Warum kündigen gute Mitarbeiter?

Warum kündigen gute Mitarbeiter?

„Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen, sondern Chefs“ – hast du diese Aussage schon einmal gehört? Stimmst du ihr zu? Warum kündigen gute Mitarbeiter?

Ich unterstütze seit mehr als 20 Jahren Führungskräfte und deren Mitarbeiter. Ein Teil unserer Zusammenarbeit ist grundsätzlich immer erst einmal ein offener Austausch und eine Analyse des Ist-Zustandes im Betrieb. Schließlich will ich ein Gefühl dafür entwickeln, mit welcher Situation und Atmosphäre ich es jeweils zu tun habe. 

Ein Gespür dafür zu bekommen, dauert meist nicht lange – manchmal sogar nur ein Beobachten der Körpersprache der Anwesenden, ein kurzer Plausch beim Kaffee holen oder selbst nur ein in den Raum geworfenes „Hallo“. Was sind die Reaktionen? Lächeln sich die Kollegen zu? Oder gibt es nur verschränkte Arme und Murren? 

Warum kündigen gute Mitarbeiter?

Manchmal ist alles Friede, Freude, Eierkuchen, manchmal sind die dicken, grauen Wolken über den Köpfen der Mitarbeiter geradezu sichtbar. Bei manchen Angestellten wird im Gespräch sogar klar, dass sie innerlich bereits gekündigt haben. Dieses Gefühl entwickelt sich oft langsam, über einen langen Zeitraum hinweg und eine ganze Weile vor der eigentlichen offiziellen Kündigung. Was aber sind die häufigsten Gründe für die Unzufriedenheit im Team oder sogar dafür, dass gute Mitarbeiter das Unternehmen verlassen?

Wer nicht fragt, wird es nie erfahren.

Die Gallup Organisation, ein US-amerikanisches Meinungsforschungsinstitut, veröffentlicht jährlich eine breit-angelegte Gallup Umfrage zu den Themen Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation. Die Fragen drehen sich um Beziehungen zwischen Führungskräften und Angestellten, darum, welche Rolle der Einzelne in der Organisation einnimmt und welche Weiterbildungschancen angeboten werden. 

Dem Gallup-Report zufolge hängen tatsächlich 70 Prozent der Faktoren für Unzufriedenheit bei der Arbeit direkt mit den Vorgesetzten zusammen. Jeder Zweite gab an, zuvor gekündigt zu haben, weil die Beziehung zum eigenen Manager nicht stimmte. 

Bevor Führungskräfte sich nun also darüber beklagen, dass all ihre besten Angestellten das Unternehmen verlassen, sollten sie einen guten, langen Blick in den Spiegel nehmen. Im Grunde ist auch eine Arbeitsbeziehung eine Beziehung und die will, wie jede andere Form der Partnerschaft auch, gepflegt werden. Könnte deine Führungsarbeit etwas damit zu tun haben, dass ihre Talente kündigen? Was braucht deine Angestellten? Wer nicht fragt, wird es nie erfahren. Und nur wenn du weißt, wie es in deinem Team aussiehst, wirst du auch in der Lage sein, es gut zu führen.

Viele Führungskräfte befinden sich in einem ständigen Drahtseilakt, bei dem es gilt, die Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeiter in Balance zu halten. Leadership ist kein Kinderspiel. Du solltest dir allerdings bewusst sein, dass dein Team deine größte Ressource ist, auch wenn das zu Beginn abgedroschen klingen mag. Glückliche Mitarbeiter sind weniger häufig krank, sind kreativer, innovativer und effektiver. Nur mit glücklichen Mitarbeitern erreichst du deine Quartalsziele. Das glaubst du mir nicht? Dann kannst du es direkt in einem der Gallup-Bestseller „Führungsstärke – Was erfolgreiche Führungskräfte ausmacht“ nachlesen.

Warum verlassen gute Mitarbeiter das Unternehmen?

Machen wir es doch einmal konkreter. Aus meiner Erfahrung heraus, gibt es fünf Hauptgründe, warum gute Mitarbeiter kündigen. Diese sind im Folgenden willkürlich und nicht in einer bestimmten Reihenfolge aufgezählt. 

Es mangelt an Wertschätzung

Gute Mitarbeiter zeichnen sich in der Regel durch hohes Fachwissen, spezifische Kompetenzen oder schier ihren überdurchschnittlichen Arbeitseinsatz aus.

Mit vielen Mühen kommen in der Regel auch hohe Erwartungen. Wir wollen gesehen werden, wollen, dass unserer Leistung Anerkennung geschenkt wird. Denn zwischenmenschliche Wertschätzung und Zuwendung sind aus neurobiologischer Sicht Kern aller Motivation.

