+49 (0) 4347 90 48 82 support@hirnpuls.de
Die Herausforderungen von rasantem Unternehmenswachstum

Die Herausforderungen von rasantem Unternehmenswachstum

Rasantes Unternehmenswachstum – da gibt es doch wirklich weniger einladende Herausforderungen. Wer hat schon etwas dagegen einzuwenden, wenn das Geschäft brummt, wenn die Energie spürbar ist, wenn neue Fachkräfte zum Team stoßen und es schlichtweg einfach „läuft“?

Es ist egal, ob du Führungskraft in einem erfolgreichen Start-up bist oder in einem etablierten Unternehmen mit hohen Auftragseingängen arbeitet: Das Team in diesen turbulenten Zeiten ruhig und motiviert auf Kurs zu halten, ist harte Arbeit. Klar, Erfolg ist ein Grund zur Freude, wachsen Unternehmen allerdings zu plötzlich, stehen alle Beteiligten rasch vor so einigen Herausforderungen.

Schauen wir uns zuerst einmal an, welche Hürden es zu bewältigen gibt, wenn das Unternehmen einen Sprint hinlegt.

Ist das Unternehmenswachstum zu schnell, besteht die Gefahr Mitarbeiter und technische Systeme zu überfordern.Unternehmenswachstum – Wenn alles zu schnell geht

Wenn keine Zeit bleibt, innezuhalten und über die nächsten Schritte nachzudenken, schlägt die Freude über den Erfolg leicht in Stress und Überarbeitung um. Man hastet von einer Aufgabe zur nächsten und versucht, alles möglichst umgehend zu erledigen. Dabei bleibt in einer so hektischen Atmosphäre wenig Zeit, eine Strategie für die kommenden Monate oder Jahre zu entwickeln.

Aber nicht nur in der Zukunft, sondern auch im Hier und Jetzt müssen Strukturen angepasst werden. Mehr Aufträge, mehr Mitarbeiter – eine Struktur gibt vor, was wie abläuft und wer für welche Aufgaben zuständig ist. Direkt davon abhängig ist häufig auch die Kommunikation. Wer nicht weiß, wem er was und wie zu sagen hat, der schweigt lieber.

Bei schnellem Unternehmenswachstum müssen rasch neue Mitarbeiter eingestellt werden.

Wenn man schnell neue Mitarbeiter braucht

Rasantes Unternehmenswachstum bedeutet mehr Aufträge, dadurch aber natürlich auch mehr Arbeit. Wird diese nicht gleichmäßig verteilt, dann fühlen sich einige Mitarbeiter möglicherweise schnell mit den gestiegenen Anforderungen überfordert. Die Folge: Wichtige Angestellte kündigen, weil sie überlastet sind und hinterlassen ein nur schwer zu füllendes Loch.

Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter stellt eine der größten Herausforderungen schnell wachsender Unternehmen dar. In Eile werden viele Vorstellungsgespräche geführt und so einige Anforderungen an den „perfekten“ Kandidaten gelockert. Hauptsache, jemand sitzt dort am Schreibtisch und kann helfen, mit der gestiegenen Nachfrage mitzuhalten. Sich gründlich mit dem neuen Kollegen auseinandersetzen kann man schließlich noch dann, wenn alles ein wenig ruhiger geworden ist.

Kommt es zu schnellem Unternehmenswachstum, so werden häufig Mitarbeiter befördert und zu Führungskräften, ohne Schulung zu erhalten.

Wenn aus Mitarbeitern Führungskräfte werden

Das Unternehmen befindet sich im Erfolgs-Tornado. Da ist Hektik angesagt, keine Zeit, um neue Manager an die Hand zu nehmen und ihnen Führungskompetenzen zu vermitteln. Führungskräfteentwicklung steht erst einmal hinten an. Stattdessen werden Mitarbeiter in schnell wachsenden Firmen häufig befördert und ins kalte Wasser geworfen. Schließlich sind alle anderen auch gerade so richtig am Schwimmen.

Bei rasantem Unternehmenswachstum muss trotz hektischem Arbeitsalltag auf die Qualität der Produkte und die Zufriedenheit der Kunden geachtet werden.Wenn der Ruf auf dem Spiel steht

War das rasante Unternehmenswachstum nicht vorhersehbar und konnte deshalb nicht sorgfältig vorbereitet werden, dann fehlen dir möglicherweise zum einen die technischen Systeme, zum anderen aber auch das Personal, um mehr Anfragen zu bearbeiten und Aufträge auszuführen, was sich wiederum negativ auf die Kundenzufriedenheit und die Qualität auswirken kann. Durch das operative Geschäft wird jede Menge Druck aufgebaut, und nicht jedes Unternehmen ist hier in der Lage, Schritt zu halten. Das kann auf lange Sicht auch dem Ruf der Firma schaden. Wer vor dem rasanten Wachstum als besonders kundenfreundlich galt, will dies natürlich bleiben.

Wie können schnell wachsende Unternehmen diese Herausforderungen meistern?

Wirst du mit diesen Herausforderungen konfrontiert, dann erst einmal herzlichen Glückwunsch zum Unternehmenserfolg. Keine Sorge, Hürden sind dazu da, um überwunden zu werden.

Stelle dir selbst die folgenden vier Schlüsselfragen, um den Tornado wieder in geordnete Bahnen zu lenken.

  • Wer trägt Verantwortung für die Zukunft?

    Eine Person oder ein Team sollte immer dafür zuständig sein, die Zukunft im Auge zu behalten. Wahrscheinlich wird sich das Unternehmenswachstum zu irgendeinem Zeitpunkt verlangsamen. Was dann? Die Führungsebene muss hier Verantwortung übernehmen und Strategien für die Zukunft entwickeln. Es zählt: aus Vergangenem lernen und auf die Zukunft vorbereiten, so ungewiss sie auch sein mag.

  • Wer trägt Verantwortung für das aktuelle Geschäft?

    Die Qualität deiner Produkte oder Dienstleistung und die Kundenzufriedenheit sollte immer gewährleistet sein – auch im Wachstums-Tornado. Ein Mitarbeiter sollte genau hierauf ein Auge haben. Kann unsere IT-Infrastruktur mithalten? Brauchen wir neue Prozesse, neue Vorlagen, mehr Mitarbeiter? Diese Position sollte von einer Führungskraft übernommen werden, zu der Angestellte viel Vertrauen haben und die über ausgezeichnete Kommunikationskompetenzen verfügt.

  • Wer trägt die Verantwortung dafür, neue Talente zu finden?

    In rasant wachsenden Unternehmen werden, wie bereits erwähnt, schnell viele neue Mitarbeiter eingestellt und andere befördert. Ob das alles so klappt, ob die Personen eigentlich zu ihren Positionen passen, darum kümmern wir uns später. Wer wirklich effizient sein will, der nimmt sich Zeit und wählt Kandidaten mit Bedacht aus. Die Kollegen können so in das Training des neuen Mitarbeiters aktiv mit einbezogen werden.Motiviere auch deine Mitarbeiter dazu, sich am Rekruitierungs-Prozess zu beteiligen. Sie wissen genau, wer zur Unternehmensatmosphäre passt und können möglicherweise einen Kandidaten aus ihrem privaten Umfeld empfehlen.

  • Wer trägt die Verantwortung für die Unternehmenskultur?

    Klare und sinnvolle Werte sind genau dann am wichtigsten, wenn sich ein Unternehmen in einer herausfordernden Zeit befindet – auch wenn rasches Wachstum eine attraktive Herausforderung scheint. Wenn alle an einem Strang ziehen, einer Unternehmensvision folgen und die gemeinsamen Werte leben, dann lässt sich so manche Hürde meistern. Mitarbeitermotivation hängt heute stark davon ab, ob sich der Angestellte mit dem identifizieren kann, was die Firma vertritt. Die Führungskraft sollte hier mit gutem Beispiel vorangehen und die Unternehmenswerte in alle Entscheidungen mit einfließen lassen.

