„Bloß nichts ändern, bevor noch etwas schief geht.“ Ein Zitat, welches das Thema des folgenden Blogartikels auf die Mauern herunter bricht. Mit Sicherheit ein Spruch, den die meisten Menschen schon einmal gehört haben. Und viele mit Sicherheit auch schon selbst einmal gesagt haben. Oder können Änderungen in Form des Change-Management Prozess als Mittel zum Erfolg dienen?
Doch was ist eigentlich die Kernaussage, welche hinter diesen Worten steht? Ist es bloß ein salopp gesagter Spruch? Oder ist es eventuell sogar eine ernstzunehmende Warnung?
Dieses anfängliche Zitat lässt sich auf viele Bereiche des Lebens beziehen. Ist es der Vater, welcher seinem Sohn rät, lieber nicht Windows 10 auf den alten Rechner zu laden, bevor dieser nach dem Update den Geist aufgibt. Oder ist es der Opa, welcher sich einfach kein neues System zur Ordnung in seinem Schuppen zeigen lassen möchte, obwohl er durch dieses noch platzsparender und effizienter arbeiten könnte.
Es gibt verschiedenste Beispiele, welche zeigen, dass dieser Spruch in ganz unterschiedlichen Situationen des Lebens gültig ist. Leider auch am Arbeitsplatz.
Der Change-Management Prozess: Veränderungen und Neuerungen am Arbeitsplatz
Festgefahrene Muster oder gar Regeln, welche es Mitarbeiter*innen nur sehr schwer machen sich frei zu fühlen. Aber auch der Kopierer im fünften Stock, der alle drei Tage streikt, kann zur Unzufriedenheit deiner Mitarbeiter*innen beitragen.
Als Führungskraft steht man ziemlich schnell und ziemlich oft vor genau dieser Gabelung. Werde ich eine Änderung durchführen oder werde ich den Weg, so wie er gerade ist, weiterlaufen. Es hört sich nach einer banalen Entscheidung an, bei welcher man nach links oder rechts abbiegt. Es gibt bloß diese zwei Wege. Doch bei einem der beiden Wege, kommt die Arbeit erst nach der Entscheidungsfindung zum Vorschein und bei Change-Management Prozessen kommt es immer auf ein sicheres Führungsverhalten an.
Änderung jeglicher Art bestimmen das Leben, eingeschlossen das Arbeitsleben. Es liegt an dir als Führungskraft, diese Änderungen zu organisieren oder sie über sich ergehen zu lassen, denn eines steht fest: Änderungen wird es immer geben!
Im Folgenden wird es darum gehen, zu zeigen, dass Änderungen etwas Gutes sein können. Darüber hinaus wird der Artikel darüber Aufschluss geben, wie du als Führungskraft Änderungen angehen kannst.
Wie kann ich als Führungskraft den Change-Management Prozess am besten angehen?
Anhand einer 5-Schritte-Methode erlernst du, worauf es beim Führungsverhalten mit Fokus auf Veränderungsprozesse wirklich ankommt.
1. Tabuthemen – ein absolutes Tabu
Was sind Tabuthemen eigentlich? Als Tabuthema bezeichnet man Themen, welche aktiv gemieden werden. Es wird also aktiv nicht über eine gewisse Sache gesprochen. Vielmehr ist ein Tabu auch als ein Verbot zu deuten. Gibt es innerhalb der Firma ein solches Tabuthema geht es in erster Instanz darum, dieses schnellstmöglich zu erkennen und richtig zu „behandeln“. Es einfach aus der Welt zu schaffen, ist der falsche Ansatz. Denn mit diesem Ansatz würde man nur noch mehr die Bedeutung eines Tabus untermauern und es würde unausgesprochen bleiben.
Die englische Methode „elephant in the room“ gibt Aufschluss und hilft
Zu Beginn stellt man sich dieses Szenario einmal vor. Du sitzt mit Mitarbeiter*innen im Büro und inmitten dieses Raumes steht ein großer Elefant. Klingt in erster Instanz absurd. Keine Sorge – ist es auch. Doch überträgt man diesen Elefanten auf das behandelnde Tabuthema, sodass der Elefant dieses darstellt, wird deutlich, dass es Parallelen gibt. Denn erst einmal stehen beide im Raum. Auch ist ein Tabuthema ziemlich „groß“, der Elefant logischerweise auch. Dieses Sprichwort dient mit seiner bildlichen Vorstellung, das Eis zu Kolleg*innen zu brechen.
Es wird an alle Beteiligte schriftlich und anonym die Frage gestellt, welche Tabuthemen es gibt.