Mit einem „Danke“, einem Schulterklopfen und einem feuchten Händedruck ist es allerdings nicht getan. Es gibt einen feinen aber wichtigen Unterschied zwischen den Begriffen Lob, Anerkennung und Wertschätzung. Während sich Lob auf die Leistung einer Person bezieht, geht es bei Wertschätzung um den Menschen selbst. Und genau darauf kommt es wirklich an.

Wo es an Wertschätzung mangelt, wo Anerkennung, die wirklich von Herzen kommt, nicht an der Tagesordnung ist, werden sich auch gute Mitarbeiter schnell verabschieden. Mehr zu diesem Thema und genaue Definitionen der Begriffe Lob, Anerkennung und Wertschätzung kannst du in meinem Blogbeitrag „Wertschätzung – so viel mehr als Lob“ nachlesen.

Natürlich spielt auch der Lohn als Form der Anerkennung eine Rolle, ganz klar. Laut einer Umfrage des Marktforschungsinstitutes INNOFACT AG, geben 68 Prozent der Mitarbeiter an, dass ein fehlender Ausgleich für geleistete Überstunden ein Kündigungsgrund sei.

Gute Mitarbeiter kündigen, wenn sie keine Wertschätzung erfahren.

Gute Mitarbeiter werden überlastet

Klar, für Führungskräfte ist es verlockend den besten Mitarbeitern die meisten und wichtigsten Aufgaben anzuvertrauen. Solange eine angemessene Arbeitszeit hiermit nicht überschritten und der Kollege entsprechend entlohnt wird, ist das sicherlich auch vollkommen in Ordnung, wenn nicht gar eine Art der Anerkennung.

Fühlen sich gute Angestellte aber dauerhaft überlastet, unter zu starkem Leistungsdruck oder möglicherweise gar für ihre hervorragende Arbeit bestraft, weil ihnen mehr und mehr Aufgaben aufgebrummt werden, ist das ganze kontraproduktiv.

Zum einen beeinflusst Stress die Gesundheit und Zufriedenheit des Mitarbeiters, zum anderen hemmt Überlastung die Produktivität und die Fähigkeit innovative Wege und Produkte für das Unternehmen zu entwickeln. Wenn nur reagiert werden muss, bleibt kein Raum um proaktiv zu agieren.

Gute Mitarbeiter kündigen, wenn sie sich überlastet fühlen

Talente langweilen sich

Schon mal von einem Boreout gehört? Dieser Begriff bezeichnet das Leiden unter Langeweile und Unterforderung. Besonders talentierte Mitarbeiter wünschen sich Freiräume, um sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Sind diese nicht gegeben oder sind die Aufgaben schlichtweg zu eintönig, wird es guten Angestellten schnell zu eng. Sie brauchen Herausforderungen, eine klare Zukunft im Unternehmen und vor allem den Rückenwind ihrer Vorgesetzten.

Außerdem neigen die besten Mitarbeiter dazu, alles verbessern zu wollen – Produkte, Prozesse, die Kommunikation Ein „Das geht besser“ wird von Führungskräften allerdings viel zu häufig mit einem „Das haben wir schon immer so gemacht“ abgeschmettert. In konservativ geführten Betrieben mit steilen Hierarchien ist das Arbeitsumfeld leider des Öfteren von Schwerfälligkeit geprägt.  Das frustriert auf Dauer und schränkt nicht nur Angestellte, sondern das ganze Unternehmen ein.

Gute Mitarbeiter kündigen, wenn sie sich unterfordert fühlen.

Mangelndes Vertrauen

Aus Angst vor Kontrollverlust, mutieren viele Führungskräfte zum Mikromanager. Doch talentierte Angestellte wollen mitbestimmen, wollen vom Mitarbeiter zum Mit-Unternehmer werden. Haben sie keinen oder nur wenig Handlungsspielraum um selbstständig Entscheidungen zu treffen, entzieht der Vorgesetzte eine der wichtigsten Grundlagen für erfolgreiche Zusammenarbeit: Vertrauen.

Das Gefühl etwas mitgestalten zu können, motiviert und inspiriert, es treibt uns zu Spitzenleistungen an. Ist es nicht gegeben, fällt die Stimmung und die Wahrscheinlichkeit der Kündigung steigt.

Gute Mitarbeiter kündigen, wenn ihnen kein Vertrauen entgegengebracht wird.