Stell dir vor, du sitzt auf einem bockenden Pferd und klammerst dich fest. So fühlt es sich an, Teil eines Unternehmens zu sein, welches sich im rasanten Wachstum befindet. Fehler passieren, neue Mitarbeiter kommen, andere gehen – es ist spannend, es ist aufregend und teilweise überwältigend. Führungskräfte müssen trotz allem einen kühlen Kopf bewahren. Es geht darum, in die Zukunft zu schauen, Strategien zu entwickeln und vor allem, Strukturen zu schaffen. Gibt es ein Gerüst, an dem sich alle Beteiligten festhalten können, ist der Wachstums-Tornado keine Herausforderung mehr.

Female Empowerment – Ein Interview mit Kinga Bartczak

Female Empowerment – Ein Interview mit Kinga Bartczak

Frauen sind in Führungsebenen auch im Jahr 2018 noch unterrepräsentiert. Die Balance zwischen Familie und Karriere fällt nie leicht und viele Unternehmen können jungen Frauen noch nicht die Flexibilität bieten, die dank der Digitalisierung möglich wäre.

Kinga Bartczak, Female Empowerment- und Karrierecoach aus Aachen beschäftigt sich genau mit diesen Themen: Inwieweit existiert Geschlechtervielfalt in unserer Arbeitswelt? Auf ihrer Webseite femalexperts.de veröffentlicht sie eigene Blogbeiträge, Interviews und Gastartikel, um Informationen zur Verfügung zu stellen und einen Austausch zu starten.

Wir durften mit ihr sprechen und ihr die Fragen stellen, die uns unter den Nägeln brannten.

Hallo Kinga, wie geht es dir heute? Du scheinst derzeit mit der Uni, deiner Webseite und deiner Tätigkeit als Coach recht viel um die Ohren zu haben. Möchtest du dich nach deiner Coaching-Ausbildung ganz auf Coaching- und Trainingstätigkeit konzentrieren?

Vielen Dank für die Einladung! Mir geht es im Augenblick wirklich toll, auch wenn „Zeitmanagement“ bei mir im Augenblick in der Tat eine große Rolle spielt.

Ich treffe jeden Tag wundervolle Menschen, darf mir neue und spannende Aufgabengebiete erschließen und werde in den kommenden Monaten gemeinsam mit meinem Partner mein eigenes Unternehmen gründen.

Es ist ein wirklich aufregender Prozess. Ich gründe aus meinem Job heraus, den ich wirklich sehr gerne ausübe und freue mich gleichermaßen auf diese neue Aufgabe, die mir einige Herausforderungen bieten wird.

Du bist oft auf Messen und Seminaren anzutreffen. Welche Veranstaltungen besuchst du und wie empfindest du die Atmosphäre dort?

Ich bewege mich überwiegend auf Messen für (weibliche) Fach- und Führungskräfte. Mir gefällt die Stimmung und das Gefühl der Solidarität untereinander. Wir Frauen wissen, dass es noch viel für uns zu tun gibt und auch wenn es oftmals einige Xanthippen unter uns gibt, deren einzige Aufgabe es ist Zwietracht zu säen, so erkenne ich zunehmend ein harmonisches Miteinander. Schön ist es, wenn sich aus Bekanntschaften und Kontakten eine tolle Zusammenarbeit entwickelt, noch mehr jedoch schätze ich den offenen Diskurs miteinander.

Was steckt hinter dem Namen deiner Webseite – FemalExperts?

FemalExperts ist ein sogenanntes „Kofferwort/Schachtelwort“, welches sich aus den beiden Worten „Female“ und „Experts“ (weibliche Experten/Expertinnen) zusammensetzt.

Ursprünglich entstanden ist der Name für die Gründung eines Unternehmens. Ich entschied mich jedoch, mir noch etwas Zeit zu geben und zunächst die Leidenschaft des Schreibens zu verwenden, um eine eigene Community zu schaffen.

Gemeinsam mit einer Freundin, deren Wesen und Ansichten mich bis heute inspirieren, habe ich den Namen für mich entdeckt und mich entschieden, diesen als Blognamen zu verwenden.

Du beschäftigst dich mit den Themen Gender & Diversity. Meinst du, wir sind hier bereits auf einem guten Weg?

Ich denke den Grundstein haben bereits die ersten feministischen Bewegungen im Frankreich des späten 19. Jahrhunderts gelegt, sehe uns jedoch in einem beständigen Prozess der Weiterentwicklung. Es ist wichtig zu sensibilisieren und nicht zu vergessen, dass es im Patriarchat keinerlei Wachstumsmöglichkeiten gibt, egal ob für Frauen, Menschen mit unterschiedlicher sexueller oder religiöser Orientierung sowie Menschen mit Behinderung. Wir müssen für eine freie Welt voller Vielfalt und Gleichberechtigung einstehen, denn nur dadurch lernen wir auch das Gute in uns selbst zu entdecken, zu fördern und zu schätzen.

Was sind deiner Erfahrung nach die Sorgen und Herausforderungen, mit denen sich Frauen in der heutigen Arbeitswelt auseinandersetzen?

Ich denke zunehmend, dass Frauen sich mit zu vielen Konfliktfeldern konfrontiert sehen. Sie haben oftmals einen guten Abschluss und vielleicht auch einen guten Berufseinstieg geschafft, was sie bis hierhin nicht zwangsläufig von ihren männlichen Mitstreitern unterscheidet. Mit zunehmenden Alter kommen jedoch die nervigen Fragen und damit das Gedankenkarussell: Wann heiratet ihr? Wann möchtest du Kinder bekommen? Du wirst doch sicher in Teilzeit im Anschluss arbeiten? Dinge, die vorher vielleicht eine untergeordnete Rolle gespielt haben, werden durch äußere Einflüsse plötzlich zu den zentralen Fragen des Lebens erhoben. Es ist kein Wunder, dass sich viele Frauen vor allem im amerikanischen Raum nach Möglichkeiten umsehen, diese Fragen aufzuschieben, um sie zu einem späteren Zeitraum selbstbestimmt für sich beantworten zu können.

Was können Unternehmen deiner Meinung nach besser machen, um jungen Frauen die Möglichkeit zu bieten, eine Balance zwischen Karriere und Familie zu finden?

Zuhören, Fragen stellen und Interesse zeigen. Ich erlebe das bei meinem Arbeitgeber besonders positiv. Niemand fragt nach meinem Alter oder spekuliert über eine mögliche Familienplanung. Stattdessen werden Fragen nach der beruflichen Zukunft gestellt und wie man mich dabei unterstützen kann.

Entscheidet sich eine Frau doch für die Familienplanung, sollte das beim Arbeitgeber nicht gleich eine Panikattacke auslösen, stattdessen sollte dieser/diese lieber die positiven Aspekte sehen. Eine Mutter ist in Bezug auf Zeitmanagement und effizientes Arbeiten ein Mastermind.

Ich selbst schaue mir die meisten Techniken von Müttern ab, da ich weiß, dass sie keine Zeit zu verschenken haben.

Grundsätzlich ist es natürlich nicht verkehrt, wenn sich die Arbeitgeber/-innen an die Gegebenheiten des 21. Jahrhunderts anpassen würden: Vertrauensarbeitszeit, Homeoffice, Telearbeit, Gleitzeit. Der Anspruch sollte nicht sein, seine Mitarbeiter/- innen neun Stunden am Tag ans Büro zu fesseln, sondern ausschließlich darauf zu schauen, ob Projekte erfolgreich abgeschlossen werden, egal ob das morgens um 8:00 Uhr im Büro oder im Homeoffice passiert.

