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5 (etwas andere) Tipps für ein gutes Team-Meeting

5 (etwas andere) Tipps für ein gutes Team-Meeting

„Och nö … schon wieder ein Team-Meeting? Das ist doch pure Zeitverschwendung.“ Auch schon mal über den Tisch gelehnt und genau diese Worte augenrollend in Richtung Lieblingskollege gestöhnt?

Tatsächlich wird die Hälfte aller Besprechungen, zu denen Angestellte einberufen werden, als überflüssig angesehen. Ein Viertel aller Teilnehmer sind der Meinung, das Thema, worum es im Meeting geht, habe nichts mit ihnen und ihrer Arbeit zu tun. „Was mache ich eigentlich hier?“, hat sich da sicher schon der eine oder andere gedacht.

Warum aber sind Meetings im Arbeitsalltag so verpönt? Was machen Unternehmen falsch? Und vor allem: Was sollte ich beim nächsten Team-Meeting anders machen?

 

Ein normales Team-Meeting Szenario


Es ist Montag, kurz nach der Mittagspause, und ein Status-Update mit dem gesamten Team steht an. Eine richtige Agenda gibt es nicht – jeder berichtet, wie die letzte Woche (die kaum mehr in Erinnerung ist) lief und wie der Plan für die kommenden Tage aussieht. Jeder Teilnehmer hat für dieses Meeting, für das lediglich 15 Minuten angesetzt sind, alles stehen und liegen lassen – außer Toni, der kommt wie immer zu spät und alle müssen warten.

Endlich geht’s los. Da niemand wirklich vorbereitet ist, wird sich fix etwas aus den Fingern gesogen. „Hmmm … Diese Woche werde ich das neue Projekt starten, aber hierzu gibt es noch keinen konkreten Plan. Am nächsten Montag kann ich mehr dazu sagen.“

 

Häufig werden Team-Meetings als Zeitverschwendung angesehen und ein Team-Meeting wird genutzt um Negatives loszuwerden.

 

Toni wirft eine Frage in den Raum und plötzlich wird diskutiert – nicht geordnet, sondern wie ein aufgeregter Hühnerhaufen. Fünf Minuten geht das so, bis alle realisieren, dass man total vom Thema abgekommen ist. Franzi bleibt still – sie ist mit ihrem Smartphone beschäftigt und hat unterdessen vier E-Mails beantwortet.

Das Meeting endet nach einer halben Stunde ohne wirkliche Ergebnisse für irgendeinen der Teilnehmer, ohne Protokoll und Planung für die Nacharbeit. Bis alle wieder am Platz sind und arbeiten, dauert es weitere zehn Minuten.

 

Ineffektive Meetings verhindern Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit

Zu viele und ineffektive Besprechungen verschwenden Zeit und viel Geld. Führungskräfte verbringen bis zu 50 Prozent ihrer Zeit in Meetings, das sind circa vier Stunden täglich und 130 Arbeitstage im Jahr. Geht man nun davon aus, dass die Hälfte dieser Besprechungen zu keinem Ergebnis führt, ist das eine Menge Zeit, die effektiver genutzt werden könnte.

Unsere Infografik legt Fakten zu effektiven Meetings dar und zeigt auf, woran es scheitert:

Infografik mit Fakten zu Team-Meetings und Zahlen aus Umfragen zu Team-Meetings

Auch auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter haben die häufigen Meetings einen Einfluss. Sie machen müde, sorgen dafür, dass einige Aufgaben liegen bleiben und später bearbeitet werden müssen.

Bevor Du eine Besprechung organisierst, stelle Dir

die folgenden Fragen:

 

Entscheidungshilfe, ob ein Team-Meeting abgehalten werden sollte für effektivere Besprechungen

Auch wenn es das Ziel sein sollte, die Anzahl und Häufigkeit der Besprechungen zu reduzieren, sind sie in vielen Unternehmen, die auf Teamarbeit bauen, unerlässlich. Die Lösung: statt vieler, wenige GUTE Meetings organisieren.  

 

Das geht auch anders:

Organisiere ein richtig GUTES Meeting!

 

Was macht ein GUTES Team-Meeting aus?

  • Effizient – Let’s get it done!
  • Positiv und mit Spaß – Wer Spaß an einem Meeting hat und interessiert bei der Sache ist, freut sich auch auf kommende Besprechungen.
  • Möglichkeit zur Mitbestimmung und aktiven Teilnahme – Jeder sollte sich angesprochen fühlen.
  • Offen – Jeder sollte in der Lage sein, die eigene Meinung kundzutun.
  • Kreativ – Welche neuen Ideen können gefunden werden?

Führst Du eine Google-Suche zu diesem Thema durch, wirst Du auf vielen Webseiten die gleichen Tipps finden. Dazu gehören:

  1. Pünktlich beginnen – pünktlich enden
  2. Teilnehmerzahl begrenzen
  3. Klare Agenda – definierte Ziele
  4. Moderation, aber trotzdem Diskussion zulassen, solange sie nicht vom Thema abrückt
  5. Keine Ablenkung durch Smartphones und Laptops
  6. Protokoll führen und einen Plan zur Umsetzung der Meeting-Ergebnisse festlegen

Alles schön und gut. Sicher sind diese Hinweise hilfreich und sollten die Grundlage einer jeden Besprechung sein. Die Ziele, die wir zuvor für ein GUTES Meeting gesetzt haben, erreicht man damit aber noch nicht.

Aus diesem Grund habe ich fünf ungewöhnliche Tipps zusammengetragen. Probiere den ein oder anderen doch einfach einmal aus und schau, wie sich die Meeting-Dynamik und Motivation der Mitarbeiter verändert.

 

5 Tipps für bessere Team-Meetings

 

Tipp 1: Eröffne die Besprechung mit einer „positiven Runde“

Es ist entscheidend für den Verlauf des Meetings, welche Atmosphäre von der ersten Minute an herrscht. Die Eröffnung und Begrüßung kann hierzu positiv oder negativ beitragen und somit die gesamte Besprechung beeinflussen.

Beginnt die Runde mit Beschwerden, Beschimpfungen und Schuldzuweisungen, ist die gute Laune gleich dahin. Hat aber jeder Teilnehmer ganz kurz (weniger als 30 Sekunden) die Möglichkeit, etwas Positives zu berichten, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass die Stimmung während des Meetings gut ist.

Einige Ideen:

  • Berichte von einer Aufgabe, die Du seit dem letzten Meeting erfolgreich gemeistert hast und auf die du stolz bist.
  • Benenne eine Person, die Dir seit dem letzten Meeting bei einer Aufgabe geholfen hat.
  • Erzähle, worauf Du Dich in der kommenden Woche freust.
  • Hat Dir jemand in der letzten Woche etwas Lustiges erzählt hat?
  • Hast Du etwas Interessantes seit dem letzten Meeting gelernt?

In einem Team-Meeting ist Positive Leadership und positives Feedback gefragt

Tipp 2: Unterbrich das Team-Meeting regelmäßig

„Puuh, die Agenda ist heute aber ziemlich voll. Da lassen wir lieber die Pausen aus.“ Natürlich wollen wir alle jede Minute der Besprechung nutzen, aber Pausen auszulassen bringt rein gar nichts.

Jeder Mensch braucht in regelmäßigen Abständen Unterbrechungen, auch wenn sie nur ganz kurz sind: um durchzuatmen, sich einen Kaffee zu holen oder den Fokus neu auf das Kommende zu richten.