Unternehmenswerte und -atmosphäre passen nicht

Auf die Chemie kommt es an. Eine gute Atmosphäre im Team und eine positive Unternehmenskultur sind essenziell für Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter. Jedes Unternehmen ist, was die eigenen Werte und die Atmosphäre betrifft, ganz individuell und manchmal passt man – Mitarbeiter und Unternehmen – eben einfach nicht zusammen. Das ist auch in Ordnung.

Doch Organisationen können die Unternehmenskultur so beeinflussen, dass sie für Talente attraktiv ist. Hierzu gehören flexible Arbeitszeiten und -orte, psychologische Sicherheit im Team und ein Gefühl der Sinnhaftigkeit. Denn nur, wenn wir uns in einem Team so richtig wohl und wertvoll fühlen, können wir unsere volle Kreativität und Produktivität entfalten.  

Warum gute Mitarbeiter kündigen liegt unter Umständen an der Arbeitsatmosphäre


Oft ist es nicht ein einzelner, sondern eine Kombination verschiedener Gründe, die dafür sorgen, dass gute Mitarbeiter kündigen. Viele Angestellte, die zwar zufrieden, aber nicht glücklich sind, warten auch einfach nur auf „das Nächstbeste“. 

Warum kündigen meine besten Mitarbeiter und wie kann ich sie halten? Diese Fragen sollte sich jede Führungskraft und jedes Unternehmen stellen. In einem Markt, in dem es an Fachkräften mangelt und im Hinblick auf Kosten für Rekrutierung und Onboarding, sollte Betrieben viel daran gelegen sein, gute Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden – mehr noch, die Basis für deren Zufriedenheit zu legen. 

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Konfliktmanagement – Konflikte effektiv nutzen

Konfliktmanagement – Konflikte effektiv nutzen

Woran denkst du, wenn du die Begriffe „Konflikt“ und „Konfliktmanagement“ hörst? Zerrüttete Ehen, ganze Nationen im Krieg, Kollegen, die sich im Meeting giftig über den Tisch hinweg anzischen, der Teenager, der knallend die Kinderzimmertür zuschlägt? 

Konflikte können zerstörerisch sein, in den meisten Fällen sind sie unangenehm. Kein Wunder also, dass es da draußen zahlreiche Ratgeber mit bunten, blumigen Titeln wie „Konfliktfrei leben“ und „Konflikte schnell lösen“ gibt. Wir denken nicht gern über Unangenehmes nach und wollen noch weniger gern darüber sprechen. Hauptsache immer schön harmonisch. Hauptsache jeden Streit vermeiden oder zumindest möglichst schnell aus der Welt schaffen. Dabei können wir gar nicht konfliktfrei leben. Konfliktpotenzial ist allgegenwärtig. Es gehört zum Normalzustand unseres Daseins. 

Konflikte im Team können mit Konfliktmanagement gelöst werden

Konfliktpotenzial ist allgegenwärtig

Das mag vorerst irgendwie deprimierend klingen, ist es aber gar nicht. Wir sind Menschen, Individuen. Wir haben unterschiedliche Werte, unterschiedliche Meinungen und haben verschiedene Erfahrungen gemacht. Meine Ziele und Absichten passen nicht unbedingt zu deinen Zielen und Absichten. Meine Sicht auf die Welt ist ebenso einzigartig, wie deine. Aber ich kann immer nur von mir selbst ausgehen. Ich kann nicht objektiv beurteilen, was richtig und wahr ist, sondern denke und handle immer aus meiner Subjektivität heraus. Da ist es nur normal, dass wir ab und zu aneinandergeraten und sich unsere Emotionen entladen. 

Das bedeutet aber nicht unbedingt, dass einer von uns einen Fehler gemacht hat, sondern nur, dass wir individuelle und subjektiv denkende Wesen sind und sich das niemals ändern wird. Konflikte sind also keine Ausnahme-, sondern eine unvermeidbare Begleiterscheinung des menschlichen Daseins. Wenn wir nicht konfliktfrei leben können, ist es umso wichtiger, dass wir einen richtigen, konstruktiven Umgang mit ihnen finden. 

Konfliktmanagement – Auf die Einstellung kommt es an

Beim Konfliktmanagement kommt es nicht auf spezielle Prozesse, Techniken und Leitfäden, sondern grundlegend erst einmal auf unsere Einstellung gegenüber Disputen selbst an. Halten wir sie für etwas Böses und Krankes? Oder verstehen wir, dass wir Konflikte brauchen, um weiterzukommen, um besser zusammenzuarbeiten und zusammenzuleben?