Was hältst du von einer Frauenquote in deutschen Unternehmen?

Sollte es geben und zwar flächendeckend. Natürlich ist es schwierig in manchen Branchen die Quote durchzusetzen, doch es geht um die Bemühungen. Wenn wir mehr Frauen in MINT-Berufen wollen und die Wirtschaft sich beschwert, dass zu wenige auf dem Markt sind (was schon zweifelhaft erscheint), dann sollten wir hier die stetige Förderung und Sensibilisierung ausbauen und zwar beginnend in der Grundschule, wo der Grundstein für viele „Lieblingsfächer“ gelegt wird.

Aus der Erfahrung innerhalb der Politik wissen wir doch, dass durch die Einführung von Quotenregelungen der Frauenanteil im deutschen Bundestag, seit Gründung der Bundesrepublik, bis auf 31 % angestiegen ist.

Natürlich ist die Quote nicht perfekt und es gibt einige Schlupflöcher, doch das Argument, dass man sich nicht als „Quotenfrau“ fühlen möchte, lasse ich nicht gelten. Niemand kann einem das Gefühl geben, weniger wert zu sein als jeder andere (in diesem Fall) Mann im Raum, außer man lässt es zu. Sollen sie doch denken was sie wollen, solange man selbst die Wahrheit kennt. In 20 Jahren werden alle nur über die ersten Frauen in Führungsebenen sprechen, die es geschafft haben, die gläserne Decke mit so vielen Rissen zu durchsetzen, sodass es jede andere Frau nach ihnen ebenfalls schafft, nach oben zu kommen. Sie schaffen dies dann nicht durch gutes Aussehen oder einen wohlwollenden Chef, sondern durch Leistung, Mut und Verstand.

In vielen Unternehmen, besonders wenn es sich um Jobs in Büros handelt, kommt es leicht zur wohl bekannten Gerüchteküche. Dabei ziehen wir doch eigentlich alle an einem Strang. Hast du hier bereits Erfahrungen gemacht?

Ich denke, es ist das konstante Bemühen von Frauen Harmonie aufrechtzuerhalten, welches die Gerüchteküche so tückisch macht. In Bereichen, in denen Kernentscheidungen getroffen werden müssen, kommt es zu Konflikten und diese sollten offen und transparent diskutiert werden. Hierbei geht es um Positionen, Macht und das Testen von Grenzen. Auf dieses Spielfeld trauen sich viele Frauen (noch) nicht. Sie ziehen sich stattdessen in den Hintergrund zurück und verwenden unlautere Mittel, um ihre „Gegner/- innen“ zu denunzieren. Für mich ist dieses ganze Gehabe von sogenannten „Bienenköniginnen“ ein Armutszeugnis. Ich kann jedem nur empfehlen, Konflikte offen anzusprechen und sich nicht in die Ecke drängen zu lassen. Nur durch Stärke und Authentizität nehmen wir eine klare Position ein.

Meinst du, wir arbeiten zu hart? Viele von uns sind Workaholics? Meinst du, es gibt hier Unterschiede zwischen Männern und Frauen?

Ich denke, wir bewegen uns in Deutschland noch im gesunden Mittelfeld. Ostasien und Nordamerika haben ein viel strikteres Arbeitsvolumen, welches natürlich mit einer gewissen Arbeitshaltung einhergeht. Hierbei geht es darum, Innovationen voranzutreiben, seine Leistung zu erbringen und Prestige für sich und andere zu „erarbeiten“.

Ich denke jedoch, dass wir uns in Deutschland eher an die skandinavischen Arbeitsweisen herantasten sollten. Es geht um Glück, Sinnhaftigkeit und Balance. Vor allem mit dem Generationswechsel wird diese Einstellungsveränderung sichtbar. Mit einem anständigen Gehalt und kostenlosen Kaffee werden keine Fachkräfte dauerhaft gehalten, denn heutzutage stellen viele junge Menschen ihre Lebensqualität in den Vordergrund und messen ihr Handeln anhand ihrer eigenen Kriterien für ein glückliches Leben.

Wie du weißt, beschäftige ich mich hauptsächlich mit dem Thema „Arbeitsglück” und ich durfte dazu einen Artikel auf deiner Seite FemalExperts veröffentlichen. Danke noch einmal dafür. Was hältst du von diesem Konzept?

Das Thema „Arbeitsglück“ verfolge ich seit einiger Zeit sehr intensiv auf eurer Homepage, da ich als Female Empowerment-Coach vor allem im Hinblick auf die zukünftigen weiblichen Fach- und Führungskräfte eine Sensibilität hierfür schaffen möchte.

Arbeitsglück ist etwas äußerst individuelles. So bedeutet es für mich beispielsweise, persönliche und finanzielle Freiheit für mich zu schaffen und selbstbestimmt zu arbeiten.

Ich finde es toll, dass du meinen Leser/- innen einige Kriterien nennen konntest, die sie als Orientierungshilfen verwenden können, um inneres Glück auch im Außen zu schaffen.

Und zum Abschluss: Was denkst du, wird sich durch die Digitalisierung verändern? Werden wir alle nur noch von zu Hause aus arbeiten?

Die Digitalisierung eröffnet uns eine neue Art des selbstbestimmten Arbeitens. Wir werden nicht mehr an Büroräume gebunden sein und erhalten die Chance, uns völlig neu kreativ zu entfalten. Viele haben Angst davor, etablierte Strukturen aufzubrechen, doch unser Leben unterliegt einem fortdauernden Wandel und sollte nicht in starre Strukturen gepresst werden. Wenn ich kreativ werden möchte, kann ich so mit anderen zusammenkommen, wenn ich jedoch spüre, dass mir die Arbeits- oder Verhaltensweise anderer die Kreativität oder Energie raubt, so kann ich mich dem entziehen und trotzdem meinem Beruf (meiner Berufung) nachgehen. Auf Dauer könnte so das Arbeitsglück steigen, da die Mitarbeiter/- innen das Gefühl haben, wieder selbst über Ihre Zeit bestimmen zu können. Begünstigt wird durch die Digitalisierung zudem die stetige Weiterbildung, an deren aktiver Förderung sich auch immer mehr Arbeitgeber beteiligen möchten.

Natürlich müssen wir hierbei eine mögliche Gefahr berücksichtigen und zwar (anders als es viele Arbeitgeber vermuten), dass zu viel und nicht zu wenig gearbeitet wird. Ich bin jedoch Optimistin, dass sich hier ebenfalls eine gute Lösung finden lässt

Vielen Dank für das nette Gespräch, liebe Kinga.

Kinga Bartczak ist als Trainerin, Business Influencerin (FemalExperts) und Female Empowerment- sowie Karrierecoach tätig.

Durch Personal Branding, kreatives Bewerbungsmanagement und individuelles Coaching räumt sie mit verbreiteten Glaubenssätzen auf. Sie hilft weiblichen Fach- und Führungskräften sichtbar zu werden und die Position für sich einzufordern, die Ihnen zusteht.

Fehlzeitenmanagement: Abwesenheit runter, Motivation hoch

Fehlzeitenmanagement: Abwesenheit runter, Motivation hoch

Ist dein Büro zu Grippezeiten wie leer gefegt? Fehlt dein Kollege öfter montags nach einem Partywochenende aufgrund einer Magen-Darm-Infektion? Ist der Krankenstand in deiner Abteilung hoch, dann gilt es, die Ursachen hierfür herauszufinden. Denn: Fehlende Mitarbeiter verursachen einem Unternehmen – ganz nüchtern betrachtet –Kosten. Sie verlangen Organisation und gehen zu Lasten derer, die liegen gebliebene Aufgaben zusätzlich zu den eigenen erledigen müssen. Fehlzeitenmanagement ist also nicht nur aus personalwirtschaftlichen Gründen wichtig, sondern kann auch die Motivation aller Kollegen steigern, die ansonsten immer einspringen müssen.