Eine 5-minütige Pause pro Stunde ist Pflicht. Aller 30 Minuten kann außerdem noch eine kleine kreative Unterbrechung eingeschoben werden. Kurz ausschütteln, schnelles Schere-Stein-Papier-Turnier, weiter geht’s.

Tipp 3: Meeting ohne Tisch

Für die nächste Besprechung stell einfach mal Stühle in einem Kreis oder Halbkreis auf.

Ein tischfreies Meeting kann die folgenden Vorteile habe:

  • Die Teilnehmer können sich freier bewegen.
  • Der Unterhaltungs- und Diskussionsfluss fließt besser, da man mehr als die obere Hälfte der Person sieht, mit der man sich unterhält.
  • Da sich niemand unter einem Tisch verkriechen kann, wird die Bereitschaft zur Mitarbeit gesteigert.
  • Die Teilnehmer sitzen näher beisammen und jeder fühlt sich gleichberechtigt, da sie in einem Kreis sitzen.

Tipp 4: Mit dem ganzen Körper dabei

Ist unser Körper müde und steif, so ist es mit großer Wahrscheinlichkeit auch unser Gehirn und damit die Konzentration. Genau das passiert in langen Meetings, weswegen ich Teilnehmer in regelmäßigen Abständen animiere, kurze Stretch-Übungen durchzuführen.

  1. Alle stehen auf
  2. Anheben und Kreisen jedes Fußes
  3. Arme in Richtung Decke ausstrecken
  4. Mit erhobenen Armen nach rechts beugen
  5. Nach links beugen
  6. Nach hinten strecken
  7. Nach vorn beugen, die Fußspitzen berühren und wieder hinsetzen

Die Übung dauert nicht länger als eine Minute, macht Spaß und alle fühlen sich gleich erfrischter.

Tipp 5: Nutze strategisch platzierte Stille

Dem ersten Anschein nach geht es in Meetings vor allem darum, Themen zu besprechen. Nicht ganz – es geht darum, Lösungen für ein Problem zu finden.

Nun fällt es einigen Menschen leicht, nachzudenken, während andere sprechen. Die meisten werden aber dadurch abgelenkt und kommen erst dann auf gute Ideen, wenn sie in Ruhe über die Herausforderung nachdenken können. Die Denker-Typen unter uns, die in Besprechungen selten zu Wort kommen, finden wenig Zeit, ihre Vorschläge zu sammeln, wenn es keine Pausen, keine Stille gibt.

Erzeuge diese stillen Momente strategisch in einem Meeting. Wie?

  • Soll ein Problem diskutiert werden, so präsentiere zuerst die Fakten, lege eine 2-minütige Stille ein und frage dann nach Lösungsvorschlägen.
  • Diskussionen können sich leicht aufschaukeln und sind dann nicht mehr produktiv. Zwei Minuten Stille hilft in diesen Situationen, die rauchenden Köpfe etwas abkühlen zu lassen.
  • Wurde eine Entscheidung getroffen, so gib Deinen Meeting-Teilnehmern kurz einen Moment Ruhe, um herauszufinden, ob sie mit dem Entschluss zufrieden sind.

Auch wenn es Dir beim ersten Versuch etwas seltsam vorkommen mag – nach kurzer Zeit wirst Du merken, wie viel produktiver jeder ist und wie gut eine kurze Pause von dem ganzen Gerede tut.

Fazit

Schlechte Meetings sind energieraubend, erzeugen schlechte Laune und Konflikte und führen zu schlechten Entscheidungen.

Für wirklich spaßige Besprechungen, in denen alle Teilnehmer gerne ihre Meinung sagen und Ideen finden, solltest Du neue Wege ausprobieren – auch wenn sie Dir zunächst seltsam vorkommen.

Hast Du weitere Vorschläge, um ein Team-Meeting zu einem richtig GUTEN Meeting werden zu lassen? Schreibe sie mir gern in die Kommentare!

Durch Vision zu mehr Mitarbeitermotivation

Durch Vision zu mehr Mitarbeitermotivation

Was Dein Unternehmen verkauft, was Ihr produziert und wie genau Ihr das macht, können Dir sicherlich viele Deiner Mitarbeiter sagen. Sie sind an den Prozessen beteiligt und ein Rädchen im Getriebe.

Wissen Deine Angestellten, Deine Kollegen aber auch, WARUM Dein Unternehmen existiert? Weißt Du es selbst? Was ist Eure Mission?

Willst Du für mehr Mitarbeitermotivation sorgen, so ist es wichtig, eine klar definierte Vision zu haben. Aber nicht nur bei der Mitarbeitermotivation, sondern in all Deinen Unternehmensbelangen spielt das „Warum“ eine große Rolle.
Weiß ein Mitarbeiter was die Vision des Unternehmens ist, so steigert sich seine Mitarbeitermotivation.

Gemeint ist nicht der angestrebte Jahresprofit, die die Anzahl und Kommentare der Newsletter-Abonnenten, sondern etwas, was viel tiefer geht. Mit dem „Warum“ meine ich ein Ziel, eine Absicht, einen Sinn, eine Vision. Vielleicht helft Ihr Menschen bei etwas, vielleicht unterstützt Ihr eine ganz bestimmte Gruppe dabei, ein Problem zu lösen, oder Ihr stellt etwas Vorhandenes in Frage, damit die Welt ein besserer Ort wird.

Warum das „Warum“ wichtig ist

Das „Warum“ der Firma zu kennen, für die man arbeitet, trägt (neben einigen anderen Faktoren) stark zur Mitarbeitermotivation und zum Engagement bei. Stimmt die Vision des Unternehmens mit der des Angestellten überein, so ist dieser aufgrund der emotionalen Bindung engagierter.

Simon Sinek stellt in einem Vortrag den „Golden Circle“ vor. Der gebürtige Brite ist als Autor, Journalist und Unternehmensberater tätig und hat sich damit befasst, warum manche Firmen erfolgreich und innovativ sind und woran es anderen fehlt. Er ist der Meinung, dass Führungskräfte und deren Einstellung den Unterschied ausmachen.

Im Video zeichnet Sinek drei Kreise an eine Tafel. Einer steht für „Was“, einer für „Wie“ und den Mittelpunkt bildet „Warum“.

Viele Unternehmen und viele Marketing-Kampagnen sind von außen nach innen aufgebaut – zunächst fragt man nach dem „Was“.

  • Was – Welche Produkte oder Dienstleistungen bietet ein Unternehmen an?
    Wir verkaufen Autos.
  • Wie – Was macht das Unternehmen anders/besser? Wie erfolgreich ist es?
    Unsere Autos haben Ledersitze, eine Klimaanlage und eine Einparkhilfe.
  • Warum – Woran glaubt eine Firma, welche Vision hat sie?
    Hmm … ?!

Laut dem Golden Circle fragen Unternehmen erst nach dem "Was", dann dem "Warum".

Nicht wirklich inspirierend, oder? Woran aber liegt es, dass Unternehmen oft den Golden Circle von außen statt von innen angehen? Ganz einfach: Sie kennen ihr „Warum“ nicht.

Will man erfolgreich sein, will man verkaufen, will man motivieren, so muss eine Vision klar sein. Warum mache ich das Ganze überhaupt? Ich war in der Lage, diese Frage für mich zu beantworten.