Um einen besseren Umgang mit Konflikten zu lernen, müssen wir also vorerst an unserem Mindset arbeiten. Hierbei hilft es, sich einiger Fakten bewusst zu werden: 

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Konflikte sind normal

Wie bereits erwähnt – Konflikte sind normal. Dies zu realisieren ist der erste Schritt, um zukünftig besser mit Disputen umzugehen. Meinungsverschiedenheiten sind Teil unserer Kommunikation, unseres Lernens und unserer Entwicklung.

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Die Ursache eines jeden Konflikts ist Mehrdeutigkeit

„Rechthabenwollen ist eine Sehschwäche, die die Mehrdeutigkeit der Welt verneint.“ – Dr. Reinhard K. Sprenger, Unternehmensberater & Coach

Nichts lässt sich mit absoluter Sicherheit voraussagen. Eine Situation ist niemals nur eindeutig, sondern es gibt immer Alternativen. Und diese werden von verschiedenen Personen wiederum verschieden bewertet. Diesen Fakt zu akzeptieren fällt uns schwer. Wir sehnen uns so sehr nach dieser einen Antwort, den glasklaren Richtlinien und den strikten Vorgaben. Oft fühlen wir uns um einiges wohler, wenn wir wissen, wohin der Weg geht.

Ein Beispiel: Dein Team und du sitzen im Team Meeting zusammen. Ein Kollege schlägt vor, einen Newsletter an eure Kunden zu senden. Du hast genau das vor zwei Jahr versucht, jedoch haben sich daraufhin viele Kunden vom Erhalt eurer E-Mails abgemeldet. Du bist dagegen, dein Kollege ist dafür. Was ist richtig, was ist falsch?

Konfliktmanagement beginnt mit Akzeptanz von Mehrdeutigkeit
In der volatilen und unsicheren Zeit, in der wir heute leben, ist es wichtig zu akzeptieren, dass wir nicht alles voraussagen können. Beim Abwägen von pro und kontra, sollten immer beide Seiten der Medaille betrachtet werden, denn beide haben ihre Berechtigung. Es gibt keinen absolut richtigen Weg. Deswegen ist es wichtig, dass du an deiner Ambiguitätstoleranz arbeitest. Ist die Entscheidung einmal getroffen oder hast du begonnen, dich heranzutasten, dann halte dir immer die Möglichkeit offen, Korrekturen durchzuführen. 

Bei Konflikten sind Emotionen im Spiel

Uns wird widersprochen, wir werden nicht ernst genommen, angezweifelt, unser Selbstbewusstsein bekommt einen Kratzer – bei Konflikten sind immer auch Emotionen im Spiel. Und genau aus diesem Grund, weil eben niemand gern negative Gefühle empfindet, versuchen wir Konflikte so gut wie möglich zu vermeiden. Im Berufsleben wirkt sich das häufig durch ein „Nicken und Lächeln“ oder dadurch aus, dass Dispute nur oberflächlich gelöst werden. Mit dieser Taktik kommen wir aber langfristig nicht weiter. Konflikte lassen sich nicht wegignorieren.

Konflikte im Team können mit Konfliktmanagement gelöst werden

Uns wird andauernd erzählt, Gefühle hätten bei der Arbeit nichts verloren. In Konflikten sollen wir immer schön sachlich und professionell bleiben, was auch immer das bedeutet. Nur gibt es da ein Problemchen: Du kannst deine Gefühle nicht abschalten. Niemals. Sie sind dein stetiger Begleiter, wo auch immer du bist – im Büro, zu Hause, auf der Autobahn, im Supermarkt und unter der Dusche. Das bedeutet also, dass wir Emotionen nicht aus Konflikten verbannen können. Was wir allerdings beeinflussen können, ist wie wir auf Dispute reagieren, indem wir steuern, welche Worte und Handlungen durch unsere Gefühle angetriggert werden. Wenn du lernst, deine Emotionen wahrzunehmen und zu lenken, hast du die Zügel in der Hand, auch dann, wenn sich ein Konflikt aufbraut.

Das Eisberg-Modell beim Konfliktmanagement

Der größte Teil eines Eisbergs, ungefähr 7/9, befindet sich unter der Wasseroberfläche. Bei einem Konflikt ist die Situation oft ähnlich. Wir nehmen wahr, was wir sehen können, das Verborgene ist aber, was den größten Schaden anrichten kann. Es lohnt sich also unter unsere eigene Wasseroberfläche zu schauen, um zu wissen, was eigentlich den großen Knall auslöst. 

