Ungewissheit erzeugt Angst, und wir leben in unsicheren Zeiten. Zu den steigenden Covid-19-Fällen und den wirtschaftlichen Effekten der Pandemie kommt, dass wir nicht wissen, was als Nächstes passieren wird. Und das wirkt sich auf unsere psychische Gesundheit aus, auch am Arbeitsplatz.
Wir haben die Auswirkungen der Pandemie schon früh bemerkt. Ende März und Anfang April führte die gemeinnützige Organisation Mind Share Partners in Zusammenarbeit mit Qualtrics und SAP eine Studie unter den Beschäftigten weltweit durch. Sie fanden heraus, dass sich die psychische Gesundheit von fast 42 % der Befragten seit Beginn des Ausbruchs verschlechtert hat. Wenn man bedenkt, was in der Zwischenzeit alles passiert ist, kann ich mir nur vorstellen, dass diese Zahl noch gestiegen ist. Über die kurzfristigen Auswirkungen auf die psychische Gesundheit ist schon viel gesagt worden, aber die langfristigen Folgen sind wahrscheinlich noch weitreichender.
Schon vor der Pandemie hatten viele Unternehmen ihr Augenmerk auf die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz gerichtet – oft als Reaktion auf den Druck der Beschäftigten. Diese Bemühungen sind heute noch wichtiger.
Während wir in den kommenden Monaten und Jahren verschiedene Übergänge bewältigen müssen, werden Führungskräfte vermutlich erleben, dass ihre Mitarbeiter unter Angstzuständen, Depressionen, Burn-out, Traumata und PTBS leiden werden. Diese Erfahrungen mit der psychischen Gesundheit werden je nach wirtschaftlichen Möglichkeiten, Staatsbürgerschaft, Art des Arbeitsplatzes, Eltern- und Betreuungspflichten und vielen anderen Variablen unterschiedlich sein. Was können Manager und Führungskräfte also tun, um ihre Mitarbeiter zu unterstützen, wenn sie mit neuen Stressfaktoren, Sicherheitsbedenken und wirtschaftlichen Umwälzungen konfrontiert sind?
Was können Manager/innen tun?
Selbst in den unsichersten Zeiten bleibt die Rolle einer Führungskraft dieselbe: Sie muss ihre Teammitglieder unterstützen. Dazu gehört auch die Förderung ihrer psychischen Gesundheit. Die gute Nachricht: Viele der Werkzeuge, die du dafür brauchst, sind dieselben, die dich zu einer effektiven Führungskraft machen.
Sei verletzlich.
Ein Silberstreif am Horizont der Pandemie ist die Normalisierung der psychischen Gesundheitsprobleme. Fast jeder hat schon einmal ein gewisses Maß an Unbehagen erlebt. Aber die Allgemeingültigkeit der Erfahrung wird sich nur dann in einem Rückgang der Stigmatisierung niederschlagen, wenn die Menschen, insbesondere die Verantwortlichen, ihre Erfahrungen teilen. Wenn du als Führungskraft ehrlich über deine Probleme mit der psychischen Gesundheit sprichst, öffnet das die Tür für deine Mitarbeiter/innen, mit dir über eigene Probleme zu sprechen.
Vor der Pandemie produzierte das Biotech-Unternehmen Roche Gentech-Videos, in denen leitende Angestellte über ihre psychische Gesundheit sprachen. Die Videos wurden im Intranet des Unternehmens im Rahmen der Kampagne #Let’sTalk veröffentlicht. Das Unternehmen beauftragte daraufhin „Mental Health Champions“ – ein Netzwerk von Mitarbeitern, die geschult wurden, um das Bewusstsein für psychische Gesundheit zu schärfen –, Videos über ihre Erfahrungen zu drehen, die im Rahmen der verschiedenen Kampagnen des Unternehmens zur Förderung der psychischen Gesundheit verwendet wurden.
Wenn Führungskräfte ihre Herausforderungen beschreiben, egal ob sie Probleme mit ihrer psychischen Gesundheit haben oder nicht, wirkt das menschlich, nachvollziehbar und mutig. Die Forschung hat gezeigt, dass authentische Führung das Vertrauen fördert und das Engagement und die Leistung der Mitarbeiter/innen verbessert.
Lebe gesunde Verhaltensweisen vor.
Rede nicht nur über die Unterstützung psychischer Gesundheit. Lebe es vor, damit deine Teammitglieder spüren, wie wichtig es ist, sich um sich selbst zu kümmern und Grenzen setzen zu können. Oft sind Führungskräfte so sehr auf das Wohlbefinden ihres Teams und die Erledigung der Arbeit konzentriert, dass sie das eigene psychische Wohlbefinden vergessen. Erzähle davon, dass du mitten am Tag spazieren gehst, einen Therapietermin wahrnimmst oder dir Urlaub gönnst (und deine E-Mails tatsächlich ausschaltest), damit du nicht ausbrennst.
Baue eine Kultur der Verbundenheit durch Check-ins auf.
