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9 Führungsfehler, die dazu führen, dass gute Mitarbeiter kündigen

9 Führungsfehler, die dazu führen, dass gute Mitarbeiter kündigen

Mit meiner Arbeit unterstütze ich Führungskräfte und Mitarbeiter in ihrer Kommunikation und Zusammenarbeit. Hierbei freue ich mich immer, wenn ich meinen Kunden nicht nur mit Fachwissen aus der Neurobiologie zur Seite stehen, sondern auch Führungsfehler identifizieren kann. Denn gerade die sind es, die großen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit und das Kündigungsverhalten haben

Ich höre oft, wie sich Manager darüber beschweren, dass ihre besten Mitarbeiter kündigen. Kein Wunder! Es ist ärgerlich und mitunter ein Zustand, der die Firma viel Geld kostet und die tägliche Arbeit – zumindest vorerst, – zum Stocken bringt. Auch wenn noch so viele Ausreden gefunden werden, in der Regel gilt: Mitarbeiter verlassen nicht das Unternehmen, sondern ihre Vorgesetzten.

Führungsfehler können Kündigungsgrund sein.

Weniger Mitarbeiterfluktuation durch Mitarbeiterzufriedenheit

Eigentlich kann aber genau das – die hohe Mitarbeiterfluktuation – vermieden oder zumindest verringert werden. Alles, was es braucht, ist eine neue Perspektive, Wertschätzung und Motivation. Unternehmen wissen mittlerweile, wie wichtig es ist, zufriedene und engagierte Mitarbeiter zu haben, aber viele wissen nicht, dass Führungskräfte mit-verantwortlich sind, wenn es nicht der Fall ist. Vorgesetzte haben einen direkten Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens – schon allein dadurch, indem sie Führungsfehler vermeiden.

Studien der University of California haben gezeigt, dass motivierte Mitarbeiter um 31 % produktiver sind, 37 % mehr verkaufen und dreimal kreativer sind, als demotivierte Kollegen. Die Wahrscheinlichkeit, dass sie kündigen, ist außerdem um 87 % geringer. Das Umfrageunternehmen Gallup, das jährlich auch eine Q12-Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit veröffentlicht, hat herausgefunden, dass 70 % der Motivation eines Angestellten vom direktem Vorgesetzten abhängt.

Führungsfehler bzw der Vorgesetzte beeinflusst die Mitarbeitermotivation.

9 Führungsfehler, die gute Mitarbeiter aus dem Unternehmen jagen

 

1. Mitarbeiter werden überfordert


Stress, wenn es die falsche Art Stress ist, kann nicht nur gesundheitsschädlich, sondern auch ein Kündigungsgrund sein. Nichts brennt einen Menschen mehr aus, als überarbeitet zu sein. Natürlich ist es für Führungskräfte verlockend, gerade ihre besten „Zugpferde“ besonders hart arbeiten zu lassen, aber genau das vermittelt den Eindruck, sie würden für ihre gute Leistung bestraft werden.

Wer mehr Verantwortung übernehmen soll, der sollte auch entsprechend dafür entlohnt werden. Anerkennung und Wertschätzung sind die Grundpfeiler für Mitarbeiterzufriedenheit.

2. Mitarbeiter werden unterfordert


Auf der anderen Seite kann aber auch Unterforderung und Langeweile demotivierend sein, vor allem dann, wenn der Kollege das Gefühl hat, seine Stärken und seine Arbeitskraft könnten woanders sinnvoller eingesetzt werden.

Gute Führungskräfte fordern ihre Angestellten heraus und unterstützen sie dabei, Großartiges zu erreichen.

Führe regelmäßig Gespräche mit Deinen Mitarbeitern und frage ganz offen, ob sie mit der Menge an Aufgaben, die ihnen übertragen werden und ihren Herausforderungen, zufrieden sind.

3. Fehlende Anerkennung für gute Arbeit


Oft wird die Auswirkung eines Handschlags, eines Schulterklopfens, eines „Gut gemacht!“ unterschätzt. Das gilt für jeden, besondes aber für all Deine guten Mitarbeiter, die intrinsisch motiviert sind und für die eine Lohnerhöhung oder ein Bonus zweitrangig ist.

Aber Achtung: Nicht jeder mag den Applaus eines ganzen Konferenzraumes und die Aufmerksamkeit aller Kollegen. Lerne Deine Kollegen kennen und finde heraus, welche Art der Anerkennung jeder für sich bevorzugt.

4. Fehlendes Interesse an Deinen Mitarbeitern

Du wirst nur herausfinden, wo die Stärken Deiner Mitarbeiter liegen, wenn Du ihnen zuhörst und sie kennenlernst. Zeige Empathie, zeige Interesse – es lohnt sich!

Egal, wie talentiert Dein Kollege ist und wie hart er arbeitet er braucht trotzdem die Unterstützung, den Rückhalt und zumindest das offene Ohr eines Vorgesetzten. Zwischenmenschliche Beziehungen sind wichtig, auch zwischen Vorgesetzten und Angestellten. Niemand arbeitet gern für jemanden, dem die Kollegen egal sind und der lediglich auf Zahlen achtet.

5. Fehlende emotionale Intelligenz und Soft Skills


Wichtige persönliche Fähigkeiten, die leider viel zu oft unter den Tisch fallen: Soft Skills! Oft werden neue Führungskräfte nur aufgrund ihrer Fachkenntnisse befördert, nicht aber, weil sie Führungsfähigkeiten oder Menschenkenntnis besitzen.

Wer Mitarbeiter führen und halten will, der sollte lernen, Erfolge gebührend zu feiern, Empathie zu zeigen und konstruktives Feedback zu geben.

6. Versprechen nicht einhalten


Hältst Du Dich als Vorgesetzter nicht an Deine Versprechen, warum sollte es dann jemand aus Deinem Team tun? Übernimm Verantwortung und steh hinter allem, was Du sagst – auch wenn das bedeutet, einen Fehler einzugestehen.

Nur wenn du offen und ehrlich bist, werden Dir Deine Mitarbeiter ihr Vertrauen schenken, das die Grundlage guter Zusammenarbeit bildet.

7. Die falschen Mitarbeiter einstellen oder befördern


Gute Mitarbeiter, die hart arbeiten, tun dies gern mit Gleichgesinnten. Werden Kollegen eingestellt, die weder die Unternehmenswerte teilen, noch die nötigen Fähigkeiten für den Job besitzen, so kann sich dies auch auf die Motivation des Teams auswirken.

Problematisch wird es auch, wenn diejenigen, die wirklich hart arbeiten, bei einer Beförderung übergangen werden. Viele Mitarbeiter kündigen, weil sie sich nicht genügend wertgeschätzt und in ihrem Job festgefahren fühlen.

8. Stärken werden nicht erkannt oder gefördert


Schaffe für Deine Mitarbeiter eine Möglichkeit, ihre eigenen Stärken zu erkennen und weiterzuentwickeln, statt sie in nur eine Schublade zu stecken, an einen Schreibtisch mit nur einem Aufgabenfeld. Trau Dich, Deine Kollegen auszutesten – es ist sehr gut möglich, dass sie selbst nicht wissen, was sie wirklich gut können.

9. Unterdrücken von Kreativität


Die talentiertesten Mitarbeiter wollen alles verbessern, was ihnen in die Hände fällt. Sie werden neue Wege suchen, neue Konzepte erstellen und Arbeitsschritte optimieren. Nur weil Dir ein und derselbe Arbeitsweg seit fünf Jahren vertraut ist, bedeutet das nicht, dass er auch der beste ist. Limitiere Deine guten Angestellten nicht und höre Dir ihre Ideen mit aufrichtigem Interesse an.

In der folgenden Infografik habe ich die Führungsfehler, die ich in Unternehmen festgestellt habe, noch einmal aufgeführt.