Das Eisberg Modell im Konfliktmanagement


Konfliktmanagement ist Willenssache

Um Konflikte konstruktiv zu bewältigen, muss eine Grundvoraussetzung gegeben sein: die Konfliktpartner müssen ein gemeinsames Ziel verfolgen und daran glauben, dass dieses auch erreichbar ist. Richten wir unsere Aufmerksamkeit darauf, was wir gemeinsam erreichen wollen, rückt, was uns trennt, plötzlich in den Hintergrund. Und wenn dein Gegenüber und du dich nicht auf einen gemeinsamen Nenner einigen könnt, ist auch das in Ordnung, solange ihr Verknüpfungsmöglichkeiten findet. Es geht nicht darum, dass man sich ständig überglücklich im Arm liegt. Vielmehr geht es darum, gemeinsam weitermachen zu wollen.

Konfliktmanagement im Team

Nun, dieses Wissen wird dir nicht dabei helfen, Konflikte zu vermeiden. Soll es auch nicht. Deine Einstellung gegenüber Disputen, dein Mindset, stellt jedoch die Basis für konstruktives Konfliktmanagement dar. Wirst du dir bewusst, dass die Ansichtsweise einer anderen Person ein Ausdruck derer Individualität ist, kannst du lernen Konflikte wertzuschätzen, auch am Arbeitsplatz. 

Warte nicht darauf, dass deine Führungskraft schlichtet, sondern zeige deine Kompromissbereitschaft. Sture Esel sind im Team nicht willkommen. Konfliktmanagement beginnt bei dir – mit deinem Mindset. 

Benötigst du Unterstützung beim Konfliktmanagement in deinem Unternehmen? Ich stehe dir gern für einen Austausch zur Verfügung! Werde jetzt Teil meines LinkedIn-Netzwerkes und schreibe mir eine Nachricht! >>> ZU LINKEDIN

Psychological Safety Konzept: Mit besserer Teamarbeit zu mehr Erfolg

Psychological Safety Konzept: Mit besserer Teamarbeit zu mehr Erfolg

Eine produktive Teamarbeit gehört zu den wesentlichen Erfolgsfaktoren eines Unternehmens. Der einzelne Mitarbeiter sollte nicht nur mit seinem persönlichen Arbeitsbereich zufrieden sein und sich mit den Zielen und Werten des Unternehmens identifizieren können, um produktiv und effizient zu arbeiten und gute Ergebnisse zu erzielen. Die Einbindung aller ins Team, die Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten spielt eine ebenso so große Rolle. Die Menschen, die in einer Gruppe zusammenarbeiten, müssen sich aufgenommen und wertgeschätzt fühlen, brauchen konstruktive Kritik genauso wie ausgesprochene Anerkennung und das Vertrauen, sich einbringen zu können. Hierbei kann das psychological Safety Konzept helfen.

Was ist psychological Safety?

Bereits 1999 entwickelte Amy Edmondson von der Harvard Business School das Psychological Safety Konzept, das dazu beiträgt, die Teamarbeit in Unternehmen zu analysieren und Wege zu besserer und erfolgreicherer Teamarbeit aufzuzeigen. Viele Unternehmen, so z.B. auch Google, haben das Konzept mittlerweile fest in ihre Unternehmenskultur implementiert.

Der grundlegende Baustein für gute Teamarbeit ist nach dem Psychological Safety Konzept Vertrauen. Jedes einzelne Teammitglied muss den anderen in der Gruppe vertrauen können. Dazu gehört, dass man sich angenommen und ernstgenommen fühlt, dass einem zugehört wird und dass die Beiträge, mit denen man sich einbringt, niemals ins Lächerliche gezogen werden.

Viele Mitarbeiter fühlen sich durch dominante Vorgesetzte oder Kollegen verunsichert. Die Folge ist nachvollziehbar: Sie halten sich mit ihrer Meinung zurück, haben Angst, sich zu äußeren und bringen sich nicht ausreichend ein. Das Ergebnis ist fatal: Wichtige und wertvolle Beiträge, Ideen und kreative Gedanken kommen niemals ans Tageslicht, mögliche Innovationen werden schon im Keim erstickt. Eine produktive Zusammenarbeit kann so gar nicht erst entstehen.

Ein offenes Arbeitsumfeld, ein Teamklima, das jedem einzelnen Sicherheit vermittelt, ein respektvoller Umgang miteinander und eine faire Diskussionspolitik sind der Schlüssel zur erfolgreichen Teamarbeit und die Basis eines produktiven Wirkens.