Warum kommt es überhaupt zu Fehlzeiten?

Erst eine gründliche Analyse der Ursachen für Fehlzeiten in deinem Unternehmen ermöglicht es dir, geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Frage dich, aus welchem Grund deine Mitarbeiter häufiger fehlen! Glänzt eine Person besonders oft durch Abwesenheit? Inwieweit hast du als Führungskraft überhaupt Einfluss?

Die häufigsten Ursachen für Fehlzeiten sind:

  • Erkrankungen, saisonal bedingt; körperliche Leiden
  • Verletzungen
  • Stress und andere psychische Leiden
  • Erkrankungen der Kinder oder der Familie des Mitarbeiters
  • Demotivation

Braucht es Regeln und Abläufe für Fehlzeiten?        

In jedem Unternehmen sollte es eine einfache und klar verständliche Prozedur geben, an die sich jeder Mitarbeiter halten muss, der sich krankmeldet. Was muss wann gemacht, was muss wann eingereicht werden?

Manche Unternehmen sind hier recht streng und fordern bereits ab dem ersten Fehltag einen ärztlichen Nachweis, andere sind nachlässiger. Da wird der schniefende Mitarbeiter einfach nach Hause geschickt, ohne Dokumentation, ohne Konsequenzen. Leider wird Firmen diese Gutmütigkeit dann häufig zum Verhängnis. Unmotivierte Angestellte nutzen Lücken im Umgang mit Fehlzeiten gern aus, kommen zu spät oder verlassen das Büro einfach, ohne sich abzumelden.

Was kann ein Unternehmen dagegen unternehmen? Zuerst gilt es wieder zu analysieren, warum und wer das System der Krankentage ausnutzt. Ist es eine bestimmte Person, eine Abteilung, die von einer bestimmten Führungskraft geleitet wird?

Im nächsten Schritt sollte ein Gespräch mit den Angestellten stattfinden, um herauszufinden, ob es vielleicht Probleme im persönlichen oder im Familienumfeld des Kollegen gibt. Auch innerbetriebliche Herausforderungen oder Auseinandersetzungen können der Grund für die krankheitsbedingten Ausfälle sein. Unter Umständen kann das Unternehmen Hilfestellung bieten, den Mitarbeiter vorübergehend freistellen oder Konflikte lösen.

Ein zweites Gespräch – das Krankenrückkehrgespräch – sollte dann geführt werden, wenn ein Mitarbeiter nach längerer Krankheit zurückkehrt.

Eine Führungskraft sollte auch lernen „Nein“ zu sagen. Bittet ein Mitarbeiter um einen freien Tag und gibt hierfür einen unzureichenden Grund an, dann ist es vollkommen ok, wenn du sagst, dass er hier gebraucht wird und das Büro momentan nicht verlassen kann.

Wenn deine Mitarbeiter die Grippe haben …

Fehlzeitenmanagement: Zur Grippezeit sind fehlen besonders viele Mitarbeiter. Was kann dagegen unternommen werden?2018 begann mit einer Grippewelle, die viele Angestellte ans Bett statt den Schreibtisch fesselte. Da zwei Virenstämme nur um Wochen versetzt kursierten, erwischte es manche sogar mehrfach und viele mussten für längere Zeit zu Hause bleiben. Fehlzeiten haben also auch saisonale Gründe. Ist der Winter kalt, der Frühling nass, dann wird das Büro öfter mal leerer sein. Hierauf hast du als Führungskraft oder Arbeitgeber nur wenig Einfluss.

Auch wenn du kein Wettergott bist, gibt es doch Maßnahmen, die durchgeführt werden können, um zumindest das Ansteckungsrisiko zu minimieren. Die Belüftung der Arbeitsräume spielt eine große Rolle, eine angenehme Temperatur und das Vermeiden von Zugluft. Das Waschen der Hände nach dem Toilettengang, das Niesen in den eigenen Ellenbogen statt quer durchs Büro und das Entsorgen von Taschentüchern sollten schon fast keiner Erwähnung bedürfen.

Zu welcher Gruppe von Mitarbeitern gehörst du? Schon beim ersten Schniefen bleibst du lieber daheim – man will ja nicht, dass es schlimmer wird – oder schleppst du dich auch mit Fieber noch ins Büro – man kann ja nicht auf dich verzichten.

Der Grad ist hier wirklich schmal: Wie krank ist krank genug, um zu Hause zu bleiben?

Bist du in einer Branche, in der die Arbeit vom Home-Office aus möglich ist, so ermutige Kollegen, die sich nicht ganz in Topform fühlen, genau das zu tun. Will er oder sie erst einmal nur ins Bett und sich dem Projekt später noch einmal widmen, so ist auch das in Ordnung.

Unser digitales Zeitalter und moderne Führungskonzepte ermöglichen es vielen, ihren Job auch von zu Hause und zu flexiblen Zeiten auszuführen. Das verbessert die Work-Life-Balance und hat auch im Krankheitsfall zahlreiche Vorteile.

Langes Sitzen auf Stühlen, die nicht immer ergonomisch optimal sind, führt zu Rückenschmerzen, das dauerhafte Starren auf den Monitor zu Migräne und Sehproblemen.

 

Fehlzeitenmanagement – Mein Tipp:

  • Passe die Temperatur in den Büroräumen dem Mitarbeiter an, dem es in der Regel am kältesten ist.
  • Stelle Hand-Desinfektionsmittel zur Verfügung.
  • Ein Fitnessraum oder ein Angebot an Kursen wie Yoga oder Zumba können Mitarbeiter motivieren, mehr Sport zu treiben.
  • Ergonomische Stühle, Stehtische und regelmäßiges Aufstehen verringern Rücken- und Kopfschmerzen.

Wenn sich deine Mitarbeiter verletzt haben …

Verletzen sich Mitarbeiter häufig, so muss Fehlzeitenmanagement betrieben und die Ursache herausgefunden werden.Vor allem, wenn du und deine Kollegen körperlicher Arbeit nachgeht, besteht natürlich immer ein Verletzungsrisiko. Unfälle passieren, sorgen dann auch oft dafür, dass Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum hinweg ausfallen. Maßnahmen zur Arbeitssicherheit und gründliche Schulungen aller Angestellten können das Unfallrisiko zwar senken, aber ganz eliminieren kann man es wohl nie – auch nicht im Büro. Da wird mal auf einen Stuhl geklettert, um einen Geburtstags-Luftballon an der Decke anzubringen, da hat jemand Kaffee auf der Treppe verschüttet, Kabel wurden provisorisch über den Gang verlegt und Frank stellt prinzipiell seine Tasche neben statt unter seinen Tisch. Wo Menschen arbeiten, da passieren Unfälle.

 

Fehlzeitenmanagement – Mein Tipp:

  • Nimm Arbeitssicherheit ernst, informiere deine Kollegen über Risiken und sorge dafür, dass bei bestimmten Arbeiten die vorgeschriebenen Schutzmaßnahmen eingehalten werden.
  • Besonders häufig sind Rückenproblemen, die durch unsachgemäßes Heben schwerer Gegenstände hervorgerufen werden. Stelle deinen Mitarbeitern Maschinen und Mittel zur Verfügung, die diese Arbeiten erleichtern.
  • Rufe den verletzten Kollegen an und frage, ob du etwas tun kannst, um seine Situation zu erleichtern. Gib ihm zu verstehen, dass ihn alle vermissen und er wertgeschätzt wird.

 

Wenn sich deine Mitarbeiter überfordert und gestresst fühlen ….