Führungsfehler Infografik - Welche Führungsfehler machen Vorgesetzte?

Zitat

Willst Du, dass Dir Deine Mitarbeiter erhalten bleiben, dann denke darüber nach, wie Du ihnen zu Arbeitsglück verhelfen kannst. Wie kannst Du intrinsische Motivation schaffen? Wie kannst Du die Stärken des Einzelnen fördern?

Führungsfehler können vermieden werden, wenn Du sie denn erst einmal erkennst. Überprüfe stets Deine Selbstwahrnehmung, denn gute Führung beginnt immer bei Dir als Führungskraft!

Führungskräfteentwicklung: Testlauf für angehende Führungskräfte

Führungskräfteentwicklung: Testlauf für angehende Führungskräfte

Die Führungskräfteentwicklung, also das Finden und Stärken neuer Talente, ist in Unternehmen wichtiger, als vielleicht vermutet. Viele junge, ehrgeizige Menschen haben es sich als Karriereziel gesetzt, ein Team zu leiten. Trotz allem schreckt der Gedanke ab, dass sich das Arbeitsleben dann mehr um andere, als um einen selbst dreht; dass nach allen Führungsaufgaben nur noch wenig Zeit für die Dinge bleiben könnte, die man jetzt als Mitarbeiter genießt. Manch einer wird ohne jede Warnung ins kalte Wasser der Führungswelt geworfen, fühlt sich sofort gestresst und brennt aus, eine Spur aus Verwüstung hinter sich herziehend.

Für jeden, der sich vorstellen kann, für die Arbeit anderer verantwortlich zu sein, also zu führen, lohnt es sich, etwas Zeit zu investieren, um auszuprobieren, ob dieser Schuh überhaupt passt. Für alle, die damit beauftragt sind, Mitarbeiter in ihre ersten leitenden Positionen zu befördern, ist es essenziell, Fehler bei der Auswahl und Entwicklung neuer Führungskräfte zu vermeiden.

Zitat zur Führungskräfteentwicklung von Jack Welch

Führungskräfteentwicklung mit Praxis-Testlauf

Warum sollte man also neuen Führungskräften nicht einen ersten Testlauf geben können und sie mit verschiedenen Aspekten der Position konfrontieren, die zwar wenig Risiko, aber viel Potenzial bieten, um Erfahrungen zu sammeln? Einige Unternehmen bieten spezielle Kurse und Programme für angehende leitende Angestellte an, im Durchschnitt werden aber zu viele Führungskräfte mit der Aufgabe allein gelassen, Führungstalente in ihrem Team zu entdecken und zu fördern. Fehler, also die Auswahl einer Person, die für den Posten nicht geeignet ist, können viel Geld kosten.

5 Situationen, in denen eine angehende Führungskraft schon vor der Beförderung Erfahrung sammeln kann

 

  1. Klein anfangen
    Bitte Deinen Mitarbeiter, das nächste Meeting vorzubereiten, eine Agenda zu strukturieren und andere Teammitglieder zu mobilisieren, die zum Beispiel Berichte für das Gespräch vorbereiten sollen. Dein Mitarbeiter trägt die Verantwortung für das eigentliche Meeting, für die Dokumentation von Entscheidungen und die eigentliche Ausführung von Folgeaufgaben.
  2. Stelle Deinen Mitarbeiter vor Herausforderungen
    Konfrontiere die angehende Führungskraft kontinuierlich mit Problemen, die zum Beispiel Prozesse betreffen. Das Meistern der Herausforderung sollte durch Zusammenarbeit mit dem Team geschehen.
  3. Durchlaufen verschiedener Abteilungen während der Führungskräfteentwicklung
    Überlege Dir, mit welchen Aufgaben die angehende Führungskraft betraut sein könnte und wann sie mit welchem Team oder welcher Person zusammen arbeiten muss. Dann sorge dafür, dass der aufstrebende Mitarbeiter alle diese Abteilungen durchläuft und dabei selbst Aufgaben übernimmt, die stetig herausfordernder werden.
  4. Nutze Projekte als Lernmöglichkeiten
    Gib dem aufstrebenden Mitarbeiter die Möglichkeit, ein Projekt-Team zu führen. Stelle sicher, dass er oder sie sich bewusst ist, für den erfolgreichen Ausgang des Projektes verantwortlich zu sein – im vereinbarten Zeitraum, im Budget und mit hoher Qualität. Beginne mit kleineren Aufgaben und steigere die Projekte, sodass Strategien entwickelt werden und Einzelinitiativen an andere Teammitglieder verteilt werden müssen.
  5. Übertrage dem Mitarbeiter die Führung eines Teams
    Bei der Leitung eines Projektes geht es häufig um kurzfristige und spezielle Aufgaben. Bei der Führung von Mitarbeitern, verhält es sich anders: Es müssen strategische Entscheidungen getroffen werden, die den Erfolg des ganzen Unternehmens beeinflussen, das Team muss geführt und geschult werden.

Infografik zur Führungskräfteentwicklung Testlauf

 

Eine Anleitung für den Testlauf von angehenden Führungskräften

Bist Du mit der Führungskräfteentwicklung beauftragt, dann können Dir die folgenden Tipps helfen, einen optimalen Testlauf zu kreieren, der viele Lernmöglichkeiten für aufstrebende, ehrgeizige Mitarbeiter bereithält.

  • Fällt Dir etwas am Verhalten des Mitarbeiters auf, so biete zeitnah Feedback und Unterstützung an, um Stärken auszubauen und Fragen aus dem Weg zu räumen. Das setzt natürlich voraus, dass Du tatsächlich Interesse an Deinem Kollegen zeigst und ihn oder sie in verschiedenen Situationen beobachtest.

 

  • Sei geduldig und widerstehe der Versuchung, ständig einzuschreiten und „Dinge schnell zu klären“. Fehler werden passieren, Du solltest den Mitarbeiter aber ermutigen, Eigenverantwortung zu übernehmen und um Hilfe zu bitten, wenn er oder sie irgendwo nicht weiterkommt. Eure Beziehung sollte so gut sein, dass sich Dein Kollege nicht scheut, etwas zu hinterfragen. Motiviere außerdem zur Zusammenarbeit mit anderen oder erfahrenen Mitarbeitern, um Projekte zeitgerecht und kosteneffektiv abzuschließen.

 

  • Beobachte den aufstrebenden Mitarbeiter bei der Kommunikation mit anderen. Wie ist das Vertrauensverhältnis? Wie erlangt der Kollege die Unterstützung anderer, um Aufgaben erfolgreich zu erledigen? Stell sicher, dass die angehende Führungskraft weiß, dass das Vertrauen des Teams keine Selbstverständlichkeit ist, es aber ohne eben jenes nicht geht.

Vertrauen ist bei der Führungskräfteentwicklung sehr wichtig.

 

  • Verabrede Dich regelmäßig mit Deinem Mitarbeiter, um Fortschritte oder Herausforderungen zu diskutieren. Gibt es Dinge, die frustrieren? Stelle offene statt Ja- oder Nein-Fragen und höre gut zu. Widerstehe der Versuchung, Vorschriften zu machen, sondern lass den Kollegen ausreden und höre Dir seinen Lösungsvorschlag für ein Problem an, dann ermutige ihn oder sie, die eigenen Ideen umzusetzen.

 

  • Bitte die anderen Teammitglieder, Dir Feedback über die Zusammenarbeit der angehenden Führungskraft zu geben. Was kann er oder sie besser machen? Was sollte in Zukunft vermieden werden? Gib dieses Feedback an den Testläufer weiter und bitte ihn oder sie darum, das Gesagte aufzunehmen und Schlüsse daraus zu ziehen.