Es ist heute wichtiger denn je, sich regelmäßig mit deinen direkten Mitarbeiter/innen auszutauschen. Das war zwar schon immer wichtig, wurde aber in den Zeiten vor der Pandemie oft nicht ausreichend praktiziert. Jetzt, wo so viele Menschen im Homeoffice arbeiten, kann es noch schwieriger sein, die Anzeichen zu erkennen, wenn jemand Probleme hat. In der Studie von Qualtrics und SAP gaben fast 40 % der Beschäftigten weltweit an, dass kein Vorgesetzter gefragt hat, ob es ihnen gut geht. Diese Befragten gaben mit 38 % höherer Wahrscheinlichkeit als andere an, dass sich ihre psychische Gesundheit seit dem Ausbruch der Pandemie verschlechtert habe.
Gehe über ein einfaches „Wie geht es dir?“ hinaus und frage konkret, welche Unterstützung hilfreich wäre. Warte auf eine vollständige Antwort. Höre wirklich zu und ermutige Fragen und Bedenken. Achte natürlich darauf, nicht anmaßend zu sein, denn das könnte ein Zeichen für mangelndes Vertrauen oder den Wunsch nach Mikromanagement sein.
Wenn jemand über seine Probleme spricht, weißt man nicht immer, was man sagen oder tun soll. Das Wichtigste ist, dass du deinen Teammitgliedern Raum gibst, um zu hören, wie es ihnen wirklich geht, und Mitgefühl zeigst. Es kann sein, dass sie nicht viele Details erzählen wollen, was auch völlig in Ordnung ist. Wichtig ist, sie wissen, dass sie es könnten.
Biete Flexibilität und sei einbezogen.
Rechne damit, dass sich die Situation, die Bedürfnisse deines Teams und deine eigenen Bedürfnisse ständig ändern. Melde dich regelmäßig – vor allem an Übergangspunkten. Nur wenn du weißt, was vor sich geht, kannst du bei der Lösung von Problemen helfen. Diese Gespräche bieten dir auch die Möglichkeit, Normen und Praktiken wiederholt vorzuschlagen, die die psychische Gesundheit fördern. Bei der inklusiven Flexibilität geht es um proaktive Kommunikation und das Setzen von Normen, die den Menschen helfen, die Grenzen zu schaffen und zu bewahren, die sie brauchen.
Stelle keine Vermutungen darüber an, was deine direkten Mitarbeiter/innen brauchen; sie werden höchstwahrscheinlich zu verschiedenen Zeiten unterschiedliche Dinge benötigen. Gehe individuell auf Stressfaktoren ein, wie zum Beispiel auf Probleme mit der Kinderbetreuung oder das Gefühl, ständig arbeiten zu müssen. Biete proaktiv Flexibilität an. Sei dabei so großzügig und realistisch wie möglich. Der CEO von Basecamp, Jason Fried, hat vor Kurzem angekündigt, dass Beschäftigte mit Betreuungspflichten ihre Arbeitszeiten selbst festlegen können, auch wenn das bedeutet, dass sie weniger Stunden arbeiten müssen. Entgegenkommen bedeutet nicht unbedingt, dass du deine Ansprüche herunterschraubst. Flexibilität kann deinem Team helfen, inmitten der anhaltenden Unsicherheit zu gedeihen.
Mach diese neue Flexibilität zur Normalität und zum Vorbild, indem du aufzeigst, wie du dein eigenes Verhalten geändert hast. Eine Partnerin einer Anwaltskanzlei informierte ihr Team proaktiv, dass sie wegen ihrer Kinderbetreuungspflichten keine regulären Arbeitszeiten habe. Sie forderte ihre Mitarbeiter/innen auf, mitzuteilen, was sie brauchten, um während der Pandemie so gut wie möglich arbeiten zu können.
Bitte die Teammitglieder, geduldig und verständnisvoll zu sein, während sie sich anpassen. Vertraue ihnen und nimm das Beste an. Sie verlassen sich auf dich und werden sich daran erinnern, wie du sie in dieser nie dagewesenen Zeit behandelt hast.
Kommuniziere mehr, als du glaubst, dass du es musst.
Die Studie von Qualtrics und SAP hat gezeigt, dass Beschäftigte, die das Gefühl hatten, dass ihre Vorgesetzten nicht zufrieden waren, seit dem Ausbruch der Krise mit einer 23 % höherer Wahrscheinlichkeit eine Verschlechterung ihrer psychischen Gesundheit erlebten als andere. Stelle sicher, dass du dein Team über alle organisatorischen Änderungen und Aktualisierungen informierst. Kläre alle geänderten Arbeitszeiten und -normen. Baue Stress ab, wo immer es möglich ist, indem du Erwartungen an das Arbeitspensum festlegst, Prioritäten setzt und anerkennst, was bei Bedarf verschoben werden kann.