  • Warum – Ich möchte andere dabei unterstützen, auch an einem verregneten Montagmorgen gern zur Arbeit zu gehen. Ich will zuhören, verändern und inspirieren.
  • Wie – Ich gehe direkt in die Unternehmen, analysiere die derzeitige Lage und spreche mit Führungskräften und Mitarbeitern.
  • Was – Ich biete Seminare für Führungskräfte und Mitarbeiter an.

Der Golden Circle hat das Warum, die Unternehmensvision im Mittelpunkt für mehr Mitarbeitermotivation.

Ok, klar soweit – will man inspirieren, braucht es eine Mission.

Damit kommen wir zum eigentlichen Thema: Wie kann eine Vision zu mehr Mitarbeitermotivation führen?

Mitarbeiterzufriedenheit ist noch nicht alles

Wie in meinem Blogbeitrag „Intrinsische Motivation vs. Motivation by Pizza“ beschrieben, kann Motivation entweder von außen oder innen kommen.

Ist die Bezahlung gut, der Arbeitsplatz schön ausgestattet und die Arbeitszeit flexibel, so bist Du vielleicht zufrieden, aber noch lange nicht (dauerhaft) motiviert.

Extrinsische Mitarbeitermotivation ist oft nur kurzfristig. Schnell werden sie zum Standard und die anfängliche Motivation, die sie hervorgerufen hat, flacht wieder ab.

Wie also kann man bei Mitarbeitern Begeisterung erzeugen, die von innen kommt? Wie kann man diesen Antrieb schaffen, der Angestellte zu Fans werden lässt?

Du hast richtig gehört: Dein Ziel sollte es sein, dass Deine Mitarbeiter Fans werden, Markenbotschafter. Was macht in der Arbeitswelt einen richtigen Fan aus?

  • Zufriedenheit Die Grundlagen sollten stimmen.
  • Ergebnisse Der Mitarbeiter hat das Gefühl, etwas zum Erfolg beizutragen, Leistungen werden anerkannt.
  • Beziehungen Einen guten Freund bei der Arbeit zu haben, eine gute, ehrliche Beziehung zum Manager – diese zwischenmenschlichen Faktoren spielen eine Kernrolle beim Finden des eigenen Arbeitsglücks.
  • Emotionale Bindung Deine Fans stehen hinter der Vision deines Unternehmens und sind stolz darauf, dazu beizutragen. Sie sind mit Herzblut dabei.

Hier wird deutlich: Hat Dein Unternehmen eine Mission, sind Werte klar formuliert und stimmen diese mit denen Deiner Angestellten überein, so sind sie (in der Regel) glücklicher auf Arbeit. Wichtig ist: Visionen stellen keine konkreten Ziele dar. Sie zeichnen ein Bild davon, wohin man will. Visionen weisen die Richtung, ohne einen zu engen Weg vorzugeben. Aus einer Vision heraus sinnvolle Ziele zu formulieren, sollte die Aufgabe der Führungskraft und idealerweise auch der Angestellten sein.
Eine Unternehmsvision hilft zu mehr Mitarbeitermotivation

Weißt Du, über welche Stärken jeder Deiner Mitarbeiter verfügt, so solltest Du diese einsetzen, um Deiner Vision einen Schritt näher zu kommen. Das bringt nicht nur Deinem Unternehmen enorme Vorteile, sondern motiviert auch denjenigen, der das Gefühl hat, er wird gebraucht und kann etwas beitragen. Hast Du Ziele mit Hinblick auf das „große Ganze“ formuliert, so ist das Erfolgserlebnis umso schöner. Man hat eine Etappe geschafft und ist der Vision einen Schritt näher.

Von der Vision zur Kultur

Die Vision eines Unternehmens, dessen Werte und Vorstellungen, bildet die Basis für eine Mitarbeiterkultur. Sie ist die Summe der Zufriedenheit der persönlichen Einstellungen und der Beziehungen zwischen den Mitarbeitern und wächst stetig.

Das „Warum“ weist hierbei den Weg und zeigt, wofür man einsteht, welches Verhalten gewünscht wird, welches unpassend ist.

Die Werte der Firma sollten jedem Angestellten klar kommuniziert und in die tägliche Arbeit einbezogen werden.

Führungskraft als Missionar

Als Führungskraft bist Du das Vorbild. Du selbst musst Dich mit der Vision Deines Unternehmens identifizieren können und sie täglich vorleben. Schön und gut, wenn sich ein paar schlaue Leute zusammengesetzt und ein „Warum“ definiert haben. Werden die Werte der Firma im täglichem Arbeitsleben nicht deutlich und als gelebt wahrgenommen, so bringen sie niemanden weiter.

Visionen müssen als erreichbare Ziele formuliert und umgesetzt werden.

 

Mitarbeitermotivation: Das „Warum“ als Lockmittel

Arbeitnehmer suchen heute mehr als je zuvor nach Unternehmen, mit denen sie sich selbst identifizieren können. Bei der Jobsuche spielt für einige das „Was“ sogar eine untergeordnete Rolle. Eine klar definierte Vision zieht genau diejenigen an, die sie teilen. 

Fazit

Nicht das „Was“ verkauft, sondern das „Warum“.
Bezogen auf das Motivieren von Mitarbeitern bedeutet dies: Verfolgt das Unternehmen eine Vision, die klar definiert und vorgelebt wird, fällt es leichter, auf das Erreichen dieses Zieles hinzuarbeiten und man ist stolz darauf, einen Teil beitragen zu können. Stimmt die eigene Mission mit der der Firma überein, so steigt die Motivation.

Kennst Du das „Warum“ Deines Unternehmens und werden Werte bei Euch klar definiert? Ich freue mich darauf, von Deinen Erfahrungen zu hören.

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Gallup Q12 – 12 Fragen für mehr Mitarbeiterzufriedenheit

Gallup Q12 – 12 Fragen für mehr Mitarbeiterzufriedenheit

Ist Gallup Q12 eine neue Anti-Faltencreame? Nun wir alle wissen: Mitarbeiterzufriedenheit ist wichtig, sorgt für mehr Produktivität, Kreativität und Erfolg des Unternehmens. Wie aber findet man denn heraus, ob die Kollegen mit ihrem Job glücklich sind, wenn sie es einem nicht erzählen. Gar nicht! Hier ist der Knackpunkt! Unternehmen sollten die richtigen Fragen stellen.

Nun scheint der Prozess der Ausarbeitung der richtigen Fragen, der Feedbackgespräche und der Auswertung ein recht langer und mühsamer. Dachte sich auch die Gallup Organisation und veröffentlichte nach intensiver Studie 12 Fragen, die, wenn ehrlich beantwortet, der Mitarbeiterzufriedenheit auf den Grund gehen.

Wer ist eigentlich dieser Gallup?

Die Gallup Organisation ist ein US-amerikanische Meinungsforschungsinstitut, das seit den 1930er Jahren Umfragen zu verschiedenen Themen durchführt. Heute ist das Unternehmen in Deutschland hauptsächlich für seine Studien im Bereich der Mitarbeiterzufriedenheit und –motivation bekannt.

Jährlich wird eine große generelle Umfrage durchgeführt, Gallup bietet aber auch Produkte speziell für Firmen an, die den Motivationsstand ihrer Beschäftigten erfassen möchten, so zum Beispiel die bereits erwähnten 12 Fragen der Gallup Q12.

Was ist so besonders an der Gallup Q12?

Warum sich so viele Führungskräfte für Gallup zur Befragung ihrer Mitarbeiter entscheiden? Weil nur wenige einen solch großen Schatz an Umfrageergebnissen und Erfahrungen haben, wie das amerikanische Unternehmen.