„Was ist die wichtigste Sache, über die keine Person im Unternehmen spricht, worüber wir alle sprechen sollten?“
Im Folgenden kann ein Workshop ins Leben gerufen werden, welcher sich genau mit dieser Frage auseinandersetzt.
Innerhalb dieser Gruppe ist es essentiell, dass ein gewisses Vertrauen aufgebaut wird. Es macht Sinn die Teilnehmer*innen zu fragen, wie sicher sie sich fühlen, in dem Raum frei sprechen zu können. Man sollte diese Umfrage anonym durchführen lassen und die Daten anonym auswerten, sodass die Mitarbeiter*innen untereinander nicht beeinflusst werden und sich direkt „trauen“ zuzugeben, wenn sie sich nicht sicher fühlen. Sind Ehrlichkeit und Vertrautheit hergestellt, kann begonnen werden, die vorher gesammelten „Elefanten“ zu besprechen.
Diese Methode hilft entscheidend dabei, Tabuthemen nicht unter den Tisch fallen zu lassen. Vielmehr geht es darum, in den Dialog zu gehen und gemeinsam an Lösungen zu arbeiten, was gleichzeitig das Gesamtkonstrukt bestärkt.
2. Wie bringt man die Glühbirne zum Leuchten?
Im Folgenden geht es darum, zu zeigen, wie Mitarbeiter*innen gute Ideen ans Licht bringen können. Manchmal hat man das Gefühl eine ganz bestimmte Sache ändern zu wollen, jedoch traut man sich nicht, diese auszusprechen. Eine spielerische Methode hilft, gute und weiterführende Ideen ans Licht zu bringen.
Diese Methode kann sowohl innerhalb einer Gruppe als auch anonym erfolgen. Nennen wir diese Methode „creative answering“. Führungskräfte können dieses spielerische Interview mit beliebig vielen Mitarbeiter*innen führen. Stellt euch gegenseitig Fragen. Um sich dies in der Praxis besser vorstellen zu können werden ein paar Beispielfragen aufgeführt:
- Welches sind die drei verrücktesten/emotionalsten Ideen, die wir bei unseren Kund*innen umsetzen können?
- Wenn eine Person mit einer Sense bei uns vorbeikommen würde – welches wären die drei Dinge, die diese Person unbedingt dahinraffen müsste?
- Wenn du ein Außerirdischer wärst – welche drei Dinge würden dir bei uns besonders komisch vorkommen?
Diese Fragen dienen als Inspiration. Du kannst mit solchen Fragen, wie die Vorstellung des Elefanten, das Eis zu Kolleg*innen brechen und damit Vertrauen generieren. So haben gute Ideen die Chance gehört zu werden und gleichermaßen auch die dahinterstehenden Mitarbeiter*innen. Führt man diese Methode in einer Gruppe durch, so kann schnell eine Dynamik entstehen, sodass sich Maßnahmenpläne wie von selbst entwickeln.
3. Unnötige Einschränkungen minimieren
Wie eingangs bereits erwähnt, geht es auch darum, bestehende Regeln innerhalb des Unternehmens auf ihre Notwendigkeit zu prüfen. Dabei spielen die Mitarbeiter*innen eine zentrale Rolle, da sie diejenigen sind, welche die Regeln zu befolgen haben. Es nützt also recht wenig, wenn du als Führungskraft Regeln überarbeitest und diese deinen Mitarbeiter*innen neu vorsetzt. Vielmehr ist es essentiell, ein Konstrukt zu entwickeln, mit welchem alle Menschen im Unternehmen, ohne das Gefühl grober Einschränkungen, arbeiten können.
Direkte Kommunikation ist sehr entscheidend für einen guten Austausch. Sprich also deine Mitarbeiter*innen direkt an und frage interessiert nach, welche Regeln im Unternehmen bestehen, aber ihren Zweck nicht erfüllen oder gar ganz sinnbefreit sind. Teilweise werden bei dieser Methode Regeln aufgedeckt, welche von Führungskräften einst festgelegt wurden, die zur gegenwärtigen Zeit jedoch gar nicht mehr im Unternehmen tätig sind. Lass erst gar nicht zu, dass bei deinen Mitarbeiter*innen Unmut durch Einschränkungen entsteht, welche durch Regeln verursacht werden, die gar nicht mehr nötig oder sinnig sind.
4. Kontinuität ist der Schlüssel zum Erfolg
Ein Satz, welcher auf einer Pressekonferenz von Fußballtrainer*innen häufig formuliert wird, um zu zeigen, dass eine Siegesserie von drei Spielen nicht ausreicht, um die Meisterschaft zu gewinnen. Es benötigt kontinuierliches einholen von Punkten, um sich in der Spitzengruppe festsetzen zu können. Nur so lässt sich nachhaltiger Erfolg generieren.