Vertrauen im Team: Zuhören und ausreden lassen

Nur wer das Gefühl hat, gehört zu werden, wird auch sprechen. Zuhören und ausreden lassen, bereiten die Wiege für inspirierende und fruchtbare Dialoge. Ideen können nur eingebracht und geteilt werden, wenn jeder einzelne den Raum bekommt, seinen Beitrag zu leisten. Vielen Menschen fällt es schwer, vor einer Gruppe zu sprechen. Sie haben Angst, etwas Falsches zu sagen, sich zu blamieren oder nicht verstanden zu werden.

Diese Ängste müssen den Mitarbeitern genommen werden. Sie sollten das Vertrauen bekommen, dass all ihre Gedanken ernst genommen werden, dass immer versucht wird, das Gesagte zu Verstehen und Debatten stets gesund ablaufen. Jedes Teammitglied sollte die eigenen Argumente ausreichend begründen können, um allen die Möglichkeit zu geben, diese Gedanken zu begreifen.

Dabei steht die Regel „Behandele andere Menschen so, wie du selber behandelt werden möchtest!“ an vorderster Stelle. Nur wer anderen offen und respektvoll begegnet, kann erwarten, ebenso behandelt zu werden.

Wir  haben schon als Kinder gelernt, dass es grundsätzlich keine dummen Fragen, sondern nur dumme Antworten gibt. In der Schule wurden wir animiert, unbedingt auch das zu fragen, was wir uns eigentlich nicht trauten, weil wir es als lächerlich oder zu banal empfanden. Der Grund dafür lag auf der Hand: Es gab immer ein paar andere Kinder, die die gleiche Frage gehabt hätten und für die die Antwort ebenso hilfreich gewesen wäre. In der Arbeitswelt verhält es sich ähnlich. Nur dass die Hemmschwelle unlängst größer ist, durch unangemessene Fragen negativ aufzufallen und eventuell sogar seine Souveränität und Akzeptanz zu verlieren.

Das Konzept der psychologischen Sicherheit sieht vor, dass jede Frage von Bedeutung ist und immer zu einem besseren Verständnis führt. Je mehr sich die Mitglieder eines Teams in eine Sache hineindenken können, desto wertvoller werden das Feedback und anschließend das Ergebnis sein. Wissensdurst und Neugierde beflügeln jede Diskussion, ein fairer und offener Umgang miteinander lockt auch zurückhaltende Kollegen aus der Reserve. Jedes Meeting ist erst dann erfolgreich und produktiv, wenn jeder zu Wort kommt und gehört wird.

Dominante Führungskräfte verhindern – häufig unbewusst – eine gute und effiziente Zusammenarbeit ihres Teams. Hier gilt zunehmend die Devise: Weniger ist mehr. Weniger den „Chef heraushängen lassen“, weniger auf Hierarchieeinhaltung drängen, weniger den letztendlichen Entscheider zu mimen. Gute Führungskräfte finden den Einklang, ihre Mitarbeiter bestmöglich einzubinden, eigene Ideen formulieren und umsetzen zu lassen, die anschließend vom gesamten Team getragen werden. Das Psychological Safety Konzept hilft Managern, ihr Ego zurückzunehmen und sich anderen Sichtweisen zu öffnen, denn nur so ist gute Teamarbeit möglich.

Je kleiner ein Team ist, desto größer ist die Chance einer guten Zusammenarbeit, denn ein gemeinsames Leistungsverständnis lässt sich mit wenigen Teammitgliedern schneller und besser erreichen. Es ist daher sinnvoll, Teams je nach Aufgaben- und Anforderungsbereich immer wieder einmal neu zusammenzustellen. Wenn möglich, sollten auch persönliche Wünsche berücksichtigt werden, allerdings immer nur derart, dass sich niemand ausgeschlossen oder zurückversetzt fühlt. Jeder Mitarbeiter muss sich und seinen Beitrag als sinnvoll erkennen und als wichtigen Teil des Ganzen begreifen. Dabei steht ein gemeinsames Commitment immer im Vordergrund.

Das Psychological Safety Konzept funktioniert nur durch intensive und wirksame Kommunikation. Die direkte Verständigung zwischen einzelnen Mitarbeitern und regelmäßige Teammeetings bilden die Basis für die Formulierung und Erreichung von kurz-, mittel- und langfristigen Zielen. Dabei steht die Gemeinsamkeit an erster Stelle. Nicht ausreichend formulierte und begründete Aufgabenstellungen, Befehle, die mal eben zwischen Tür und Angel in den Raum geworfen werden und Planänderungen, von denen nicht alle Teammitglieder gleichermaßen erfahren, sind die Kardinalfehler, die häufig zu Missverständnissen, Fehlern, Verzögerungen und Demotivation führen.