Viele Mitarbeiter fehlen stressbedingt. Fehlzeitenmanagement soll hiergegen angehen.Wohingegen Fehlzeiten aufgrund von Verletzungen in Relation recht selten vorkommen, steigt die Anzahl derer, die sich aufgrund von Stress oder Überforderung nicht in der Lage fühlen, zur Arbeit zu gehen. Zum einen liegt das daran, dass wir für psychische Erkrankungen heute mehr sensibilisiert sind, zum anderen aber auch daran, dass sich die Arbeitswelt immer schneller zu drehen scheint und immer unvorhersehbarer wird.

Selbst in unserer Freizeit schalten wir den Laptop und das Smartphone nur selten ab, sind ständig erreichbar und haben das Gefühl, auf Arbeit präsent sein zu müssen.

 

Fehlzeitenmanagement – Mein Tipp:

  • Ein positives Arbeitsumfeld, in dem sich Mitarbeiter wohl und gebraucht fühlen, steigert die Zufriedenheit und somit auch das seelische Wohl.
  • Zeige Interesse an deinen Kollegen und entwickele ein Gespür dafür, wann sie sich über- oder unterfordert fühlen.
  • Ergebnisorientiertes Führen“ statt Bewertung der Leistung anhand der Präsenz einer Person“ sollte das Motto für den Führungsstil sein.
  • Informiere über Maßnahmen zum Stressmanagement und ermutige deine Kollegen, einen Tag frei zu nehmen, wenn du bemerkst, dass sie sind auf dem besten Weg sind, auszubrennen.

Wenn die Kinder deiner Mitarbeiter erkrankt sind …  

Fehlzeitenmanagement beschäftigt sich auch mit dem Ausfall von Mitarbeitern aus familiären Gründen.Fehlen deine Mitarbeiter auch häufiger krankheitsbedingt während der Schulferien? Den Beruf und die Familie unter einen Hut zu bekommen, ist nicht immer einfach, erst recht nicht, wenn jüngere Kinder erkranken und dann nicht durch den Kindergarten betreut werden können. Viele Angestellte sehen sich dann gezwungen, selbst einen Krankentag einzureichen, um das Kind abzuholen und betreuen zu können.

Auch hier bietet die Möglichkeit, vom Home-Offices aus zu arbeiten, wieder Vorteile. Eltern können sich so ihre Zeit flexibler einteilen, das kranke Kind versorgen und von zu Hause aus fertigstellen, was sie im Büro begonnen haben.

 

Fehlzeitenmanagement – Mein Tipp:

  • Ermögliche die Arbeit vom Home-Office aus.
  • Zeige Interesse an deinem Kollegen und lerne seine familiäre Situation kennen.
  • Lerne, deinen Mitarbeitern zu vertrauen, und fokussiere dich auf Ergebnisse statt auf die tatsächliche Anwesenheit des Kollegen.

 

Wenn deine Mitarbeiter demotiviert sind …

Beim Fehlzeitenmanagement wird versucht unmotivierte Mitarbeiter zu identifizieren und mit ihnen zu kommunizieren.Ein Job, der nicht fordernd oder erfüllend ist, Kollegen, mit denen du dich nicht verstehst, und ein Vorgesetzter, der dir nie zuzuhören scheint – die Gründe für Demotivation sind vielfältig und vor allem ganz individuell. Wer nicht gern zur Arbeit geht, wer keinen Sinn in dem sieht, was er tut, der bleibt auch schon bei nur kleinen Wehwehchen oder unter einem Vorwand zu Hause..

 

 

Fehlzeitenmanagement – Mein Tipp:

  • Ein transparenter und wertschätzender Führungsstil steigert die Mitarbeitermotivation und das Vertrauen in den Vorgesetzten.
  • Wer einen Sinn in der eigenen Tätigkeit sieht und täglich die eigenen Stärken einsetzen darf, um einer Vision näherzukommen, hat ein erfüllteres Arbeitsleben.
  • Gute Beziehungen zu den Kollegen sind wichtig, sehr sogar. Wer nicht möchte, dass Projekte und somit Mitarbeiter blockiert werden oder diese zusätzliche Aufgaben übernehmen müssen, der wird weniger fehlen.
  • Gleitzeit oder die Möglichkeit, vom Home-Office aus zu arbeiten, erhöhen die Flexibilität und somit die Work-Life-Balance. Viele Angestellte wissen genau das zu schätzen.

Fazit

Fühlen sich deine Mitarbeiter für den Erfolg des Unternehmens und die Arbeitslast ihrer Kollegen mitverantwortlich, so werden Fehlzeiten ganz automatisch reduziert. Wer seinem Vorgesetzten vertraut, der sucht das Gespräch, statt „blauzumachen“, wer will, dass ihm oder ihr Vertrauen geschenkt wird, der ist offen und ehrlich.

Fehlzeitenmanagement braucht klare Prozesse, Abläufe, die jeder Mitarbeiter kennt. Außerdem braucht es Kommunikation.

Ergebnisorientiertes Führen – Wenn das Ergebnis statt der Präsenz zählt

Ergebnisorientiertes Führen – Wenn das Ergebnis statt der Präsenz zählt

Zu welcher Kategorie Arbeitnehmer gehörst du? Sobald der Uhrzeiger auf die Fünf rutscht, du lässt den Stift fallen, packst deine Tasche und bist aus der Tür? Oder sitzt du erst einmal noch für eine Weile, schaust dich nervös um: „Na, der erste willst ich ja jetzt nicht sein, der geht. Das würde ja so ausschauen, als hättest Du nichts zu tun.“

In vielen Unternehmen gilt immer noch die pure Anwesenheit als ein Zeichen für Leistung. Wer lange da ist, der ist vielbeschäftigt, der verdient sein Gehalt, der ist mehr wert. Physische Anwesenheit ist ein Zeichen für Fleiß und Loyalität. Stimmt das? Oder ist ergebnisorientiertes Führen nicht sinnvoller?

Ergebnisorientiertes Führen ist noch nicht überall der Fall, oft zählt noch mehr die Präsenz.

Wir alle wollen Anerkennung

Die positive Psychologie hat es belegt: Wir Menschen brauchen Ergebnisse, Anerkennung und Wertschätzung, um glücklich zu sein. Es fühlt sich gut an, gelobt zu werden.

Auch das Zunicken des Chefs, wenn er das Büro verlässt und du noch an deinem Schreibtisch sitzt, fühlt sich irgendwie nach Bestätigung an, oder? „Der freut sich sicher darüber, hart arbeitende Angestellte zu haben. Der Titel des Mitarbeiters des Monats ist so gut wie mein“, denkst du dir.

An vielen deutschen Arbeitsplätzen herrscht Angst. Die Furcht davor, vom Vorgesetzten als weniger wertvoll, weniger loyal eingeschätzt zu werden, wenn man pünktlich nach Hause geht und das Smartphone zum Feierabend ausschaltet. Die Sorge ist groß, den Anschein zu erwecken, weniger hart und kürzer zu arbeiten als der Kollege, der die Bürotür abends zu- und am Morgen wieder aufschließt.

Die Definition von Leistung

Woran liegt das? Sind diejenigen, die am längsten im Büro sitzen, auch wirklich die produktivsten Mitarbeiter?

Ergebnisorientiertes Führen definiert den Begriff Leistung neu.

Zeit ist messbar. Eine Führungskraft kann einen Angestellten danach beurteilen, wie präsent er ist, wie oft er zu spät war und wie häufig er als längster im Büro ausharrt. Oft beurteilen wir genau das – wie hart, wie lang hat jemand gearbeitet, um eine Aufgabe zu erfüllen? Prinzipiell ist gegen Fleiß nichts einzuwenden, nur sollte nicht die gute Leistung als das eigentliche Ergebnis zählen? Ja!