 

  • Verfolge stetig das tatsächliche Interesse des Testläufers an einer leitenden Position und den Willen, die eigenen Führungskompetenzen weiterzuentwickeln. Irgendwann werdet ihr euch beide entscheiden müssen, was die richtige Wahl für den aufstrebenden Kollege ist: eine Führungsposition mit einem Team, das sich der neuen Führungskraft gegenüber verantworten soll, oder doch eine Rolle als Mitarbeiter, der individuell zum Unternehmenserfolg beiträgt. Deine Beobachtungen werden Dir zeigen, ob der Testläufer in der Lage ist, eine Führungsposition zu übernehmen, vielmehr noch entscheidet aber letztendlich die Person selbst, wie interessiert und motiviert sie ist, die Verantwortung über andere Kollegen zu übernehmen. An diesem Punkt, sollte der Mitarbeiter eine gute Vorstellung davon haben, was es heißt, eine Führungsposition innezuhaben.
    Du könntest die folgenden Fragen stellen:

    • Genießt Du diese Rolle?
    • Fordert sie Dich heraus?
    • Fühlst Du Dich honoriert?
    • Bist Du bereit, Dich für die Unterstützung und Weiterentwicklung anderer einzusetzen?
    • Fühlst Du Dich in der Lage, auch die herausfordernden Aspekte dieser Aufgabe, wie zum Beispiel das Geben von konstruktivem Feedback, zu meistern?

Im schnelllebigen Alltag eines Unternehmens werden die oben genannten Schritte und die Führungskräfteentwicklung selbst oft vergessen. Beförderst Du eine Person, die der Führungsaufgabe nicht gewachsen ist oder an ihr kein Interesse hat, ist das oft mit hohen Kosten verbunden – verringerte Arbeitsmoral und Motivation im Team, weniger Produktivität und höhere Mitarbeiterfluktuation. Begleitest Du aber Deine aufstrebenden Mitarbeiter wie ein Hirte durch einen Testlauf, so hat das für Dein Unternehmen einige Vorteile.

 

Vorteile eines Führungskräftetestlaufs

 

  • Der Mitarbeiter lernt, was es heißt, Aufgaben mit Hilfe anderer zu erledigen.
  • Alle Mitglieder des Teams sind aktiv an der Entwicklung einer zukünftigen Führungskraft beteiligt.
  • Der aufstrebende Mitarbeiter hat die Wahl, die Rolle anzunehmen oder nicht beziehungsweise Veränderungen vorzuschlagen.
  • Du verbesserst Deine eigenen Kompetenzen, andere zu führen und deren Stärken auszubauen. In Deinem Unternehmen übernimmst Du aktiv die Herausforderung, neue Talente zu entdecken und sie zu entwickeln.

Fazit

In vielen Unternehmen kommt es vor, dass sich neue Führungskräfte ihrer Aufgabe nicht gewachsen fühlen und über kurz oder lang ausbrennen. Mit einer Strategie zur Führungskräfteentwicklung, einem Testlauf und dem ständigen Angebot zur Unterstützung kannst Du genau dieses Risiko minimieren und die Chance erhöhen, die Führungskräfte zu finden, die Dein Unternehmen wirklich weiterbringen.

Wie läuft der Auswahlprozess neuer Führungskräfte in Deinem Unternehmen ab? Gibt es eine Art Testlauf?

Entscheidungen treffen – 9 Tipps, die es leichter machen

Entscheidungen treffen – 9 Tipps, die es leichter machen

Du bist befördert wurden? Du bist zur Führungskraft aufgestiegen? Herzlichen Glückwunsch! Nun gilt es zu führen, Du musst eigenverantwortlich Entscheidungen treffen und dafür geradestehen. Traust Du Deiner eigenen Entscheidungskompetenz? Viele, vor allem junge Führungskräfte, tun das nicht. Der Erfolg in Deiner jetzigen und in allen zukünftigen Positionen hängt aber stark davon ab, wie gut und effektiv Dein Entscheidungsverhalten ist.

 

„Ich kann mich nicht entscheiden“ – Woher kommt Entscheidungsangst?

 

Viele, vor allem junge und unerfahrenere Führungskräfte haben Angst vor Entscheidungen. Warum ist das so?

Zum einen sichern wir uns einfach gern ab, bevor wir eine schwierige Entscheidung treffen. Welche Eventualitäten könnten auftreten? Wie groß ist das Risiko? Man will schließlich keinen Fehler machen. Daran ist grundsätzlich nichts verkehrt, aber oft werden Entscheidungen so lange aufgeschoben, bis alle Faktoren ausgiebig gegeneinander abgewogen wurden. Solange muss der andere eben warten und unter Umständen kommt die Entscheidung im Endeffekt zu spät oder wird nie gefällt.

Andere haben Angst, eine Wahl zu treffen, mit der nicht jeder einverstanden ist. Gerade als neue Führungskraft möchte man sich schließlich einen guten Eindruck machen.

Die gute Nachricht: Wie alle anderen Führungskompetenzen auch, kann Entscheidungskompetenz trainiert werden.

 

9 Tipps, die Dir helfen, Deine Entscheidungskompetenz zu stärken

 

  • Begreife, dass nur auf Entscheidungen Handlungen folgen können!
    Dein Team ist von deinen Entscheidungen abhängig, wenn es zum Beispiel um neue Richtlinien, Budgets oder das Verfolgen neuer Ideen geht. Begreife, dass Entscheidungen notwendig sind und arbeite an dir selbst, damit deine Kollegen an ihren Aufgaben arbeiten können.

 

  • Finde das Gleichgewicht zwischen intuitiven, schnellen Entscheidungen und Deiner Verpflichtung dem Unternehmen gegenüber, Risiken korrekt einzuschätzen.
    Wenn du ein Problem als riskant einschätzt, hast Du durchaus das Recht, andere Kollegen, einschließlich Deine Vorgesetzten, um Rat zu bitten und Deine Optionen abzuwägen; auch wenn das bedeutet, dass andere Kollegen vorübergehend in der Warteschleife hängen. Informiere Dein Team regelmäßig über den Stand der Entscheidungsfindung und ziehe es auch in den Prozess ein.

 

  • Traue Dich, Bauchentscheidungen zu treffen!
    Oft mag es Dir vorkommen, als würde Dein Bauchgefühl Deinen Verstand blockieren. Du versuchst dann, das Problem und somit auch Deine Entscheidung zu Boden zu analysieren, nur um am Ende auch nicht schlauer dazustehen. Verlasse Dich stattdessen (ab und an) auf Deinen Bauch, denn dieser kann mit Hilfe Deiner Erfahrungen, Erinnerungen und Deinem Gefühl Entscheidungen treffen. Ich verspreche Dir natürlich nicht, dass er immer recht hat, aber ab und an ist es den Versuch wert. Optimalerweise passt beides zusammen – der Kopf und der Bauch sind sich einig.

 

  • Unterstütze Deine Mitarbeiter dabei, Richtlinien zu verstehen und in ihrem Rahmen selbst Entscheidungen zu treffen.
    Gibt es bereits festgelegte Arbeitsschritte, um zum Beispiel eine Kundenanfrage zu beantworten, um andere Kollegen in ein Projekt einzubeziehen – „vorprogrammierte“ Entscheidungen also –, dann motiviere Deine Mitarbeiter, diese zu nutzen. Das setzt natürlich voraus, dass jeder alle Richtlinien kennt und weiß, wo er sie findet. Natürlich können Mitarbeiter immer noch mit ihren Fragen zu Dir kommen, aber Du selbst schaffst Dir mehr Zeit für das Wesentliche und die „großen“ Entscheidungen, wenn Deine Kollegen in der Lage sind, die „kleinen“ alleine zu treffen.

 

  • Beziehe die Unternehmenswerte in Deine Entscheidungsfindung ein!
    Eine Vision und ein Bündel an gemeinsamen Werten sollten in einem Unternehmen alle Arbeits- und Entscheidungsschritte mitgestalten. Sie legen fest, welche Erwartungen an Dein Konfliktverhalten, Deinen Umgang mit Innovationen und an Deinen Umgang mit Kunden gestellt werden. Stelle sicher, dass Deine Mitarbeiter die Unternehmenswerte kennen und beziehe sie in Deine Entscheidungsprozesse mit ein.