Die 12 Fragen basieren auf jahrelanger Studie, sind natürlich urheberrechtlich geschützt und eine entsprechende Mitarbeiterbefragung kann über die Gallup-Webseite käuflich erworben werden.

Wo etwas geheim bleiben soll, gibt es immer etwas, das durchsickert, immer jemanden, der etwas veröffentlicht. Auch wenn man das offizielle Gallup-Produkt nicht kauft, kann man anhand von einigen Internetrecherchen, und den Daten, die der Umfrageriese selbst publiziert hat, herausfinden, worum es im Gallup Q12 geht… und dies will ich auch dir nicht vorenthalten.

Die 12 Elemente der Mitarbeiterzufriedenheit

Wie stark stimmen deine Mitarbeiter den folgenden Aussagen auf einer Skala von eins bis fünf zu. Darum geht es in der Gallup Q12. Desto höher die Zustimmung, desto zufriedener der Mitarbeiter.

In meiner Gallup Q12 Infografik sieht du alle 12 Fragen gruppiert und in einer Art „Weg zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit“ aufgeführt.

Infografik mit den Fragen Gallup Q12 zur Ermittlung der Mitarbeiterzufriedenheit

Wie du sehen wirst, geht es bei Gallup’s 12 Fragen weniger um Faktoren wie Gehalt, Organisationsstrukturen oder Sozialleistungen. Ein Mitarbeiter sieht diese zwar nicht als unwichtig an, aber für die Arbeitszufriedenheit spielen sie laut der Studienergebnisse keine solch große Rolle.

  1. Ich weiß, was auf Arbeit von mir erwartet wird.

    Gallup hat herausgefunden, dass an Arbeitsplätzen, an denen die Mitarbeiter zufrieden und motiviert sind, Ziele gesetzt und Ergebnisse sinnvoll mit dem, was man erreichen will, abgeglichen werden. Es geht darum, ein klares Bild davon zu zeichnen, wo man hinwill und was die Standards sind – qualitativ und quantitativ.Damit deine Mitarbeiter dieser Aussage zustimmen, ist eine ganze Menge an Kommunikation von Nöten. Bringe ganz klar herüber, was die Maßstäbe sind, an denen du später die Ergebnisse messen wirst, definiere klar, was du erwartest. Lass aber auch Freiraum für deine Kollegen, ihre eigenen Ziele zu finden und festzulegen.

  2. Ich habe alles, was ich brauche, um meinen Job gut zu machen.

    Arbeitsplatzeinrichtung, genügend Raum, Licht, Werkzeuge aber auch Informationen – Haben deine Mitarbeiter alle Mittel (nicht nur physische) um ihre Aufgaben gut zu erledigen und sich wohlzufühlen? Sind alle Voraussetzungen gegeben?

  3. Ich habe täglich die Möglichkeit meine Stärken im Job zu zeigen und einzusetzen. Ich mach auf Arbeit das, was ich am besten kann.

    Laut Gallup sind die Menschen am erfolgreichsten und produktivsten, die ihre Stärken kennen und die Möglichkeit haben sie einzusetzen. Für eine Führungskraft bedeutet das, herauszufinden, wo die Talente des Teams liegen. Wer kann was am besten? Wie kann ich die verschiedenen Stärken meiner Mitarbeiter nutzen?Die eigenen Stärken zu kennen, ist nicht selbstverständlich. Viele glauben, gar keine zu haben. Stimmt nicht! Unterstütze deine Angestellten dabei, herauszufinden, was ihnen wirklich liegt und wie diese Talente weiterentwickelt werden können. Hier spielt auch das Umfeld, die Möglichkeiten, die das Unternehmen bieten kann und Kollegen eine Rolle.

     

    Gallup Q12 Ich kenne meine Stärken und kann sie einsetzen.

  4. In den letzten sieben Tagen, habe ich Anerkennung oder Lob für ein gutes Ergebnis erhalten.

    Regelmäßige, sinnvolle Bestätigung motiviert. Sie bringt Mitarbeiter dazu, das Verhalten, dass zur zufriedenstellenden Erfüllung der ersten Aufgabe geführt hat, weiterhin an den Tag zu legen. Und… Motivation kann ansteckend sein.Aber Achtung: Nicht jeder mag es, vor einer großen Gruppe aufgerufen und gelobt zu werden. Lern zu verstehen, welche Art der Anerkennung jedes deiner Team-Mitglieder bevorzugt. Der eine freut sich über einen Kaffee und ein lockeres, lobendes Gespräch, der andere über eine öffentliche Verkündung. Gleiches zählt für die Häufigkeit der Bestätigung – der eine braucht mehr, der andere weniger. Lerne deine Mitarbeiter kennen!

    Fördere das Teamgefühl auch dadurch, bekannt zu geben, was alle gemeinsam erreicht haben. Was lief so richtig gut?

  5. Ich habe eine gute Beziehung zu meinem Manager.

    Gute zwischenmenschliche Verhältnisse sind die Bindeglieder, die ein gutes Unternehmen zusammenhalten und weiterbringen. Nur wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, es schert jemanden, ob sie da sind, ob ihre Arbeit einen Sinn hat, ob sie sich wohlfühlen, kann Mitarbeiterzufriedenheit geschaffen werden.Für dich als Führungskraft bedeutet das, dass du dir bestimmte Soft-Skills für Manager zulegen musst.

  6. Jemand auf Arbeit fördert meine Weiterentwicklung.

    (Fast) jeder Mensch hat das Bedürfnis sich weiterzuentwickeln, zu lernen und seine Stärken auszubauen. Ein Umfeld in dem man genau das tun kann und eine Person, die einen hierbei unterstützt, verbessert die Motivation ungemein.Diese Aussage könnte also auch wie folgend formuliert sein: Mein Manager unterstützt mich dabei, noch besser darin zu werden, was ich bereits gut kann (siehe hierzu auch Punkt 3).

  7. Meine Meinung wird gehört.

    Wir alle wollen respektiert werden, wollen unsere Meinung äußern und wollen, dass diese auch gehört wird. Wie funktioniert das am Arbeitsplatz? Schenke deinen Mitarbeiter Aufmerksamkeit, stell sicher, sie fühlen sich nicht unbedeutend und wissen, sie können ihrer Meinung frei kundtun.

    Gemeint ist mit diesem Punkt nicht, dass alles, was die Angestellten wollen, auch umgesetzt wird – aber in Betracht gezogen muss es werden.

  8. Die Ziele und Philosophie meines Unternehmens gibt mir das Gefühl, mein Job sei wichtig.

    Eine Sinnhaftigkeit im Leben zu finden, danach streben wir doch irgendwie alle. Dein Job kann dir dieses Gefühl geben, aber nur dann, wenn du die gleichen Werte und dieselbe „Mission“ hast, die deine Firma auch verfolgt.Hierbei muss das Unternehmensziel selbst aber auch wie jeder einzelne dazu beitragen kann, klar sein. Teil eines großen Ganzen zu sein fühlt sich gut an und motiviert. Siehst du einen Sinn hinter deiner Arbeit? Sehen deine Mitarbeiter einen?

  9. Meine Kollegen sind bestrebt, qualitativ hochwertige Arbeit abzuliefern.

    Dieser Punkt fokussiert sich auf das Umfeld, in dem man als Angestellter ist und wirft zwei Fragen auf: Was zählt in meinem Job als qualitativ hochwertige Arbeit? Folgen meine Kollegen diesen Standards?Es muss definiert werden, was das Ziel, was „Qualität“ im Bezug auf den eigenen Job ist und wie diese sinnvoll gemessen wird. Sieht man nun, wie die Kollegen diese Standards befolgen, so ist man selbst motiviert gleiches zu tun.