Nichts wird automatisch besser, nur weil viel Zeit aufgewendet wurde, um die Aufgabe zu erledigen oder das Ziel zu erreichen. Für dich kann die Sorge, immer präsent sein zu müssen, im Burnout enden statt im Arbeitsglück. Denn versuchst du, immer präsent zu sein, nimmst du dir automatisch weniger Zeit für Freizeitaktivitäten. Du schläfst unter Umständen weniger, isst unregelmäßig und bist einfach ausgelaugt. Dann täuschst du nicht mehr nur vor, länger bleiben zu müssen, weil du – ach so beschäftigt bist, sondern musst länger arbeiten, weil du dich einfach nicht konzentrieren kannst und mehr Zeit brauchst, um deine Aufgaben zu erfüllen. Deine Pausen nimmst du dir dann – vielleicht gezwungenermaßen –, weil du krank bist oder einfach „blaumachst“.

Produktiv und kreativ von 9 bis 5

Kreativität kommt selten auf Knopfdruck. Manchmal allerdings schon und dann dauert das Erledigen einer Aufgabe lediglich eine statt fünf Stunden. Ähnlich verhält es sich doch auch mit unserer Produktivität – wenn wir einmal ehrlich sind. Manchmal bist du so richtig im Flow, da konzentrierst du dich ganz auf das, was vor dir ist und du vergisst die Zeit vollkommen. An anderen Tagen ziehen sich die Minuten und Stunden, die du vor dem Schreibtisch hockst, wie zäher Kaugummi.

Produktivität und Kreativität kann man eben nicht morgens um 9 Uhr an- und dann zum Feierabend wieder abschalten.

Bemerkst du, dass dein Kollegen oder Angestellten ständig Überstunden macht, so sprich ihn doch einfach darauf an. Vielleicht braucht er Hilfe bei einer Aufgabe? Vielleicht wurden Arbeiten nicht gleichmäßig verteilt und der Mitarbeiter will nicht zugeben, dass er überfordert ist?

Ergebnisorientiertes Führen: Wenn statt der Präsenz das Ergebnis zählt

Die Digitalisierung erlaubt – oder besser noch – fordert ein Umdenken im Führungsstil und in der Unternehmenskultur. Die Arbeit aus dem Homeoffice wird immer beliebter, es werden flexible Arbeitszeiten einführt und mehr Wert auf die Work-Life-Balance gelegt.

Für konservative Führungskräfte stellt all dies eine Herausforderung dar. Wie will man Angestellte denn kontrollieren, wenn sie nicht vor Ort sind? Woher will man denn wissen, ob Frank, der von Australien aus arbeitet, in der Hängematte liegt oder über der letzten Buchhaltungsabrechnung brütet?

Ganz einfach: Indem der Fokus darauf liegt, dass Ergebnisse, wie zum Beispiel die Abrechnung, innerhalb eines vorher abgestimmten Zeitrahmens abgeliefert werden. Wie Frank dahin kam, ob er vom Liegestuhl aus oder während der letzten Nacht, als er nicht schlafen konnte, gearbeitet hat, ist doch eigentlich egal. Die Aufgabe wurde erledigt. Die Leistung wurde erbracht.

Effizienz statt Präsenz

Ergebnisorientiertes Führen bedeutet, Vorgesetzte schenken ihren Mitarbeitern das Vertrauen, dass die vereinbarten Ziele erreicht werden. Die Verantwortung liegt nun bei den Angestellten. Sie müssen sich ihre Zeit einteilen, mit den Kollegen kommunizieren, um Fragen zu klären und sich Ressourcen zu beschaffen.

Gerade für Familien bringt diese moderne Ergebniskultur viele Vorteile mit sich. Statt an eine festgelegte Kernarbeitszeit gebunden zu sein, können Kompromisse geschlossen und somit Familie und Beruf besser vereinbart werden.

Die Vorteile von ergebnisorientiertem Arbeiten und wie sich diese Führungskultur auf die Mitarbeiterzufriedenheit auswirkt habe ich noch einmal in der folgenden Infografik zusammengefasst.

Ergebnisorientiertes Führen Infografik: Welche Vorteile hat ergebnisorientiertes Führen?

 

9 Führungsfehler, die dazu führen, dass gute Mitarbeiter kündigen

9 Führungsfehler, die dazu führen, dass gute Mitarbeiter kündigen

Mit meiner Arbeit unterstütze ich Führungskräfte und Mitarbeiter in ihrer Kommunikation und Zusammenarbeit. Hierbei freue ich mich immer, wenn ich meinen Kunden nicht nur mit Fachwissen aus der Neurobiologie zur Seite stehen, sondern auch Führungsfehler identifizieren kann. Denn gerade die sind es, die großen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit und das Kündigungsverhalten haben

Ich höre oft, wie sich Manager darüber beschweren, dass ihre besten Mitarbeiter kündigen. Kein Wunder! Es ist ärgerlich und mitunter ein Zustand, der die Firma viel Geld kostet und die tägliche Arbeit – zumindest vorerst, – zum Stocken bringt. Auch wenn noch so viele Ausreden gefunden werden, in der Regel gilt: Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, sondern ihre Vorgesetzten.

Führungsfehler können Kündigungsgrund sein.

Weniger Mitarbeiterfluktuation durch Mitarbeiterzufriedenheit

Eigentlich kann aber genau das – die hohe Mitarbeiterfluktuation – vermieden oder zumindest verringert werden. Alles, was es braucht, ist eine neue Perspektive, Wertschätzung und Motivation. Unternehmen wissen mittlerweile, wie wichtig es ist, zufriedene und engagierte Mitarbeiter zu haben, aber viele wissen nicht, dass Führungskräfte mit-verantwortlich sind, wenn es nicht der Fall ist. Vorgesetzte haben einen direkten Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens – schon allein dadurch, indem sie Führungsfehler vermeiden.

Studien der University of California haben gezeigt, dass motivierte Mitarbeiter um 31 % produktiver sind, 37 % mehr verkaufen und dreimal kreativer sind, als demotivierte Kollegen. Die Wahrscheinlichkeit, dass sie kündigen, ist außerdem um 87 % geringer. Das Umfrageunternehmen Gallup, das jährlich auch eine Q12-Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit veröffentlicht, hat herausgefunden, dass 70 % der Motivation eines Angestellten vom direktem Vorgesetzten abhängt.

Führungsfehler bzw der Vorgesetzte beeinflusst die Mitarbeitermotivation.

9 Führungsfehler, die gute Mitarbeiter aus dem Unternehmen jagen

 

1. Mitarbeiter werden überfordert


Stress, wenn es die falsche Art Stress ist, kann nicht nur gesundheitsschädlich, sondern auch ein Kündigungsgrund sein. Nichts brennt einen Menschen mehr aus, als überarbeitet zu sein. Natürlich ist es für Führungskräfte verlockend, gerade ihre besten „Zugpferde“ besonders hart arbeiten zu lassen, aber genau das vermittelt den Eindruck, sie würden für ihre gute Leistung bestraft werden.

Wer mehr Verantwortung übernehmen soll, der sollte auch entsprechend dafür entlohnt werden. Anerkennung und Wertschätzung sind die Grundpfeiler für Mitarbeiterzufriedenheit.

2. Mitarbeiter werden unterfordert


Auf der anderen Seite kann aber auch Unterforderung und Langeweile demotivierend sein, vor allem dann, wenn der Kollege das Gefühl hat, seine Stärken und seine Arbeitskraft könnten woanders sinnvoller eingesetzt werden.

Gute Führungskräfte fordern ihre Angestellten heraus und unterstützen sie dabei, Großartiges zu erreichen.