 

  • Betrachte Herausforderungen aus verschiedenen Blickwinkeln!
    Psychologen haben herausgefunden, dass wir unterschiedliche Lösungen für dasselbe Problem entwickeln; entscheidend ist, ob es positiv oder negativ formuliert war oder ob wir gut oder schlecht gelaunt sind. Laut dem kanadischen Forscher Noseworthy treffen wir zum Beispiel riskantere Entscheidungen, wenn wir uns gestresst fühlen, denn dann sind wir weniger in der Lage, uns die langfristigen Auswirkungen vorzustellen. Lerne also, ein Problem immer aus verschiedenen Perspektiven zu sehen. Fühlst Du Dich nicht in der Lage, die Entscheidung zu treffen, dann zwinge Dich nicht dazu. Berate Dich mit anderen, lass Dich nicht unter Zeitdruck setzen und lerne unterschiedliche Blickwinkel kennen.

 

  • Nutze Daten und Erfahrungswerte zur Entscheidungsfindung!
    „Welche Daten benötigen wir, um diese Entscheidung zu treffen?“ sollte immer die erste Frage sein. Gib Dich nicht unbedingt mit dem zufrieden, was Dir bisher vorliegt, sondern sammle alle Daten, die Du brauchst, um Dir ein vollständiges Bild der Situation zu machen.

 

  • Übe Dich als Moderator von Gruppendiskussionen!
    Hast Du schon einmal versucht, ein Team-Event zu veranstalten und hast dabei alle nach ihrer Meinung gefragt? Ich kann mir gut vorstellen, dass dies in Chaos endete, oder?
    Wenn Du ein Team-Meeting organisieren willst, um eine Entscheidung zu treffen, ist es wichtig, effektive Moderationsfähigkeiten zu entwickeln. Lerne Deine Mitarbeiter durch die Definition der Herausforderung, durch die Analyse der Daten, durch die Entwicklung von möglichen Lösungen und durch die Risikobewertung zu führen. Wird eine Entscheidung gefällt, so sollten alle Mitarbeiter hinter ihr stehen, egal, ob es zu Beginn ihre war oder nicht.

 

  • Schreibe Deine Entscheidungen auf!
    Leonardo Da Vinci, Thomas Jefferson, der verstorbene Management-Guru Peter Drucker, sie alle schrieben ihre Entscheidungen auf und bewerteten sie dann im Nachhinein. Die Dokumentation Deines Entscheidungsverhaltens baut mögliche Ängste ab und zeigt Dir auf, welche Aktionen und Erfolge die Grundlage Deiner Entscheidung bildeten.

Unsere 9 Tipps zur leichteren Entscheidungsfindung haben wir in unserer Infografik noch einmal übersichtlich dargestellt.

Infografik Schwierige Entscheidungen treffen

Fazit

Desto weiter Du die Karriereleiter hinaufsteigst, desto mehr Verantwortung Du übernimmst, desto öfter wirst Du auch schwierige Entscheidungen treffen müssen. Wo sollte investiert werden? Wie verteilen wir Ressourcen so, dass wir erfolgreich sind und die Konkurrenz schlagen? Außerdem wird jede Führungskraft früher oder später in Personalentscheidungen einbezogen werden. Neu einstellen, entlassen, befördern – ab und an wirst Du vielleicht auch auf moralische Dilemmas stoßen. Die Lösung ist nicht immer schwarz oder weiß, manchmal ist sie grau.

Die Stärkung Deiner Entscheidungskompetenz ist ein wesentlicher Bestandteil Deiner Weiterentwicklung als Führungskraft. Entscheide Dich dafür, an ihr zu arbeiten!

Das Streben nach Management Exzellenz

Das Streben nach Management Exzellenz

Management Exzellenz ist das intensive und konstante Streben nach Großartigkeit im Unternehmen. Es ist der ehrgeizige Versuch, immer ein bisschen über dem derzeitigen Stand der Führungspraxis zu stehen und Stoff für Weiterentwicklung, Anpassung und Wachstum zu bieten.

Bittet man zehn leitende Angestellte, die Begriffe Führung und Strategie zu definieren, garantiere ich, dass man eine faszinierende Vielfalt an Antworten erhält. Fragt man dieselbe Gruppe, was Management Exzellenz bedeutet, sollte man darauf vorbereitet sein, lange, tiefgehende Ausführungen zu hören. Das Ziel dieses Artikels ist es, den Begriff Management Exzellenz zu erklären und auf diesem Wege vielleicht neue Anhänger für diese noble Idee zu gewinnen.

 

Die Inspiration für das Streben nach Management Exzellenz

 

Als MBA-Student in den 1980er Jahren war es fast unmöglich, an einem Buch vorbeizukommen: „Auf der Suche nach Spitzenleistungen“ von Thomas J. Peters und Robert H. Waterman jr. Die zwei McKinsey-Berater beschrieben und definierten Eigenschaften, die manche Unternehmen „exzellent“ in Prozessen umsetzen, während andere in Mittelmäßigkeit waten.

Und somit begann eine immer noch andauernde Suche nach Management-Denkern, Anwendern und Akademikern, um die Formel für Großartigkeit in Unternehmen zu finden.

Der Forscher Jim Collins trug mit seinen Büchern „Immer erfolgreich: Die Strategien der Top-Unternehmen“ und „Der Weg zu den Besten: Die sieben Management-Prinzipien für dauerhaften Unternehmenserfolg“ ebenfalls einen Teil zur Diskussion bei. Beide Werke vertieften die Gedanken, die von Peters und Waterman angestoßen worden waren. Mithilfe von Collins frischen Ideen und neuen Forschungsergebnissen konnte die Thematik – warum manche Unternehmen so erfolgreich sind und bleiben und andere (die Wettbewerber) nicht – noch eingehender untersucht werden. Neue Impulse wurden hervorgebracht, und die nächste Generation von MBA-Studenten und Praktikern nahmen sich Collins Werken an, um mit ihrer Hilfe die Formel für Großartigkeit zu finden.

Auch heute noch forscht Jim Collins weiter und baut hierbei auf seinen früheren Erkenntnissen und Theorien auf. Das McKinsey-Team erweiterte seine Studie durch das Konzept der unternehmerischen Gesundheit, welches in ihrem Buch „Beyond Performance: How Great Organizations Build Ultimate Competitive Advantage“ erläutert wird. Man geht davon aus, dass es einen Zusammenhang zwischen bestimmten Verhaltensweisen und einer herausragenden Leistung gibt.

Auch wenn die Ergebnisse all dieser Studien ermutigend sind, bieten sie trotzdem keinen konkreten Leitfaden für Führungskräfte, die nach Exzellenz in ihrem Unternehmen streben. Zwar geben sie eine Richtung an, werden aber nicht konkret genug, wenn es um die notwendigen Verhaltensweisen geht, die ein Manager braucht, um einen „exzellenten“ Zustand zu erzielen.

Doch was genau versteckt sich hinter dem Begriff „Management Exzellenz“? Ich möchte einen Versuch starten, diesen Begriff zu definieren. Natürlich bin auch ich stark durch meine Erfahrungen beeinflusst und kann nicht mit absoluter Gewissheit sagen, dass die folgenden Punkte in jedem Unternehmen, auf jede Führungskraft und jeden Mitarbeiter anwendbar sind. Ich versuche lediglich, Gedankenfutter bereitzustellen.