  10. Ich habe einen besten Freund auf Arbeit.

    Worum es bei dieser Aussage wirklich geht: Vertrauen. Gibt es da jemanden an deiner Arbeit, dem du dich anvertrauen kannst, an den du dich wenden kannst, wenn es mal stressig zugeht, jemand, der die gleichen Werte wie du teilt? Ja? Prima!Mitarbeiter, die diesem Punkt zustimmen, fühlen sich eher in der Lage ihre Meinung zu äußern. Sie gehen mehr Risiken ein, fühlen sich selbstbewusster und sind produktiver.

     

    Gallup Q12 - Ich habe einen guten Freund auf Arbeit.

  11. In den letzten sechs Monaten, hat sich jemand mit mir über meine Fortschritte auf Arbeit unterhalten.

    Gallup’s Studien haben gezeigt: Feedback verbessert die Produktivität, die Kreativität – allgemein die Leistung. Man will wissen, wo man steht und wie man sich verbessern kann.Die Unternehmen, die in dem Punkt Zustimmung erhielten, haben in der Regel Strukturen für regelmäßige Mitarbeitergespräche. Man spricht darüber, wo man derzeit steht und definiert klare Ziele für die kommenden Wochen und Monate. Was kann verbessert werden? Woran möchte man arbeiten?

    Feedbackgespräche sind aber nur dann sinnvoll, wenn Ergebnisse auch nachverfolgt und Fortschritte gemessen werden. Hierzu sind kürzere Meetings zusätzlich zu den jährlich oder halbjährlich stattfindenden Jahresgesprächen von Nöten.

    Ein Tipp: Manche Mitarbeiter brauchen mehr, andere weniger Feedback. Lege dich nicht starr darauf fest, nur eine Unterhaltung pro Jahr zu haben, wenn du merkst, dein Angestellter benötigt mehr Unterstützung oder Aufmerksamkeit.

  12. Im letzten Jahr hatte ich die Gelegenheit im Bezug auf meine Arbeit hinzuzulernen und meine Fähigkeiten auszubauen.

    Jeder hat andere Ziele aber eines wollen die meisten von uns: Wir wollen lernen und uns weiterentwickeln. Dieser Prozess kann für jeden anders aussehen. Manche wünschen sich eine Beförderung und somit mehr Verantwortung, manche hätten gern eine Schulung in einem bestimmten Bereich, andere freuen sich darüber, an einem besonders kniffligem Projekt arbeiten zu dürfen.

    Gallup bezieht diese Aussage bezüglich der persönlichen Weiterentwicklung auf das letzte Jahr. Meiner Meinung nach, sollte es sich aber um einen stetigen Prozess ohne Zeitrahmen handeln.

Umfragen wie diese, machen nur dann Sinn, wenn die Ergebnisse ernst genommen und ordentlich ausgewertet werden. Stellt man Defizite fest, müssen diese ausgebessert werden. Bemerkst du, ein Kollege stimmt einem der Punkte so gar nicht zu, sprich ihn darauf an. Communication is key – bei jeder der Gallup Q12 Fragen!

Hast du zuvor Mitarbeiterbefragungen durchgeführt? Welche Erfahrungen hast du machen können?

Vorstellungsgespräch führen: Unerwartete Fragen, ehrliche Antworten

Vorstellungsgespräch führen: Unerwartete Fragen, ehrliche Antworten

Wie lange braucht man um jemanden kennenzulernen? Welche Fragen sollte man wirklich stellen? Will man ein Vorstellungsgespräch führen, muss man gut vorbereitet sein, wissen wen man sucht und was man selbst anzubieten hat. Vor allem aber, muss man mit Authentizität das Vertrauen des Bewerbers gewinnen, so dass auch dieser locker und ehrlich seine Geschichte erzählen kann. Denn genau die willst du hören.

Ich möchte dir heute einen Ansatz zum Finden und Einstellen von neuem Personal vorstellen, der auf journalistischen Fragen aufbaut und darauf Menschen durch deren Vergangenheit, deren Meinungen und deren Interessen kennenzulernen.

Dein Unternehmen – Diejenigen, die den „perfekten“ Kandidaten suchen

Die falsche Person einzustellen, kann für ein Unternehmen einen großen Aufwand bedeuten, nicht nur finanziell. Es wird Arbeitskraft investiert um HR-Prozesse durchzuführen und den neuen Kollegen einzulernen. Stellt man dann nach kurzer Zeit fest, dass man nicht zusammenpasst, hat man Zeit vergeudet, die hätte effizienter genutzt werden können.

Aus genau diesem Grund sollte ein Unternehmen ein großes Interesse daran haben, auf Anhieb die „perfekte“ Person zu finden. Das heißt aber nicht, dass es ausreicht, wenn die auf dem Lebenslauf aufgeführten Fähigkeiten zu denen passen, die man sucht. Du willst ein ehrliches Bild davon vermitteln, wer du bist und den Kandidaten wirklich kennenlernen. Wie macht man das? Indem man selbst authentisch ist und ein vertrauensweckendes Umfeld schafft.

Vorstellungsgespräch führen: Warum die Auswahl des perfekten Kandidaten so wichtig ist

Du – Derjenige, der kennenlernen will

Jeder kann 0815-Interview-Fragen googlen, aufschreiben und stellen. Jeder kann einen Lebenslauf durchlesen und die Fähigkeiten mit denen abgleichen, die man für das eigene Unternehmen sucht. Viele, die im Personal-Bereich arbeiten und regelmäßig als Teil ihres Jobs Vorstellungsgespräche führen, haben sich möglicherweise bereits in eine Technik eingefahren, stellen immer die gleichen Fragen und bekommen viel zu häufig, die gleichen Antworten. Eine neue Führungskraft macht hingegen vielleicht aus Unerfahrenheit Fehler. Ist das wirklich der Weg um geeignete, motivierte Mitarbeiter zu finden?

Vorstellungsgespräch führen: Sei neugierig und hör zu!

Bist du Führungskraft oder mit dem Einstellen neuer Kollegen beauftragt, so ist es hilfreich, wenn du eine gewisse Neugier und emotionale Intelligenz mitbringst. Du solltest ein guter Zuhörer sein, Gefühle lesen, verstehen und beeinflussen können. Ein Vorstellungsgespräch führen ist nicht nebenbei erledigt, sondern eine Kunst – die Kunst Menschen in kurzer Zeit kennenlernen zu können.

Das Interview – Zeit, miteinander vertraut zu werden

Willst du ein Vorstellungsgespräch führen, so beginne es nicht in einem Konferenzraum, sondern in der Cafeteria. Mit einer heißen Tasse Kaffee lässt es sich doch gleich viel leichter kennenlernen! Nun sei authentisch, menschlich, sei ganz du selbst. Wahrscheinlich hast du nicht allzu viel Zeit (hat überhaupt irgendjemand irgendwann einmal genügend Zeit für irgendetwas). Versuche trotzdem so gut wie möglich, eine Vertrauensbasis zwischen dir und dem Bewerber aufzubauen. Du wirst merken, dass sich dieser gleich wohler fühlt, wenn du ehrlich und natürlich rüberkommst.