Führe regelmäßig Gespräche mit Deinen Mitarbeitern und frage ganz offen, ob sie mit der Menge an Aufgaben, die ihnen übertragen werden und ihren Herausforderungen, zufrieden sind.

3. Fehlende Anerkennung für gute Arbeit


Oft wird die Auswirkung eines Handschlags, eines Schulterklopfens, eines „Gut gemacht!“ unterschätzt. Das gilt für jeden, besondes aber für all Deine guten Mitarbeiter, die intrinsisch motiviert sind und für die eine Lohnerhöhung oder ein Bonus zweitrangig ist.

Aber Achtung: Nicht jeder mag den Applaus eines ganzen Konferenzraumes und die Aufmerksamkeit aller Kollegen. Lerne Deine Kollegen kennen und finde heraus, welche Art der Anerkennung jeder für sich bevorzugt.

4. Fehlendes Interesse an Deinen Mitarbeitern

Du wirst nur herausfinden, wo die Stärken Deiner Mitarbeiter liegen, wenn Du ihnen zuhörst und sie kennenlernst. Zeige Empathie, zeige Interesse – es lohnt sich!

Egal, wie talentiert Dein Kollege ist und wie hart er arbeitet er braucht trotzdem die Unterstützung, den Rückhalt und zumindest das offene Ohr eines Vorgesetzten. Zwischenmenschliche Beziehungen sind wichtig, auch zwischen Vorgesetzten und Angestellten. Niemand arbeitet gern für jemanden, dem die Kollegen egal sind und der lediglich auf Zahlen achtet.

5. Fehlende emotionale Intelligenz und Soft Skills


Wichtige persönliche Fähigkeiten, die leider viel zu oft unter den Tisch fallen: Soft Skills! Oft werden neue Führungskräfte nur aufgrund ihrer Fachkenntnisse befördert, nicht aber, weil sie Führungsfähigkeiten oder Menschenkenntnis besitzen.

Wer Mitarbeiter führen und halten will, der sollte lernen, Erfolge gebührend zu feiern, Empathie zu zeigen und konstruktives Feedback zu geben.

6. Versprechen nicht einhalten


Hältst Du Dich als Vorgesetzter nicht an Deine Versprechen, warum sollte es dann jemand aus Deinem Team tun? Übernimm Verantwortung und steh hinter allem, was Du sagst – auch wenn das bedeutet, einen Fehler einzugestehen.

Nur wenn du offen und ehrlich bist, werden Dir Deine Mitarbeiter ihr Vertrauen schenken, das die Grundlage guter Zusammenarbeit bildet.

7. Die falschen Mitarbeiter einstellen oder befördern


Gute Mitarbeiter, die hart arbeiten, tun dies gern mit Gleichgesinnten. Werden Kollegen eingestellt, die weder die Unternehmenswerte teilen, noch die nötigen Fähigkeiten für den Job besitzen, so kann sich dies auch auf die Motivation des Teams auswirken.

Problematisch wird es auch, wenn diejenigen, die wirklich hart arbeiten, bei einer Beförderung übergangen werden. Viele Mitarbeiter kündigen, weil sie sich nicht genügend wertgeschätzt und in ihrem Job festgefahren fühlen.

8. Stärken werden nicht erkannt oder gefördert


Schaffe für Deine Mitarbeiter eine Möglichkeit, ihre eigenen Stärken zu erkennen und weiterzuentwickeln, statt sie in nur eine Schublade zu stecken, an einen Schreibtisch mit nur einem Aufgabenfeld. Trau Dich, Deine Kollegen auszutesten – es ist sehr gut möglich, dass sie selbst nicht wissen, was sie wirklich gut können.

9. Unterdrücken von Kreativität


Die talentiertesten Mitarbeiter wollen alles verbessern, was ihnen in die Hände fällt. Sie werden neue Wege suchen, neue Konzepte erstellen und Arbeitsschritte optimieren. Nur weil Dir ein und derselbe Arbeitsweg seit fünf Jahren vertraut ist, bedeutet das nicht, dass er auch der beste ist. Limitiere Deine guten Angestellten nicht und höre Dir ihre Ideen mit aufrichtigem Interesse an.

In der folgenden Infografik habe ich die Führungsfehler, die ich in Unternehmen festgestellt habe, noch einmal aufgeführt.

Führungsfehler Infografik - Welche Führungsfehler machen Vorgesetzte?

Zitat

Willst Du, dass Dir Deine Mitarbeiter erhalten bleiben, dann denke darüber nach, wie Du ihnen zu Arbeitsglück verhelfen kannst. Wie kannst Du intrinsische Motivation schaffen? Wie kannst Du die Stärken des Einzelnen fördern?

Führungsfehler können vermieden werden, wenn Du sie denn erst einmal erkennst. Überprüfe stets Deine Selbstwahrnehmung, denn gute Führung beginnt immer bei Dir als Führungskraft!

Führungskräfteentwicklung: Testlauf für angehende Führungskräfte

Führungskräfteentwicklung: Testlauf für angehende Führungskräfte

Die Führungskräfteentwicklung, also das Finden und Stärken neuer Talente, ist in Unternehmen wichtiger, als vielleicht vermutet. Viele junge, ehrgeizige Menschen haben es sich als Karriereziel gesetzt, ein Team zu leiten. Trotz allem schreckt der Gedanke ab, dass sich das Arbeitsleben dann mehr um andere, als um einen selbst dreht; dass nach allen Führungsaufgaben nur noch wenig Zeit für die Dinge bleiben könnte, die man jetzt als Mitarbeiter genießt. Manch einer wird ohne jede Warnung ins kalte Wasser der Führungswelt geworfen, fühlt sich sofort gestresst und brennt aus, eine Spur aus Verwüstung hinter sich herziehend.

Für jeden, der sich vorstellen kann, für die Arbeit anderer verantwortlich zu sein, also zu führen, lohnt es sich, etwas Zeit zu investieren, um auszuprobieren, ob dieser Schuh überhaupt passt. Für alle, die damit beauftragt sind, Mitarbeiter in ihre ersten leitenden Positionen zu befördern, ist es essenziell, Fehler bei der Auswahl und Entwicklung neuer Führungskräfte zu vermeiden.

Zitat zur Führungskräfteentwicklung von Jack Welch

Führungskräfteentwicklung mit Praxis-Testlauf

Warum sollte man also neuen Führungskräften nicht einen ersten Testlauf geben können und sie mit verschiedenen Aspekten der Position konfrontieren, die zwar wenig Risiko, aber viel Potenzial bieten, um Erfahrungen zu sammeln? Einige Unternehmen bieten spezielle Kurse und Programme für angehende leitende Angestellte an, im Durchschnitt werden aber zu viele Führungskräfte mit der Aufgabe allein gelassen, Führungstalente in ihrem Team zu entdecken und zu fördern. Fehler, also die Auswahl einer Person, die für den Posten nicht geeignet ist, können viel Geld kosten.