 

Was ist Management Excellence – Ein Definitionsversuch

 

„Management Excellence“ beschreibt einen Führungsansatz, in dem es darum geht, das Unternehmen zu Spitzenleistungen zu führen. Um erfolgreich zu sein und dauerhaft Spitzenleistungen zu erzielen, braucht es eine Strategie, die anpassungsfähig ist, Werte, hinter denen jeder Mitarbeiter steht, und die Motivation, ständig zum Wohle des Unternehmens weiter zu wachsen. Wer nach „Management Excellence“ strebt, der bewegt sich in zwei Zeiten – in der Vergangenheit mit ihren Erkenntnissen, die gewonnen wurden, und der Zukunft, in der Altes möglicherweise nicht mehr relevant ist. Experimentieren ist erlaubt, nein, sogar gewünscht – Fehler machen genauso.

 

Die 9 Eigenschaften von Management Excellence in der Praxis 

 

Ständige Verbesserung und Weiterentwicklung als Treiber in der täglichen Arbeit
Mitarbeiter optimieren ständig Prozesse und lernen Neues. Innovation ist mehr als nur Programm, es ist eines der mächtigsten Instrumente im Unternehmen. „Mit Experimenten lernen“ lautet das Motto.
Management Excellence beginnt mit Werten

Mitarbeiter zeigen eine starke Verpflichtung den gemeinsamen Unternehmenswerten und der Vision gegenüber und leben sie in allem, was sie tun. Ob es um das Finden von neuen Talenten und das Entwickeln neuer Programme, ob es um Entscheidungen oder um Regeln geht – die Werte hat jeder Mitarbeiter immer im Hinterkopf. Es gilt Selbstkontrolle. Wer sich nicht mit den Werten identifizieren kann, der ist im Unternehmen nicht richtig aufgehoben.

Konstruktive Debatten führen zu gemeinsamen Aktionen
Die Unternehmenskultur fördert Diskussionen. Jeder darf seine Meinung sagen und wird gehört. Wurde eine Entscheidung getroffen, so wird sie von allen getragen.
Strategie geht alle an
Jeder ist in die Unternehmensstrategie involviert und trägt seinen Teil dazu bei.
Mitarbeiter, die täglich mit Kunden Kontakt haben, tragen zum Beispiel deren Feedback weiter und bieten so ein Stück Realität. Jeder Kollege versteht die Strategie des Unternehmens und unterstützt deren ständige Weiterentwicklung.
Zeitreisen sind vonnöten
Ein Unternehmen, das Management Excellence zeigt, operiert in zwei Zeitzonen: Im Hier und Jetzt und in der Zukunft, in der alles das, was einmal Relevanz hatte, nicht mehr funktioniert. Beide Zeitebenen sind für den gesamten Planungsprozess ausschlaggebend. Der Ausgangspunkt wechselt zwischen gegenwärtigen und zukünftigen Technologien. In der heutigen volatilen Zeit ist es wichtig, dass ein Unternehmen Risiken und Möglichkeiten in der Zukunft sucht, ohne den Blick für das Hier und Jetzt zu verlieren.
Es gibt keinen Stillstand
Ein Unternehmen ist ständig in Bewegung. Prozesse werden verfeinert und verbessert, es wird experimentiert und nach Innovationen gesucht. Es gibt ein permanentes Streben nach Neudefinition und -erfindung, ein Zustand der nicht nur akzeptiert, sondern auch erwartet wird.
Keine Unterschiede bei der Mitarbeiterentwicklung
Jeder Arbeitnehmer wird sowohl für Leitungs- als auch Mitarbeiterpositionen ausgebildet. Jeder kann „führen“, jeder kann „folgen“. Jeder ist Teil der ständigen Weiterentwicklung – von der Unternehmensspitze bis hin zum – neuen Mitarbeiter. Zwar gibt es Positionen und Experten auf verschiedenen Gebieten, aber die Rechenschaftspflicht besteht immer gegenüber dem Unternehmen.
Finanzielle Ergebnisse werden als wichtige Resultate gemeinsamer Maßnahmen angesehen
Sie sind weder das Hauptziel noch werden sie als unwichtig abgetan.
Das Streben nach etwas Großartigem ist der Treibstoff für jeden Mitarbeiter
Nur Weniges ist stärker als eine Gruppe von Menschen, die glauben, gemeinsam etwas Besonderes hervorbringen zu können.
Die folgende Infografik zu Management Excellence fasst diese 9 Punkte noch einmal übersichtlich zusammen.

Infografik zu Management Infografik - Streben nach Management Exzellenz

Fazit

Die neun genannten Eigenschaften eines Unternehmens, das nach Management Exzellenz strebt, sind nur Verallgemeinerungen von einzelnen, idealisierten Verhaltensweisen. Natürlich ist immer Voraussetzung, dass sich die leitenden Führungskräfte des Unternehmens verpflichten, eine Unternehmenskultur und ein Umfeld zu schaffen und zu gestalten, in dem dieser Stil des Arbeitens und Engagierens entsteht und gedeiht.

Management Excellence scheint eine Wunschvorstellung zu sein. Vielleicht ist sie es auch. Eines ist sicher: Zeigst Du Interesse an Deinen Mitarbeitern, lernst Du, sie wertzuschätzen und gibst ihnen den Freiraum, Neues auszuprobieren und sich selbst zu verwirklichen – immer mit dem Angebot für Unterstützung –, kommst Du der exzellenten Führungskraft schon recht nahe.

Auch wenn Zyniker die oben beschriebenen Verhaltensweisen als idealistisch und unpraktisch abtun, bin ich der Überzeugung, dass eine Gruppe von Menschen, die an denselben Werten festhält, alles erreichen kann.

Gibt es Deiner Meinung nach Management Exzellenz? Was verstehst Du unter diesem Begriff?

Führen von Millennials – Das 1×1

Führen von Millennials – Das 1×1

In der heutige Arbeitswelt arbeiten hauptsächlich drei Generationen. Da sind die Babyboomer (geboren zwischen 1946 und 1964), die Generation X (1965 – 1981) und schließlich die Millennials, die auch Generation Y genannt werden und die zwischen 1981 und 1999 geboren wurden. Letztere machen mittlerweile den größten Anteil aller Erwerbstätigen aus und das Führen von Millennials wird in Personal- und Führungsebenen heiß diskutiert. Wie führt man junge Facebook-, Snapchat- und YouTube-Nutzer, die andere, neue Werte haben, die nach Sinnhaftigkeit suchen und auf den ersten Blick faul erscheinen?

Um Klarheit zu gewinnen, stelle ich in diesem Artikel stelle ich mein kleines 1×1 für das Führen von Millennials vor. Prinzipiell plädiere ich immer für ein individuelles Management. Der erste Grundsatz für jede Führungskraft sollte das Interesse am Kollegen, Wertschätzung und in der Folge die Anpassung des Führungsstils sein. Durch Stärken des Einzelnen können nur dann aufgedeckt und gefördert werden, wenn man als Führungskraft ganz individuell mit den Mitarbeitern beschäftigt.

Statistik zum Führen von Millennials - Wie viele Millennials gibt es in Deutschland?

Millennials sind jetzt in den 20ern oder frühen 30ern. Viele beginnen ihre Karriere erst oder stehen zumindest noch an deren Anfang. Sie haben Erwartungen, sind aber auch beeinflussbar. Eine gute Führungskraft kann hier richtungsweisend und ein Vorbild für die Entwicklung der jungen Menschen sein.

Versuchen wir zunächst, den Begriff, diese Gruppe zu definieren. Wer sind eigentlich diese Millennials und was macht sie so besonders?

Wer sind eigentlich diese Millennials?

Im Vergleich zu vorangegangenen Generationen wuchsen Millennials in geborgenen Elternhäusern auf. Ihnen wurde erzählt, sie könnten alles erreichen, wenn sie es denn wirklich wollten. Millennials sind seit ihrer Kindheit an Routinen gewöhnt und kennen einen strukturierten Tagesablauf. Sie sind mit verschiedenen Kulturen in Kontakt gekommen und haben Toleranz gelernt.