Infografik zu Psychological Safety (psychologischer Sicherheit)

Effektive Team Meetings dank psychological Safety

Eine regelmäßige, faire und jeden einbeziehende Meetingkultur fördert in großem Maße eine erfolgreiche Teamarbeit. Doch was führt zu effektiven Team Meetings mit konstruktiven Diskussionen und wie holt man jedes einzelne Teammitglied ins Boot? Einige Grundsatzregeln lassen sich schnell und einfach umsetzen, denn richtiges Argumentieren und Diskutieren will gelernt sein. Folgende Handlungs- und Verhaltensweisen tragen maßgeblich zu guten Diskussionsrunden und Meetings bei:

Zuhören und Verstehen

Gut zuzuhören sorgt für Vertrauen im Team und psychological safety

Es ist nicht immer leicht, sich auf die Gedanken seines Gegenübers einzulassen. Ellenlange Monologe und eine schlechte Rhetorik führen häufig dazu, nicht richtig zuzuhören und gedanklich schon längst beim nächsten Thema zu sein. Versuche, in diesem Falle nachzuhaken und an geeigneter Stelle Zwischenfragen zu stellen – natürlich ohne den anderen mitten in seinem Redefluss zu unterbrechen. Stelle dabei nicht in Abrede, was der andere gesagt hat, sondern frage nach, ob du es richtig verstanden hast.

Es kommt nicht selten vor, dass Meetingteilnehmer abgelenkt sind, weil sie z.B. nebenbei noch ihre E-Mails lesen oder sich mit anderen Dingen beschäftigen. Das ist nicht nur respektlos und unhöflich. Es führt auch dazu, dass den anderen nicht richtig zugehört wird und wichtige Inhalte nicht verstanden werden. Jeder Teilnehmer eines Meetings sollte sich ausschließlich auf dessen Inhalt und das Gesagte konzentrieren.

Standpunkt begründen

Psychological Safety: Einen Standpunkt vertreten kann zu mehr Vertrauen im Team führen

Hast du in einem Gespräch oder in einer Gesprächsrunde das Wort, ist es wichtig, dass du deinen Standpunkt begründest. Es muss für deine Gesprächspartner nachvollziehbar sein, warum du deine jeweilige Meinung vertrittst. In der umgekehrten Rolle als Zuhörer solltest du dein Gegenüber, sofern dir seine Sichtweise nicht sofort einleuchtet, mit der Frage nach dem „Warum“ konfrontieren.

Reframing (Umdeutung)

Sich in die Position des Anderen zu versetzen führt zu psychological safety

Versuche, dich in die Position und Sichtweise des anderen zu versetzen. Wie würdest du in seinem Falle argumentieren? Mit diesem Perspektivwechsel verstehst du die Denkweise deines Gegenübers besser und kannst gezielter deine eigenen Empfindungen zum Thema vorbringen. Der Vorteil: Es prallen nicht ungebremst unterschiedliche Meinungen und Wertvorstellungen aufeinander, die häufig zu einer Verhärtung führen und konstruktive Diskussionen verhindern.

Gemeinsamkeiten hervorheben

Psychological Safety - Was sind deine Gemeinsamkeiten mit deinen Kollegen?

Trotz unterschiedlicher Sichtweisen gibt es in jedem Gespräch auch Gemeinsamkeiten, denen allzu häufig keine angemessene Aufmerksamkeit geschenkt wird, weil man sich zu sehr mit den Differenzen auseinandersetzt. Finde diese Gemeinsamkeiten heraus und benenne sie. So wird allen Gesprächsteilnehmern klar, in welchen Punkten man sich einig ist und wo es noch unterschiedliche Meinungen gibt. Der Vorteil: Man dreht sich in der Diskussion weniger im Kreis und ist viel dichter an der eigentlichen Problematik dran. Darüber hinaus führen die für alle stets erkennbaren Gemeinsamkeiten zu einer besseren Grundstimmung und mildern Konfliktpotentiale ab. Oft bemerken die Gesprächsteilnehmer zudem, dass ihre Sichtweisen weit weniger auseinanderliegen, als zu Beginn gedacht.

Sachliche Kritik hilft, Belehrungen blockieren

Konstruktive Kritik führt zu psychological safety und Vertrauen im Team.

Äußere Kritik, die du an den Ausführungen deiner Gesprächsteilnehmer hast, immer sachlich und fair. Dabei ist es wichtig, niemals persönlich oder gar beleidigend zu werden, sondern ausschließlich das Thema, um das es geht, bzw. die Argumente zu beleuchten. Sparsam eingesetzte Kritik, die auf offene Konfrontation verzichtet, hilft, faktische Fehler und falsche Informationen aufzudecken ohne das Gesprächsklima zu vergiften.