5 Situationen, in denen eine angehende Führungskraft schon vor der Beförderung Erfahrung sammeln kann

 

  1. Klein anfangen
    Bitte Deinen Mitarbeiter, das nächste Meeting vorzubereiten, eine Agenda zu strukturieren und andere Teammitglieder zu mobilisieren, die zum Beispiel Berichte für das Gespräch vorbereiten sollen. Dein Mitarbeiter trägt die Verantwortung für das eigentliche Meeting, für die Dokumentation von Entscheidungen und die eigentliche Ausführung von Folgeaufgaben.
  2. Stelle Deinen Mitarbeiter vor Herausforderungen
    Konfrontiere die angehende Führungskraft kontinuierlich mit Problemen, die zum Beispiel Prozesse betreffen. Das Meistern der Herausforderung sollte durch Zusammenarbeit mit dem Team geschehen.
  3. Durchlaufen verschiedener Abteilungen während der Führungskräfteentwicklung
    Überlege Dir, mit welchen Aufgaben die angehende Führungskraft betraut sein könnte und wann sie mit welchem Team oder welcher Person zusammen arbeiten muss. Dann sorge dafür, dass der aufstrebende Mitarbeiter alle diese Abteilungen durchläuft und dabei selbst Aufgaben übernimmt, die stetig herausfordernder werden.
  4. Nutze Projekte als Lernmöglichkeiten
    Gib dem aufstrebenden Mitarbeiter die Möglichkeit, ein Projekt-Team zu führen. Stelle sicher, dass er oder sie sich bewusst ist, für den erfolgreichen Ausgang des Projektes verantwortlich zu sein – im vereinbarten Zeitraum, im Budget und mit hoher Qualität. Beginne mit kleineren Aufgaben und steigere die Projekte, sodass Strategien entwickelt werden und Einzelinitiativen an andere Teammitglieder verteilt werden müssen.
  5. Übertrage dem Mitarbeiter die Führung eines Teams
    Bei der Leitung eines Projektes geht es häufig um kurzfristige und spezielle Aufgaben. Bei der Führung von Mitarbeitern, verhält es sich anders: Es müssen strategische Entscheidungen getroffen werden, die den Erfolg des ganzen Unternehmens beeinflussen, das Team muss geführt und geschult werden.

Infografik zur Führungskräfteentwicklung Testlauf

 

Eine Anleitung für den Testlauf von angehenden Führungskräften

Bist Du mit der Führungskräfteentwicklung beauftragt, dann können Dir die folgenden Tipps helfen, einen optimalen Testlauf zu kreieren, der viele Lernmöglichkeiten für aufstrebende, ehrgeizige Mitarbeiter bereithält.

  • Fällt Dir etwas am Verhalten des Mitarbeiters auf, so biete zeitnah Feedback und Unterstützung an, um Stärken auszubauen und Fragen aus dem Weg zu räumen. Das setzt natürlich voraus, dass Du tatsächlich Interesse an Deinem Kollegen zeigst und ihn oder sie in verschiedenen Situationen beobachtest.

 

  • Sei geduldig und widerstehe der Versuchung, ständig einzuschreiten und „Dinge schnell zu klären“. Fehler werden passieren, Du solltest den Mitarbeiter aber ermutigen, Eigenverantwortung zu übernehmen und um Hilfe zu bitten, wenn er oder sie irgendwo nicht weiterkommt. Eure Beziehung sollte so gut sein, dass sich Dein Kollege nicht scheut, etwas zu hinterfragen. Motiviere außerdem zur Zusammenarbeit mit anderen oder erfahrenen Mitarbeitern, um Projekte zeitgerecht und kosteneffektiv abzuschließen.

 

  • Beobachte den aufstrebenden Mitarbeiter bei der Kommunikation mit anderen. Wie ist das Vertrauensverhältnis? Wie erlangt der Kollege die Unterstützung anderer, um Aufgaben erfolgreich zu erledigen? Stell sicher, dass die angehende Führungskraft weiß, dass das Vertrauen des Teams keine Selbstverständlichkeit ist, es aber ohne eben jenes nicht geht.

Vertrauen ist bei der Führungskräfteentwicklung sehr wichtig.

 

  • Verabrede Dich regelmäßig mit Deinem Mitarbeiter, um Fortschritte oder Herausforderungen zu diskutieren. Gibt es Dinge, die frustrieren? Stelle offene statt Ja- oder Nein-Fragen und höre gut zu. Widerstehe der Versuchung, Vorschriften zu machen, sondern lass den Kollegen ausreden und höre Dir seinen Lösungsvorschlag für ein Problem an, dann ermutige ihn oder sie, die eigenen Ideen umzusetzen.

 

  • Bitte die anderen Teammitglieder, Dir Feedback über die Zusammenarbeit der angehenden Führungskraft zu geben. Was kann er oder sie besser machen? Was sollte in Zukunft vermieden werden? Gib dieses Feedback an den Testläufer weiter und bitte ihn oder sie darum, das Gesagte aufzunehmen und Schlüsse daraus zu ziehen.

 

  • Verfolge stetig das tatsächliche Interesse des Testläufers an einer leitenden Position und den Willen, die eigenen Führungskompetenzen weiterzuentwickeln. Irgendwann werdet ihr euch beide entscheiden müssen, was die richtige Wahl für den aufstrebenden Kollege ist: eine Führungsposition mit einem Team, das sich der neuen Führungskraft gegenüber verantworten soll, oder doch eine Rolle als Mitarbeiter, der individuell zum Unternehmenserfolg beiträgt. Deine Beobachtungen werden Dir zeigen, ob der Testläufer in der Lage ist, eine Führungsposition zu übernehmen, vielmehr noch entscheidet aber letztendlich die Person selbst, wie interessiert und motiviert sie ist, die Verantwortung über andere Kollegen zu übernehmen. An diesem Punkt, sollte der Mitarbeiter eine gute Vorstellung davon haben, was es heißt, eine Führungsposition innezuhaben.
    Du könntest die folgenden Fragen stellen:

    • Genießt Du diese Rolle?
    • Fordert sie Dich heraus?
    • Fühlst Du Dich honoriert?
    • Bist Du bereit, Dich für die Unterstützung und Weiterentwicklung anderer einzusetzen?
    • Fühlst Du Dich in der Lage, auch die herausfordernden Aspekte dieser Aufgabe, wie zum Beispiel das Geben von konstruktivem Feedback, zu meistern?

Im schnelllebigen Alltag eines Unternehmens werden die oben genannten Schritte und die Führungskräfteentwicklung selbst oft vergessen. Beförderst Du eine Person, die der Führungsaufgabe nicht gewachsen ist oder an ihr kein Interesse hat, ist das oft mit hohen Kosten verbunden – verringerte Arbeitsmoral und Motivation im Team, weniger Produktivität und höhere Mitarbeiterfluktuation. Begleitest Du aber Deine aufstrebenden Mitarbeiter wie ein Hirte durch einen Testlauf, so hat das für Dein Unternehmen einige Vorteile.

 

Vorteile eines Führungskräftetestlaufs

 

  • Der Mitarbeiter lernt, was es heißt, Aufgaben mit Hilfe anderer zu erledigen.
  • Alle Mitglieder des Teams sind aktiv an der Entwicklung einer zukünftigen Führungskraft beteiligt.
  • Der aufstrebende Mitarbeiter hat die Wahl, die Rolle anzunehmen oder nicht beziehungsweise Veränderungen vorzuschlagen.
  • Du verbesserst Deine eigenen Kompetenzen, andere zu führen und deren Stärken auszubauen. In Deinem Unternehmen übernimmst Du aktiv die Herausforderung, neue Talente zu entdecken und sie zu entwickeln.

Fazit

In vielen Unternehmen kommt es vor, dass sich neue Führungskräfte ihrer Aufgabe nicht gewachsen fühlen und über kurz oder lang ausbrennen. Mit einer Strategie zur Führungskräfteentwicklung, einem Testlauf und dem ständigen Angebot zur Unterstützung kannst Du genau dieses Risiko minimieren und die Chance erhöhen, die Führungskräfte zu finden, die Dein Unternehmen wirklich weiterbringen.

Wie läuft der Auswahlprozess neuer Führungskräfte in Deinem Unternehmen ab? Gibt es eine Art Testlauf?

YouTube aktivieren?

Auf dieser Seite gibt es mind. ein YouTube Video. Cookies für diese Website wurden abgelehnt. Dadurch können keine YouTube Videos mehr angezeigt werden, weil YouTube ohne Cookies und Tracking Mechanismen nicht funktioniert. Willst du YouTube dennoch freischalten?