Außerdem haben sie ständigen Zugriff auf das Internet und soziale Medien. Wenn ich jemandem etwas mitteilen möchte, schreibe ich eine Nachricht. Möchte ich etwas kaufen, bestelle ich dies auf Amazon und habe das Produkt am nächsten Tag im Briefkasten. Möchte ich einen Film schauen, schalte ich den Fernseher an und suche den Titel auf Netflix.

Natürlich wird hier pauschalisiert. Niemand ist sich sicher, wann genau die Generation der Millennials begann; und natürlich kann weder der familiäre Hintergrund noch der Charakter einer ganzen Generation über einen Kamm geschert werden.

Und trotzdem gibt es da die eine oder andere Besonderheit, die auffällt, wenn es um die Einstellung eines Millennials zum Arbeitsleben geht.

Wie denken und arbeiten Millennials?

Die Babyboomer und die Menschen der Generation X beschweren sich:

Millennials hätten keine Werte, sie seien faul, verwöhnt und würden Latte Macchiato schlürfend und Avocadotoast essend durch die Welt reisen.

Tatsächlich ist es so, dass Millennials ANDERE, jedoch nicht falsche Werte haben. Ihnen ist eine Balance zwischen Arbeit und Privatleben wichtig. Sie wollen sich das gönnen können, was sie sich wünschen, und Erfüllung in dem finden, was sie tun. Ist das zu viel verlangt?

Es mag so scheinen, als wären alle Millennials selbstbewusst und wüssten genau, was sie wollen. Das Gegenteil ist allerdings der Fall. Viele leiden unter falscher Selbstwahrnehmung und geringer Selbstachtung. In der Arbeitswelt kann man schließlich keine Filter vor die eigene Leistung schieben, Mutti kann es nicht richten: Du musst für Dich selbst einstehen, Du musst Dich selbst einschätzen können und an Dir arbeiten wollen.

 

Wonach suchen Millennials in ihrem Arbeitsleben?

Die folgenden fünf Punkte zeigen auf, worauf Millennials am Arbeitsplatz und in ihrem persönlichem Leben Wert legen. Führungskräfte können aus diesem Wissen ihre eigenen Schlüsse ziehen und mit Einfühlungsvermögen und Wertschätzung das enorme Potenzial der größten Generationengruppe am Arbeitsmarkt nutzen.

Motivation

Millennials ist es wichtiger, wertgeschätzt zu werden und Teil einer guten Unternehmenskultur zu sein, als auf finanzielle Kompensation. Natürlich bleiben faire Entlohnung und Boni wichtige extrinsische Motivationsfaktoren; noch bedeutender ist aber Sinnhaftigkeit und das Gefühl, etwas zu bewirken und Teil eines großen Ganzen zu sein.

Es geht ihnen nicht darum, täglich bis hin zur Rente einfach ihre Zeit abzusitzen. Es geht nicht darum, nur auf das Wochenende hinzuleben. Es geht darum, Freude und einen Sinn in der eigenen Arbeit zu sehen, dem Unternehmen treu zu sein und mit Motivation auf ein gemeinsames Ziel, auf eine Vision hinzuarbeiten.

Mein Tipp für Führungskräfte

Gibt es in Deinem Unternehmen bereits eine klar definierte Vision? Nein? Dann sorge dafür, dass Du eine entwickelst. Eine Vision gibt Sinn, wenn sie geteilt und gelebt wird. Eine Vision motiviert und gibt das Gefühl, etwas Gutes zu tun, nicht nur für Dich selbst, sondern auch für die Umwelt, die Gesellschaft und die Tierwelt.

Als Führungskraft stehst Du in der Verantwortung, die Unternehmensvision aktiv zu tragen. Lebe sie vor! Sei stolz auf das, was Du tust und warum Du es tust! Mitarbeiter, die Deine und somit auch die Vision des Unternehmens teilen, sind treu und langfristig intrinsisch motiviert. Sie spüren, dass ihre Arbeit einen tieferen Sinn hat, einen Zweck, der größer ist als sie selbst.

Teamarbeit & zwischenmenschliche Beziehungen zu Kollegen

Millennials arbeiten gern in Teams zusammen und wurden bereits im Kindergarten und in der Schule an Gruppenarbeit herangeführt. Die Zusammenarbeit von Menschen mit unterschiedlichen Stärken, verschiedenen Ideen und Meinungen ist fast immer ein effektiver Weg, um Ziele zu erreichen. Wichtig ist, dass diese Zusammenarbeit strukturiert und respektvoll abläuft.

Wir alle brauchen Beziehungen. Es ist der wichtigste Glücksfaktor für uns Menschen: wenn wir uns mit Gleichgesinnten umgeben können, wenn wir durch positive Kommunikation andere kennenlernen, wenn wir lachen und zusammen arbeiten können.

Da wir viel Zeit mit unserer Arbeit verbringen, sind zwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz besonders wichtig. Gegenseitiges Vertrauen, offene Kommunikation und ein konstruktiver Umgang mit Konflikten bringt alle dem Unternehmensziel näher, motiviert und schafft Arbeitsglück.

Was Gesprächen oft entgegensteht, ist unsere moderne Technologie – unsere Smartphones, die wir immer und überall griffbereit haben, die sozialen Medien, über die oberflächliche Beziehungen entstehen und die uns verlernen lassen, wie man Menschen in der Offline-Welt kennenlernt.

Mein Tipp für Führungskräfte

Schaffe ein Umfeld, in dem die Zusammenarbeit im Team möglich und gewünscht ist. Schaffe Freiräume, in denen sich die Kollegen auf einem ganz privaten Level kennenlernen können, ohne über die Arbeit zu sprechen und vor allem ohne die Smartphones griffbereit zu haben. Millennials wollen Spaß haben.

Motiviere Deine Mitarbeiter dazu, weder Handys noch Laptops in die Meetings zu bringen, um Ablenkung zu vermeiden und Gespräche zu initiieren, wenn Wartezeiten entstehen. Ein Meeting startet verspätet, was machen alle? Schauen auf ihr Smartphone! Was würde man tun, wenn man es nicht dabei hätte?

Schaffe Projektteams und übertrage ihnen viel Verantwortung. Wer hat das Zeug zur Führungskraft? Wie können sich die individuellen Stärken jedes einzelnen Mitarbeiters ergänzen? Nimm Dich selbst zurück, versuche den Überblick zu behalten und unterstütze, ohne Mikromanagement zu betreiben.

Stärkenfindung

Jeder von uns hat Stärken, jeder kann etwas gut. Die Schwierigkeit besteht nur darin, herauszufinden, welche das sind und wie Stärken weiter gefördert werden können. Millennials wollen genau das! Sie wollen ihre Stärken einsetzen und vor allem – sie wollen lernen, ihre Talente auszubauen.

Mein Tipp für Führungskräfte

Mitarbeiter, die ihre Stärken täglich einsetzen können, sind motivierter, produktiver und kreativer. Sie bemühen sich eher darum, neue, innovative Lösungen für ein Problem zu finden und fühlen sich glücklicher mit ihrem Job.

Darum solltest Du herausfinden, welche Stärken Dein Mitarbeiter hat. Wie? Indem Du eine Kultur der offenen und vertrauensvollen Kommunikation pflegst, die es Deinen Kollegen leicht macht, anzusprechen, wenn sie sich in eine neue Richtung entwickeln möchten!

Frage nach, teste aus! Übergib einem Mitarbeiter eine Aufgabe und beobachte, wie er sie bewältigt! Biete immer Deine Unterstützung an und stelle sicher, dass sich niemand davor scheut, darum zu bitten.