Dieser Ansatz lässt sich eins zu eins auf dein Unternehmen übertragen. Es bringt wenig, wenn du Regeln erlässt, welche deine Mitarbeiter*innen beim Arbeiten einschränken. Auch ist es wenig sinnig das „creative answering“ einmal und nie wieder durchzuführen. Der Change-Management Prozess muss geplant und durchdacht sein.
Um nachhaltige Ergebnisse aus deinen Umfragen zu erhalten, musst du diese auch regelmäßig durchführen. Nur so lässt sich feststellen, ob sich etwas im Unternehmen geändert hat. Denn nochmal: Du als Führungskraft, mit einem vorbildlichen Führungsstil, bist in der Rolle, Änderungen zu organisieren. Nimmst du diese Rolle nicht an, kann es schnell dazu kommen, dass Änderungen, ohne dass du es wirklich bemerkst, einhergehen.
Nimm dir also ganz bewusst vor, diese Abfragen regelmäßig durchzuführen. Setze dir feste Termine, sodass positive Veränderung gar nicht erst die Chance haben, sich hinter der nächstmöglichen Ecke zu verstecken und dass festgefahrene Muster nicht bestehen bleiben. Sei die Veränderung mit einem klugen Change-Management Prozess!
5. Das Spiel mit dem Feuer bei Änderungen
Änderungen beinhalten ein gewisses Risiko – punkt. Es ist nicht garantiert, dass jede Änderung, welche im Unternehmen durchgeführt wird, ausschließlich positive Folgen nach sich zieht.
Bis hierhin ging es ausschließlich darum, Vorschläge an Land zu ziehen. Es ging darum neue Ideen zu entwickeln. Im letzten Schritt wird es darum gehen Änderungen umzusetzen und diese innerhalb des Unternehmens zu festigen. Es ist wichtig im Hinterkopf zu behalten, dass nicht alle Mitarbeiter*innen jede neue Idee gleich für gut befinden. Beispielsweise können diese durch eine Änderung in eine andere, bis dato noch vollkommen unbekannte, Rolle „wechseln“. Dass dies zu Unmut führen kann, ist klar.
Doch sollte dich dieser Gedanke bei weitem nicht davon abhalten, Änderungen aktiv durchzuführen. Es wird bekanntlich immer Beteiligte, Beleidigte, Betroffene und Befürworter geben. Ich komme gerne zum Punkt 4 zurück, dessen Kernaussage die Kontinuität ist. Halte die Treffen ein. Frage interessiert nach und du wirst ziemlich schnell herausfinden, welche Mitarbeiter*innen sich unwohl, vielleicht sogar unwohler als vorher fühlen. Kein Grund zur Sorge. Du als Unternehmen entwickelst dich stetig weiter und hast daher auch wiederholt die Chance neue Änderungen vorzunehmen, sodass ein Konstrukt aus Menschen entsteht, bei welchem jede*r Beteiligt*e mit vollster Überzeugung bei der Arbeit ist. Und außerdem gelingen Änderungen mit einem sinnvollen Change-Management Prozess direkt viel leichter.
Fazit zu Änderungen im Unternehmen und dem Change-Management Prozess
Die Überschrift, welche besagt, du spielst mit dem Feuer, ist nicht falsch, denn Veränderungen sind oft auch Herausforderungen, selbst mit einem guten Change-Management Prozess.
Aber bedenke – du stehst mit einem Eimer Sand daneben, und hast, wann immer du möchtest, die Chance das Feuer zu bändigen.
Änderungen sind essentiell. Sie sind nicht nur innerhalb eines Unternehmens essentiell. Sie sind ein Hauptbestandteil unseres Lebens, weshalb es sich durchaus empfiehlt, Gedanken für sie aufzubringen. Eine Weiterentwicklung ist teilweise nur durch eine Wende zu schaffen. Doch diese Wende ist mit einem guten Change-Management Prozess durchaus erreichbar.
Wenn du am Ende jedoch denkst, dass du durch Änderungen nichts bewirken kannst, mache dir Folgendes noch einmal ganz bewusst:
Es liegt ganz allein an dir, ob du Änderungen, ohne dass du überhaupt eingreifst, über dich ergehen lässt, oder ob du einen aktiven Part innerhalb der Änderungen spielen möchtest.
Änderungen wird es immer geben. Heute, wie auch in Zukunft.
Du hast das Gefühl, ein wenig Auffrischung in der Mitarbeiterführung kann nicht schaden? Dann schau hier vorbei!