Mach deine Hausaufgaben! Lies dir die Unterlagen, die du von dem Kandidaten hast gründlich durch, bringe die Notizen selbst aber nicht mit ins Vorstellungsgespräch. Das Papier bildet lediglich eine Barriere und du wirst merken – führst du ein intensives Gespräch, das dich wirklich auch selbst interessiert, wird es dir nicht schwer fallen, gesagte Dinge bis zu Ende des Interviews zu behalten. Was du vergisst war dann wohl nicht wichtig.

Die Fragen – Höre den wahren Geschichten zu!

 

Vorstellungsgespräch führen: Welche Fragen sind wirklich wichtig?

Kennen wir nicht alle die typischen Fragen? Klar und wir haben auch für die meisten bereits eine einstudierte Antwort parat. Wir wissen, dass wir auf die Frage „Was sind Ihre Schwächen?“ nicht mit „Ich bin immer unpünktlich.“ antworten sollten, sondern etwas, an dessen Verbesserung wir gerade arbeiten.

Der journalistische Interview-Ansatz, um den es in diesem Artikel geht, schlägt vor, die Bewerber individuell nach deren Geschichten zu fragen. Willst du ein Vorstellungsgespräch führen, so halte es recht persönlich und versuche ein wenig an der Strategie zu rütteln, die sich die Bewerber zuvor zurecht gelegt haben. Die besten und vor allem ehrlichsten Antworten folgen auf die unerwarteten Fragen.

Eingeleitet mit „Welchen Sport hast du während deiner Schulzeit betrieben?“ und dann das Gespräch aufrecht erhaltend, immer nach dem „Warum“ fragend, kannst du bereits unheimlich viel über eine Person lernen. Welche Musik mag der Kandidat, welches Lied beschreibt ihn? Und warum?

Aber: Das Ziel ist nicht, den Bewerber absolut zu verunsichern. Findet jemand nicht sofort eine Antwort, kann dir die Reaktion bereits viel über die Person erzählen und kann jemand nicht darauf antworten, welcher Superheld er denn wäre, weil er einfach kein Film-Buff ist, dann ist das auch in Ordnung. Dann hast du trotzdem etwas gelernt.

Und noch etwas: Trotz all dem Geschichten-erzählen, musst du natürlich sichergehen, dass der Kandidat die Fähigkeiten hat, die du für die Stelle suchst. Hierzu musst du natürlich eine klare Vorstellung von der Person haben, die für den Posten geeignet ist.

Der Bewerber – Derjenige, der viel zu oft versucht „perfekt“ zu sein

Einer der größten Fehler, den viele Kandidaten begehen: Sie versuchen auf Interview-Fragen „richtig“ statt ehrlich zu antworten. Aber gibt es das überhaupt – richtig und falsche Antworten? Nein. Bewerber sehen ein Vorstellungsgespräch viel zu oft als eine Art Prüfung an, die darüber entscheidet, ob man gut oder schlecht ist. Sie befürchten darüber definiert zu werden, welche Antworten sie geben und verkrampfen dadurch automatisch. Relax!

Vorstellungsgespräch führen: Sei authentisch!

Wird man abgelehnt bedeutet das lediglich, dass man nicht die richtige Besetzung für die Stelle war. In dem Fall ist es doch dann auch ok, denn findet man heraus, man arbeitet in einem Job, der nicht wirklich zu einem selbst passt, schlägt das nur aufs Gemüt.

Wonach wir doch alle streben ist Arbeitsglück und das können wir nur erzielen, haben wir die Stelle und die Kollegen gefunden, die zu uns passen.

Das Fazit – Ein Vorstellungsgespräch führen

Die Person, die mit dem Führen von Interviews beauftragt ist, sollte ein Portion Neugier mitbringen und die Fähigkeit Menschen zu zuhören, mitbringen. Nur dann ist sie in der Lage eine authentisches Situation herzustellen, in der sich der Bewerber entspannen kann.

Versuche die Standard-Fragen zu vermeiden und vielmehr den Geschichten auf den Grund zu kommen, die deinen Kandidaten wirklich definieren. Du wirst überrascht sein, wie viel du erfährst, wenn du die Fragen stellst, die am wenigsten erwartet werden.

Was sind die interessantesten Fragen, die dir selbst in einem Interview gestellt wurden? Welche Taktik hast du, um deine Bewerber wirklich kennenzulernen?

Profilbild Saleh AmiralaiDein Saleh Amiralai

Mitarbeiterjahresgespräche – Feedback richtig umsetzen

Mitarbeiterjahresgespräche – Feedback richtig umsetzen

„Reden ist Silber, Schweigen ist Gold“, so heißt es im Volksmund. Ist dies auch für Mitarbeiterjahresgespräche gültig?  Wir wissen Kommunikation ist wichtig, sehr sogar.

Klar, in jedem Unternehmen wird wahrscheinlich reichlich kommuniziert. Da wird delegiert, Lob und Kritik ausgeteilt, Small-Talk an der Kaffeemaschine, Team-Meetings und natürlich die heitere Unterhaltung mit dem Sektglas in der Hand zur Weihnachtsfeier. Abgegrenzt von all dieser, nennen wir sie einmal „Alltagskommunikation“, finden in vielen Firmen Mitarbeiterjahresgespräche statt.

Der Austausch zwischen den Mitarbeitern in einem Team aber auch Vorgesetzten und deren Angestellten, ist für den Erfolg des Unternehmens ausschlaggebend. Weiß eine Führungskraft, was seine Mitarbeiter antreibt, was deren Ziele und Sorgen sind, so können diese aufgenommen und ein besseres, produktives Arbeitsumfeld für alle geschaffen werden. Hierfür reicht aber Reden allein nicht aus – Feedback, egal ob es von Seiten des Managers oder des Mitarbeiters kommt, muss auch umgesetzt werden.

Warum werden Mitarbeiterjahresgespräche geführt?

Manche halten es für Unsinn, manche sogar für kontraproduktiv. Einige Unternehmer und Führungskräfte haben Mitarbeiter-Performance Gespräche abgeschafft. Sie argumentieren, dass es sich die Unterhaltungen mehr wie eine Farce und Pflicht für beide Seiten anfühlte. Soll der Mitarbeiter wirklich auf einen Termin, der nur einmal jährlich von der HR-Abteilung eingerichtet wird, angewiesen sein, um mit seinem Manager etwas Vertrauliches zu besprechen?

Außerdem bekommt man vielleicht im Mitarbeiterjahresgespräch etwas gesagt, das man nicht gern hören möchte. Diese Angst besteht übrigens auf beiden Seiten – der des Managers, der vielleicht auf einen Vorwurf nicht korrekt reagieren kann und der des Mitarbeiters.

 

Berufliche Ziele werden sollten in einem Mitarbeiterjahresgespräch festgelegt werden.

 

Wir sehen also: Mitarbeiterjahresgespräche sind eine Herausforderung. Wird die Unterhaltung aber richtig geführt, die Zeit sowie das Feedback gut genutzt, kann es zu einem besonders wichtigem Führungsinstrument werden.

Ein jährlich stattfindendes Vier-Augen-Gespräch kann zu folgenden Zwecken eingesetzt werden:

  • Reflektion des vergangenem Arbeitszeitraumes – Was lief gut?
  • Evaluierung jetzt – Wo stehen wir gerade?
  • Entwicklungsmöglichkeiten/ Zielsetzung – Wo will mein Mitarbeiter hin?
  • Behebung von Konflikten – Was stört meinen Mitarbeiter?
  • Führungs- und Unternehmenskultur – Was können wir verbessern?