Persönliche Entwicklung

Millennials hatten ihr Leben lang kaum Probleme, Informationen zu finden. Wikipedia weiß schließlich alles, und die Möglichkeiten zu lesen und zu lernen sind unbegrenzt. Und genau das will diese Generation auch im Arbeitsleben fortführen. In der Regel lernen Millennials gern – vor allem dann, wenn sie sich in einem Feld weiterbilden können, in dem ihre Stärken liegen und welches sie interessiert.

Sie suchen nach Vorbildern und schauen gern zu Personen auf, die sie für erfahren halten. Sie wollen, dass ihre Ideen gehört und diskutiert werden, sie wollen Mentoren haben, nach deren Bestätigung sie streben.

Feedback und Mitarbeiterjahresgespräche für Millennials sehr wichtig. Sie wollen wissen, wie sie abschneiden und möchten, dass man sich für sie Zeit nimmt. Konstruktive und regelmäßige Feedbackgespräche spielen eine ausschlaggebende Rolle für ihre Entwicklung.

Mein Tipp für Führungskräfte

Aufbauend auf Deinem Wissen über die Stärken Deiner Mitarbeiter kannst Du Weiterbildungen und Schulungen anbieten. Stelle sicher, dass Deine Kollegen wissen, dass diese Möglichkeiten bestehen und dass sie lernen können, wenn sie es denn wollen.

Beziehe Millennials direkt und aktiv in ihren Entwicklungsprozess ein! Gib Feedback zu ihrer Performance, biete Unterstützung an und lass genügend Freiraum, damit Deine Mitarbeiter eigene Ideen entwickeln können. Setze Ziele und lass sie in regelmäßigen Abständen wissen, wie viel näher sie ihrem Ziel gekommen sind.

Vor allem aber: Gib Verantwortung ab! Traue Deinen Millennial-Kollegen zu, Projekte zu meistern. Stelle sie vor Herausforderungen!

Motiviere Deine Mitarbeiter dazu, weder Handys noch Laptops in die Meetings zu bringen, um Ablenkung zu vermeiden und Gespräche zu initiieren, wenn Wartezeiten entstehen. Ein Meeting startet verspätet, was machen alle? Schauen auf ihr Smartphone! Was würde man tun, wenn man es nicht dabei hätte?

Schaffe Projektteams und übertrage ihnen viel Verantwortung. Wer hat das Zeug zur Führungskraft? Wie können sich die individuellen Stärken jedes einzelnen Mitarbeiters ergänzen? Nimm Dich selbst zurück, versuche den Überblick zu behalten und unterstütze, ohne Mikromanagement zu betreiben.

Work-Life-Balance

Zwar wird Millennials nachgesagt, sie würden nicht hart arbeiten, dem ist aber nicht so. Ja, sie wollen nicht acht Stunden lang auf einem Stuhl sitzen, aber sie sind bereit, sich so richtig reinzuhängen, alles zu geben und auch abends zu arbeiten, wenn es um ein Projekt geht, das sie interessiert und in dem sie einen Sinn sehen. Sie schätzen Flexibilität und Mobilität.

Eine gute Work-Life-Balance ist für Millennials wichtig, denn schließlich gibt es auch außerhalb des Büros viele spaßige Aktivitäten. Zeit mit der Familie, mit Freunden, Zeit für Sport und Kultur hat für Millennials oberste Priorität.

Mein Tipp für Führungskräfte

Auch wenn Du zur Generation der Babyboomer gehörst und Dir eingebläut wurde, eine 60-Stunden-Woche gehöre ab und an dazu, wenn man erfolgreich sein will, so übe Dich in Toleranz. Millennials sind nicht faul, sie wollen nur flexibel sein. Biete ihnen die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten. Setze Ziele und überprüfe deren Erreichung, ohne den Mitarbeiter selbst zu überwachen. Nutze Software zur Organisation von Aufgaben und installiere Strukturen zur Kommunikation, die jeden einbeziehen – im Büro oder nicht.

Führen von Millennials – Fazit:

Millennials stellen mittlerweile die Mehrzahl aller erwerbstätigen Erwachsenen. Ob man ihre Arbeitsweise mag oder nicht – man muss sich als Führungskraft anpassen, von altem Denken verabschieden und neue Ideen zulassen. In einer Welt, die sich dank neuer, anders denkender Generationen immer schneller zu drehen scheint, darfst Du nicht stehenbleiben.

Welche Erfahrungen hast Du mit Millennials gemacht? Oder gehörst Du selbst zu dieser Generation und hast eine andere Sichtweise? Kontaktiere mich gern direkt. Ich freue mich auf den Austausch!

5 (etwas andere) Tipps für ein gutes Team-Meeting

5 (etwas andere) Tipps für ein gutes Team-Meeting

„Och nö … schon wieder ein Team-Meeting? Das ist doch pure Zeitverschwendung.“ Auch schon mal über den Tisch gelehnt und genau diese Worte augenrollend in Richtung Lieblingskollege gestöhnt?

Tatsächlich wird die Hälfte aller Besprechungen, zu denen Angestellte einberufen werden, als überflüssig angesehen. Ein Viertel aller Teilnehmer sind der Meinung, das Thema, worum es im Meeting geht, habe nichts mit ihnen und ihrer Arbeit zu tun. „Was mache ich eigentlich hier?“, hat sich da sicher schon der eine oder andere gedacht.

Warum aber sind Meetings im Arbeitsalltag so verpönt? Was machen Unternehmen falsch? Und vor allem: Was sollte ich beim nächsten Team-Meeting anders machen?

 

Ein normales Team-Meeting Szenario


Es ist Montag, kurz nach der Mittagspause, und ein Status-Update mit dem gesamten Team steht an. Eine richtige Agenda gibt es nicht – jeder berichtet, wie die letzte Woche (die kaum mehr in Erinnerung ist) lief und wie der Plan für die kommenden Tage aussieht. Jeder Teilnehmer hat für dieses Meeting, für das lediglich 15 Minuten angesetzt sind, alles stehen und liegen lassen – außer Toni, der kommt wie immer zu spät und alle müssen warten.

Endlich geht’s los. Da niemand wirklich vorbereitet ist, wird sich fix etwas aus den Fingern gesogen. „Hmmm … Diese Woche werde ich das neue Projekt starten, aber hierzu gibt es noch keinen konkreten Plan. Am nächsten Montag kann ich mehr dazu sagen.“

 

Häufig werden Team-Meetings als Zeitverschwendung angesehen und ein Team-Meeting wird genutzt um Negatives loszuwerden.

 

Toni wirft eine Frage in den Raum und plötzlich wird diskutiert – nicht geordnet, sondern wie ein aufgeregter Hühnerhaufen. Fünf Minuten geht das so, bis alle realisieren, dass man total vom Thema abgekommen ist. Franzi bleibt still – sie ist mit ihrem Smartphone beschäftigt und hat unterdessen vier E-Mails beantwortet.

Das Meeting endet nach einer halben Stunde ohne wirkliche Ergebnisse für irgendeinen der Teilnehmer, ohne Protokoll und Planung für die Nacharbeit. Bis alle wieder am Platz sind und arbeiten, dauert es weitere zehn Minuten.

 

Ineffektive Meetings verhindern Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit

Zu viele und ineffektive Besprechungen verschwenden Zeit und viel Geld. Führungskräfte verbringen bis zu 50 Prozent ihrer Zeit in Meetings, das sind circa vier Stunden täglich und 130 Arbeitstage im Jahr. Geht man nun davon aus, dass die Hälfte dieser Besprechungen zu keinem Ergebnis führt, ist das eine Menge Zeit, die effektiver genutzt werden könnte.

Unsere Infografik legt Fakten zu effektiven Meetings dar und zeigt auf, woran es scheitert:

Infografik mit Fakten zu Team-Meetings und Zahlen aus Umfragen zu Team-Meetings

Auch auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter haben die häufigen Meetings einen Einfluss. Sie machen müde, sorgen dafür, dass einige Aufgaben liegen bleiben und später bearbeitet werden müssen.