Mache dein Team auf die verfügbaren Ressourcen für psychische Gesundheit aufmerksam und ermutige sie, diese zu nutzen. Fast 46 % aller Beschäftigten in der Studie gaben an, dass ihr Unternehmen diese Informationen nicht proaktiv zur Verfügung stellt. Rede über diese Ressourcen, immer wieder. Und sei dir bewusst, dass Scham und Stigmatisierung viele Beschäftigte davon abhalten, ihre Leistungen für psychische Gesundheit in Anspruch zu nehmen. Also normalisiere die Nutzung dieser Dienste.
Auch wenn die direkten Führungskräfte an vorderster Front stehen, wenn es um psychische Probleme geht, sind auch die obersten Führungskräfte in deinem Unternehmen gefordert, etwas zu unternehmen.
Was können Unternehmen / Manager sonst noch tun?
In dem Bericht zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz 2019, der von SAP und Qualtrics herausgegeben wurde, waren die am häufigsten gewünschten Ressourcen für psychische Gesundheit am Arbeitsplatz eine offenere und akzeptierende Kultur, klarere Informationen darüber, wohin man sich wenden oder wen man um Unterstützung bitten kann, sowie Schulungen zum Thema.
Psychische Erkrankungen sind in der C-Suite genauso verbreitet wie bei einzelnen Mitarbeitern. Am wichtigsten ist es, über eigene psychische Probleme zu sprechen und ein gesundes Verhalten vorzuleben. Hier sind ein paar weitere Dinge, die Führungskräfte tun können, um die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu normalisieren und zu unterstützen.
Investiere in Schulungen.
Mehr denn je solltest du proaktiven und präventiven Schulungen zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz für Führungskräfte, Manager und einzelne Mitarbeiter Priorität einräumen. Vor der Pandemie diskutierten Unternehmen wie Morrison & Foerster und Verizon Media mit ihren Führungskräften über ihre Rolle bei der Schaffung einer psychisch gesunden Kultur. Damit waren sie gut gerüstet, um mit der entstandenen Unsicherheit umzugehen. Da immer mehr Beschäftigte mit psychischen Problemen zu kämpfen haben, ist es wichtig, verbreitete Mythen zu entlarven, die Stigmatisierung zu verringern und die notwendigen Fähigkeiten aufzubauen, um produktive Gespräche über psychische Gesundheit am Arbeitsplatz zu führen. Wenn du kein Budget hast, um in Schulungen zu investieren, sind Mitarbeitergruppen für psychische Gesundheit eine kostengünstige Alternative, damit das Bewusstsein geschärft, eine Gemeinschaft aufgebaut und eine Unterstützung durch Gleichaltrige angeboten werden kann.
Ändere Richtlinien und Praktiken.
Um den Stress für alle zu verringern, solltest du so großzügig und flexibel wie möglich sein, wenn du deine Richtlinien und Praktiken als Reaktion auf die Pandemie und die Unruhen anpasst. Vielleicht musst du zum Beispiel deine Regelungen für flexible Arbeitszeiten, bezahlte Freistellung, E-Mails und andere Kommunikationsmittel sowie bezahlten und unbezahlten Urlaub genauer unter die Lupe nehmen. Versuche, Leistungsbeurteilungen als Gelegenheiten für einfühlsames Feedback und zum Lernen zu nutzen, anstatt sie an strengen Zielen auszurichten. Mitte März schickte Katherine Maher, die Geschäftsführerin der Wikimedia Foundation, eine E-Mail an ihre Organisation, in der sie Änderungen vorschlug, um den Stress zu mindern: „Wenn ihr [die Arbeitszeiten] reduzieren müsst, ist das in Ordnung.“ Außerdem verpflichtete sie sich, Auftragnehmer und Teilzeitkräfte auf der Grundlage ihrer üblichen Arbeitszeiten zu bezahlen, unabhängig davon, ob sie arbeiten können. Wenn du Änderungen vornimmst, um die psychische Gesundheit deiner Mitarbeiter/innen zu fördern, dann solltest du ausdrücklich darauf hinweisen.
Miss deine Erfolge
Damit du dir sicher sein kannst, dass deine Bemühungen Erfolg haben, reicht es oft, einfache und regelmäßig Pulsbefragung durchzuführen: So verstehst du, wie es den Mitarbeitern jetzt und im Laufe der Zeit geht. Eine globale Vermögensverwaltungsfirma hat während der Pandemie Pulsbefragungen durchgeführt hat, um die Hauptstressoren und Bedürfnisse der Mitarbeiter zu verstehen. Dieser direkte Input der Mitarbeiter/innen hat dazu beigetragen, neue Programme zu entwickeln, wie z. B. die Schulung von Führungskräften im Bereich Fernmanagement, die Verbesserung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter/innen sowie die Erhöhung der Arbeitsflexibilität und des Freizeitausgleichs.
So gerne wir auch zu den alten Verhältnissen zurückkehren würden, das werden wir nicht. Also lasst uns die Gelegenheit nutzen, um eine geistig gesunde Arbeitsplatzkultur zu schaffen, die es schon immer hätte geben sollen.