Themen, die sonst nur selten angesprochen werden, finden hier Raum und du hast die Chance die Motivation deiner Angestellten zu steigern und deren Vertrauen zu stärken. Zum Thema „Feedbackgespräch richtig führen“ findest du weitere Tipps in meinem Blog.

Mitarbeiterjahresgespräche – Wichtig ist, was danach passiert!

Lang erwartet, nun schon nach einer halben Stunde vorbei. Doch nach dem Mitarbeiterjahresgespräch beginnt erst die eigentliche Arbeit der beiden Parteien – Die Umsetzung des erhaltenen Feedbacks.

Laut einer Studie des HCI (Human Capital Institute) sind 62 % der Angestellten der Meinung, dass sich nach einem Performance-Gespräch für sie nichts verändert. Bei wem liegt hier aber die Verantwortung?

Es reicht nicht aus mit Mitarbeitern über deren Erfolge und Fehlschläge zu sprechen. Ideen, Möglichkeiten und Lösungen müssen entstehen, um jeden ganz individuell zu fördern und weiterzuentwickeln.

Außerdem darf es nicht bei einem Gespräch pro Jahr belassen werden. Richte Quartals-Termine mit deinen Mitarbeitern ein, um zu besprechen, wie die Umsetzung der Ziele, die im Jahresgespräch festgelegt wurden, läuft. Braucht es gegebenenfalls eine Kurskorrektur? Gibt es etwas, mit dem du als die Führungskraft deinen Angestellten unterstützen kannst? Es ist wichtig, dass dein Mitarbeiter weiß, dass er mit Fragen und Problemen jederzeit zu dir kommen kann.

Ich möchte dir im Folgenden fünf Wege aufzeigen, um die Produktivität, Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit nach einem Performance-Gespräch tatsächlich zu steigern:

Tipps zu MitarbeiterjahresgesprächeBerufliche Weiterentwicklung muss möglich sein!

HCI stellte auch fest, dass 61 % aller befragten Arbeitnehmer der Meinung sind, ihre Unternehmen würden selbst nach den Mitarbeiterjahresgesprächen keine Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten. Die Option, sich beruflich zu entwickeln und die eigenen Stärken kennenzulernen zählt nach einer angemessenen Bezahlung zu den wichtigsten Leistungen, die ein Arbeitgeber bieten kann. Trotzdem kommt dieses Thema in vielen Abteilungen zu kurz.

In einem Mitarbeiterjahresgespräch hat man die Möglichkeit anzusprechen, was man lernen möchte. Manager haben die Gelegenheit Training anzubieten und gemeinsam kann ein Plan entwickelt werden. In welche Richtung möchte man sich weiterbilden? Wann genau kann mit diesem Prozess begonnen werden?

Setzt man hier klare Ziele und legt Maßnahmen fest, steigert sich auch die Produktivität und Motivation des Mitarbeiters. Nicht zuletzt wird er sich außerdem der Firma zugehöriger fühlen.

 

Tipps zu MitarbeiterjahresgesprächeVerstehe, wo dein Mitarbeiter hin will!

Eine hohe Anzahl aller Angestellten denken, dass ihre Vorgesetzten kein Interesse daran haben, was ihr nächster beruflicher Schritt sein wird. Können deine Mitarbeiter zu dir kommen, wenn sie einen Arbeits-Ratschlag brauchen? Wahrscheinlich werden sie sich zuerst an Freunde und Familie wenden und unter Umständen sogar das Gefühl haben, Mut aufbauen zu müssen, bevor sie mit dir sprechen.

Du solltest der Typ mit dem offenem Ohr sein. Hast du Mitarbeiter, die ihre Stärken in einer anderen Position besser genutzt sehen, könnten sie Lücken füllen, von denen du vielleicht gar nicht wusstest, dass sie da waren. Wir sprechen hier von einer Win-Win-Situation.

Tipps zu MitarbeiterjahresgesprächeSetze klare Ziele!

Bereits während des Performance-Gespräches solltest du deinem Mitarbeiter Ziele nach der SMART-Methode setzten.

 

 

  • S – Spezifisch
  • M – Messbar
  • A – Attraktiv und Erreichbar
  • R – Realistisch
  • T – Terminiert

Dein Angestellter sollte genau wissen, was deine Erwartungen sind und worauf er hinarbeiten muss. Gleichen diese Ziele denen der Firma, wird dein Mitarbeiter sehen, welchen Einfluss er auf den Erfolg des Unternehmens hat.

Tipps zu Mitarbeiterjahresgespräche

Nutze die Daten, die du bereits hast!

Bist du mehr der Zahlen-Typ, dann analysiere die Daten genau, die dir zur Verfügung stehen. Ist einer deiner Mitarbeiter zum Beispiel mit dem Kundenservice beauftragt, so kannst du sehen, wie viel Zeit jeder Anruf in Anspruch nahm. Entsprechen diese Zahlen nun nicht deinen Anforderungen, kannst du deine Angestellten entsprechend schulen. So erkennst du, wo, bei wem und in was Verbesserungsbedarf besteht.

Siehst du anhand der Daten, dass dein Mitarbeiter in einem Bereich besondere Erfolge zu verzeichnen hatte, muss dies natürlich auch erwähnt werden!

Tipps zu MitarbeiterjahresgesprächeLernen muss leicht gemacht werden!

Die Aberdeen Group fand im Rahmen einer Umfrage heraus, dass 39 % aller Angestellten nicht wissen, wo sie für sich relevantes Training finden können. Die Aufgabe für dich als Führungskraft ist es also, Lehrmittel nicht nur im Meetingraum, sondern auch in Dokumentenform bereit zu stellen. Geh mit der Zeit und nutze Systeme, auf die deine Angestellten immer und auch mit ihrem Mobiltelefon oder Tablet zugreifen können. Kannst du deine Mitarbeiter vielleicht sogar dazu motivieren, zusammen lernen zu wollen?

Die Idee ist es, in jedem Angestelltem genau die Fähigkeiten zu fördern, die deinem Unternehmen weiterbringen.

Infografik zum Mitarbeiterjahresgespräch/ Performance-Gespräch

Fazit:

Finde die richtigen Mitarbeiter, führe ein offenes und persönliches Verhältnis mit ihnen und fördere die Fähigkeiten in ihnen, die dein Unternehmen weiterbringt. Mitarbeiterjahresgespräche können einen äußerst positiven Effekt haben und die Mitarbeiterzufriedenheit steigern, wenn der Angestellte in Folge dessen weiß, was von ihm erwartet wird, wie er sich weiterentwickeln kann und wo er alle Hilfsmittel dazu findet.

Welche Erfahrungen hast du mit Mitarbeiterjahresgesprächen? Finden sie derzeit in deinem Unternehmen statt?

 

Dein Saleh Amiralai

Delegieren – Warum, wie, an wen und was?

Delegieren – Warum, wie, an wen und was?

Was ist Delegation?

Ob es der treue VW Polo ist, den wir schon seit 15 Jahren fahren und der nun langsam den Geist aufgibt, ob es die glatte Stirn ist, die wir mit Faltencremes versorgen oder eben Aufgaben, die uns aufhalten. Loslassen ist nicht immer das Einfachste – so auch beim Delegieren.

Zumindest in der Arbeitswelt, solltest du dir aber auf jeden Fall bewusst machen – Delegieren von Aufgaben ist extrem wichtig. Nicht nur für dich selbst sondern auch für diejenigen, denen du die Arbeit überträgst.