Bevor Du eine Besprechung organisierst, stelle Dir

die folgenden Fragen:

 

Entscheidungshilfe, ob ein Team-Meeting abgehalten werden sollte für effektivere Besprechungen

Auch wenn es das Ziel sein sollte, die Anzahl und Häufigkeit der Besprechungen zu reduzieren, sind sie in vielen Unternehmen, die auf Teamarbeit bauen, unerlässlich. Die Lösung: statt vieler, wenige GUTE Meetings organisieren.  

 

Das geht auch anders:

Organisiere ein richtig GUTES Meeting!

 

Was macht ein GUTES Team-Meeting aus?

  • Effizient – Let’s get it done!
  • Positiv und mit Spaß – Wer Spaß an einem Meeting hat und interessiert bei der Sache ist, freut sich auch auf kommende Besprechungen.
  • Möglichkeit zur Mitbestimmung und aktiven Teilnahme – Jeder sollte sich angesprochen fühlen.
  • Offen – Jeder sollte in der Lage sein, die eigene Meinung kundzutun.
  • Kreativ – Welche neuen Ideen können gefunden werden?

Führst Du eine Google-Suche zu diesem Thema durch, wirst Du auf vielen Webseiten die gleichen Tipps finden. Dazu gehören:

  1. Pünktlich beginnen – pünktlich enden
  2. Teilnehmerzahl begrenzen
  3. Klare Agenda – definierte Ziele
  4. Moderation, aber trotzdem Diskussion zulassen, solange sie nicht vom Thema abrückt
  5. Keine Ablenkung durch Smartphones und Laptops
  6. Protokoll führen und einen Plan zur Umsetzung der Meeting-Ergebnisse festlegen

Alles schön und gut. Sicher sind diese Hinweise hilfreich und sollten die Grundlage einer jeden Besprechung sein. Die Ziele, die wir zuvor für ein GUTES Meeting gesetzt haben, erreicht man damit aber noch nicht.

Aus diesem Grund habe ich fünf ungewöhnliche Tipps zusammengetragen. Probiere den ein oder anderen doch einfach einmal aus und schau, wie sich die Meeting-Dynamik und Motivation der Mitarbeiter verändert.

 

5 Tipps für bessere Team-Meetings

 

Tipp 1: Eröffne die Besprechung mit einer „positiven Runde“

Es ist entscheidend für den Verlauf des Meetings, welche Atmosphäre von der ersten Minute an herrscht. Die Eröffnung und Begrüßung kann hierzu positiv oder negativ beitragen und somit die gesamte Besprechung beeinflussen.

Beginnt die Runde mit Beschwerden, Beschimpfungen und Schuldzuweisungen, ist die gute Laune gleich dahin. Hat aber jeder Teilnehmer ganz kurz (weniger als 30 Sekunden) die Möglichkeit, etwas Positives zu berichten, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass die Stimmung während des Meetings gut ist.

Einige Ideen:

  • Berichte von einer Aufgabe, die Du seit dem letzten Meeting erfolgreich gemeistert hast und auf die du stolz bist.
  • Benenne eine Person, die Dir seit dem letzten Meeting bei einer Aufgabe geholfen hat.
  • Erzähle, worauf Du Dich in der kommenden Woche freust.
  • Hat Dir jemand in der letzten Woche etwas Lustiges erzählt hat?
  • Hast Du etwas Interessantes seit dem letzten Meeting gelernt?

In einem Team-Meeting ist Positive Leadership und positives Feedback gefragt

Tipp 2: Unterbrich das Team-Meeting regelmäßig

„Puuh, die Agenda ist heute aber ziemlich voll. Da lassen wir lieber die Pausen aus.“ Natürlich wollen wir alle jede Minute der Besprechung nutzen, aber Pausen auszulassen bringt rein gar nichts.

Jeder Mensch braucht in regelmäßigen Abständen Unterbrechungen, auch wenn sie nur ganz kurz sind: um durchzuatmen, sich einen Kaffee zu holen oder den Fokus neu auf das Kommende zu richten.

Eine 5-minütige Pause pro Stunde ist Pflicht. Aller 30 Minuten kann außerdem noch eine kleine kreative Unterbrechung eingeschoben werden. Kurz ausschütteln, schnelles Schere-Stein-Papier-Turnier, weiter geht’s.

Tipp 3: Meeting ohne Tisch

Für die nächste Besprechung stell einfach mal Stühle in einem Kreis oder Halbkreis auf.

Ein tischfreies Meeting kann die folgenden Vorteile habe:

  • Die Teilnehmer können sich freier bewegen.
  • Der Unterhaltungs- und Diskussionsfluss fließt besser, da man mehr als die obere Hälfte der Person sieht, mit der man sich unterhält.
  • Da sich niemand unter einem Tisch verkriechen kann, wird die Bereitschaft zur Mitarbeit gesteigert.
  • Die Teilnehmer sitzen näher beisammen und jeder fühlt sich gleichberechtigt, da sie in einem Kreis sitzen.

Tipp 4: Mit dem ganzen Körper dabei

Ist unser Körper müde und steif, so ist es mit großer Wahrscheinlichkeit auch unser Gehirn und damit die Konzentration. Genau das passiert in langen Meetings, weswegen ich Teilnehmer in regelmäßigen Abständen animiere, kurze Stretch-Übungen durchzuführen.

  1. Alle stehen auf
  2. Anheben und Kreisen jedes Fußes
  3. Arme in Richtung Decke ausstrecken
  4. Mit erhobenen Armen nach rechts beugen
  5. Nach links beugen
  6. Nach hinten strecken
  7. Nach vorn beugen, die Fußspitzen berühren und wieder hinsetzen

Die Übung dauert nicht länger als eine Minute, macht Spaß und alle fühlen sich gleich erfrischter.

Tipp 5: Nutze strategisch platzierte Stille

Dem ersten Anschein nach geht es in Meetings vor allem darum, Themen zu besprechen. Nicht ganz – es geht darum, Lösungen für ein Problem zu finden.

Nun fällt es einigen Menschen leicht, nachzudenken, während andere sprechen. Die meisten werden aber dadurch abgelenkt und kommen erst dann auf gute Ideen, wenn sie in Ruhe über die Herausforderung nachdenken können. Die Denker-Typen unter uns, die in Besprechungen selten zu Wort kommen, finden wenig Zeit, ihre Vorschläge zu sammeln, wenn es keine Pausen, keine Stille gibt.

Erzeuge diese stillen Momente strategisch in einem Meeting. Wie?

  • Soll ein Problem diskutiert werden, so präsentiere zuerst die Fakten, lege eine 2-minütige Stille ein und frage dann nach Lösungsvorschlägen.
  • Diskussionen können sich leicht aufschaukeln und sind dann nicht mehr produktiv. Zwei Minuten Stille hilft in diesen Situationen, die rauchenden Köpfe etwas abkühlen zu lassen.
  • Wurde eine Entscheidung getroffen, so gib Deinen Meeting-Teilnehmern kurz einen Moment Ruhe, um herauszufinden, ob sie mit dem Entschluss zufrieden sind.

Auch wenn es Dir beim ersten Versuch etwas seltsam vorkommen mag – nach kurzer Zeit wirst Du merken, wie viel produktiver jeder ist und wie gut eine kurze Pause von dem ganzen Gerede tut.

Fazit

Schlechte Meetings sind energieraubend, erzeugen schlechte Laune und Konflikte und führen zu schlechten Entscheidungen.

Für wirklich spaßige Besprechungen, in denen alle Teilnehmer gerne ihre Meinung sagen und Ideen finden, solltest Du neue Wege ausprobieren – auch wenn sie Dir zunächst seltsam vorkommen.

Hast Du weitere Vorschläge, um ein Team-Meeting zu einem richtig GUTEN Meeting werden zu lassen? Schreibe sie mir gern in die Kommentare!

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