Warum fällt es vielen so schwer, Verantwortung und Kompetenzen abzugeben?

  • Das Ergebnis könnte schlechter ausfallen.
  • Es dauert zu lange, anderen zu erklären, was ich möchte.
  • Ich wirke weniger kompetent.
  • Ich könnte die Kontrolle und Übersicht verlieren.
  • Es geht eh schneller, wenn ich es selbst mache.

All diese Ausreden halten aber vom Wesentlichen ab und sind ganz objektiv betrachtet doch auch recht eitel. Keiner von uns kann alles und das müssen wir uns eingestehen.

Die Kompetenz richtig zu delegieren zählt zu den 8 Soft-Skills für Führungskräfte und kann erlernt werden. Stell dir vor, du bist der Dirigent eines Orchesters! Du spielst zwar selbst kein Instrument, bist aber für die Gesamtleistung von entscheidender Bedeutung.

Delegieren ohne Mikromanagement

„Selbst wenn du eine Aufgabe 30 % besser als jemand, der für dich arbeitet, erledigen kannst, kostet dich die Zeit und die Zustimmungen, auf die du für jede kleine Entscheidung bestehst, höhere Verluste in Hinsicht auf Mitarbeitermoral und Leidenschaft sowie Selbstvertrauen deiner Belegschaft, als die 30 %, die du glaubst beizutragen.“

Dieses frei übersetzte Zitat stammt von Scott Berkun, einem Experten in Sachen Projekt- und Zeitmanagement. Er arbeitete für Microsoft bevor er sich entschloss Redner und Autor zu werden.

In dem zitierten Text spricht er über Manager, die zwar delegieren, ihren Angestellten dann aber ständig über die Schulter schauen, fertige Projekte erneut überarbeiten und das Gefühl haben, die Kontrolle nicht abgeben zu wollen.

Vermeide Mikromanagement beim Delegieren

Geht es ums Delegieren, lautet das Schlüsselwort „Vertrauen“. Gibst du Aufgaben ab, zeigst du deinen Angestellten, dass du ihnen zutraust, die Anforderungen zu erfüllen und die Arbeit zu erledigen. Ist dies nicht der Fall, wirst du schnell merken, dass sich ein Motivationstief breitmacht, die Qualität leidet und sich keiner deiner Mitarbeiter um deine Projekte schert.

Der Trick ist es hierbei zu wissen was du abgeben kannst und an wen. Denn wenn du zu wenig delegierst, kannst du dich selbst nicht auf deine Kernaufgaben konzentrieren, delegierst du aber zu viel, können Angestellte schnell überfordert werden.

Außerdem musst du natürlich einschätzen können, welchen Wissenstand, welche Fähigkeiten und Erfahrungen deine Angestellten mitbringen. Finde die Person, zu der die Aufgabe passt, die du delegieren möchtest. Weißt du zum Beispiel, dass einer deiner Mitarbeiter eine bestimmte Tätigkeit schon einmal gemacht und demzufolge bereits Erfahrung hat, beauftrage ihn erneut.

Formuliere auf die Auswahl deines Mitarbeiters basierend, welche Arbeit du wie verrichtet haben möchtest. Missverständnisse sind häufig die Gründe für das Versagen einer Delegation.

 

Infografik mit Schritten zum richtigen Delegieren von Aufgaben

In unserer Infografik haben wir vier Delegations-W-Fragen zusammengestellt. Warum solltest du delegieren? Wie und an wen? Was sind Aufgaben, die delegiert werden können?

Sieh dir außerdem an, welche Schritte du befolgen solltest, wenn du Aufgaben und Verantwortung an andere übertragen möchtest.

Drei Tipps zum richtigen Delegieren

Klare Anweisungen

Mal fix ein Post-It auf dem Schreibtisch lassen oder eine Ein-Satz-E-Mail rüberschicken, führt oft dazu, dass sich dein Angestellter nicht wertgeschätzt und frustriert fühlt – dementsprechend wird dann auch das Ergebnis aussehen.

Überträgst du eine Aufgabe an einen Mitarbeiter, stelle sicher, dass er oder sie weiß, was du erwartest, was zu erledigen und wo Hilfe zu finden ist. Nimm dir die Zeit, trainiere deine Kollegen und biete jederzeit deine Unterstützung an.

Erläutere das Ziel hinter der Tätigkeit und vermittle Hintergrundwissen, wenn es sich zum Beispiel nur um eine Teilaufgabe handelt. Versuche hierbei aber nicht zu sehr ins Detail zu gehen. Dein Angestellter sollte nicht das Gefühl haben, dass du an seiner Intelligenz zweifelst.

Um sich Arbeitsaufwand gut einteilen zu können, ist es für deine Kollegen hilfreich Zeitfristen zu haben. Formuliere klar, was in welchem Rahmen erledigt werden soll.

Was ist der aktuelle Stand? Wo sind alle Informationen und Unterlagen? Stelle sicher, dass alle Voraussetzungen geschaffen wurden, damit die Aufgabe erledigt werden kann. An diesem Punkt unterscheidet sich eine gute von einer schlechten Delegation.

Freiheiten lassen

Das Ziel (Wo wollen wir hin?!) sowie ein klarer Leitfaden ist die Grundlage jeder delegierten Aufgabe. Nun kann aber die Arbeitsweise , die Strategie und der Lösungsweg eines jeden anders sein.

Sei offen für Neues und höre dir die Vorschläge anderer an. Vielleicht sind sie ja sogar besser als deine.

Übernimmt ein Mitarbeiter eine neue Aufgabe, ist er unter Umständen zu Beginn etwas unsicher und weiß nicht recht, wo er beginnen soll. Stell als Führungskraft sicher, dass es deinen Angestellten bewusst ist, dass du immer ein offenes Ohr für sie hast. Fehler sind besonders am Anfang ganz normal und man kann aus ihnen lernen. Versuche geduldig zu sein, auch wenn nicht gleich alles glatt läuft.

Behalte den Überblick beim Delegieren

Nach allem, was wir gesagt haben, ist dieser Punkt ein besonders schwieriger.

Du solltest deinen Mitarbeitern vertrauen und den Hang zum Mikromanagement unterbinden. Handelt es sich aber um ein längeres Projekt, schadet es nicht, zu wissen, an welchem Punkt im Arbeitsprozess sich derjenige, an den du delegiert hast, befindet.

Prüfst du erst am Ende, kann es sein, die Aufgabe wurde nicht korrekt ausgeführt und der Angestellte tappte schon seit einer Weile im Dunkeln.

Behalte beim Delegieren den Überblick

Zum Glück gibt es eine Riesenanzahl an Softwaretools, die helfen Projekte zu gliedern und mit deren Hilfe jeder den Überblick behalten sollte. Bekannte Beispiele sind hierfür Trello, Asana und Jira. Beide ermöglichen Mitarbeitern bereits in der Planung von Projekten involviert zu sein und verringern ganz nebenbei den Gebrauch nerviger Excel-Tabellen und einem Notizzettelchaos.

Außerdem ermöglicht die Kontrolle, Mitarbeiter für gute Arbeit zu loben und so Motivation zu steigern. So wird auch das Delegieren in der Zukunft einfacher.

 

Welche Erfahrungen hast du mit dem delegieren von Aufgaben gemacht? Schreibe es mir in die Kommentare…

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Dein Saleh Amiralai

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