Deine Argumentationen dürfen auf deinen Gesprächspartner keinesfalls belehrend wirken. Dies würde zu einer sofortigen Abwehrhaltung führen und jeglichen Konsens im Keim ersticken. Moralisierende Vorhaltungen bringen niemanden weiter. Besser ist es, mit Hilfe konkreter Fragen die Bereitschaft des Gegenübers zu wecken, noch einmal über seine Sichtweise nachzudenken.

Fokus aufs Thema

Fokus und Vertrauen im Team sorgt für mehr psychological safety.

In munteren Diskussionsrunden kommt es immer wieder vor, dass ein Wort das andere gibt und das ursprüngliche Thema mehr und mehr in den Hintergrund gerät. Ist der aktuelle Diskussionspunkt für einen Gesprächsteilnehmer unangenehm und fühlt er sich in die Ecke gedrängt, wird der versuchen, das Thema zu wechseln. Versuche, das Springen von einem Thema zum nächsten zu verhindern und immer wieder den Fokus auf das Ursprungsproblem zu lenken. Neue Themenbereiche sollten hintenan gestellt werden, bis der zu lösende Problembereich abgeschlossen ist.

Deeskalation

Psychological Safety - Deeskalation und konstruktive Kritik im Team

Drohen die Emotionen während einer Diskussion überzukochen, ist es wichtig, dass du zur Deeskalation beiträgst. Versuche, das Gespräch auf die sachliche Ebene zurückzubringen. Machen sich Ironie, Sarkasmus und Spott breit, ist ein konstruktiver Gesprächsverlauf zum Scheitern verurteilt. Bemerkst du an dir, dass dich der Diskussionsverlauf emotional mehr bewegt, als der Atmosphäre guttut, versuche, Ruhe zu bewahren. Atme kräftig durch und passe deine Argumentationen so unbeeinflusst von persönlichen Empfindungen wie möglich an.

Zeitrahmen festlegen, Agenda vorbereiten, Protokoll führen

Prozesse sorgen für psychological safety, also psychologische Sicherheit.

Organisierst oder leitest du ein Meeting, lege vorher eine realistische Dauer fest, die allen Teilnehmern bekannt sein sollte und achte auf die Einhaltung. Ellenlange Diskussionen sind ermüdend und führen zu nichts. Können Folgetermine nicht eingehalten werden, führt das zu unnötiger Hektik und Frustration. Häufig sind so unterm Strich keine wegbereitenden Ergebnisse zu erzielen. Ist ein Themenbereich zu umfangreich, verteile ihn von vornherein auf mehrere kürzere Meetings, in denen Teilbereiche behandelt werden.

Für einen reibungslosen und an den Zeitplan angepassten Meetingverlauf solltest du im Vorwege eine Agenda herausgeben, die für jeden Teilnehmer ersichtlich macht, was besprochen werden soll und womit sich jeder einzubringen hat. Das Ziel des Meetings muss klar formuliert und für jeden nachvollziehbar sein. Notwendige Informationen und Materialien sollten rechtzeitig vorab zur Verfügung stehen.

Damit die Ergebnisse, Beschlüsse und nachfolgenden Aktivitäten nicht im Sande verlaufen, führe und veröffentliche ein Protokoll nach jedem Meeting. Das muss nicht lang sein, sollte aber die wesentlichen Resultate und Anweisungen beinhalten, so dass jeder Teilnehmer weiß, wo er steht und wo es Handlungsbedarf gibt. Auf diese Weise werden Missverständnisse vermieden und Zeitpläne können exakt eingehalten werden.

Psychologische Sicherheit für ein besseres Miteinander

Es bedarf nicht viel, um die erfolgreiche Zusammenarbeit innerhalb eines Unternehmens zu fördern. Für die Mitarbeiter bedeutet es in erster Linie respektvoll miteinander umzugehen. Die Kollegen so zu behandeln, wie man selbst behandelt werden möchte, zuzuhören, andere Meinungen zu akzeptieren, abzuwägen und gemeinsam zu Lösungen zu gelangen. Für die Führungskräfte bedeutet es, eine Unternehmenskultur aufzubauen, die jeden einzelnen Mitarbeiter spüren lässt, wie wichtig er für das Gesamtergebnis ist, seine Leistungen anzuerkennen und ihm ein großes Maß an Vertrauen entgegenzubringen.

Das Psychological-Safety-Konzept gibt den Ton vor und kann als Regelwerk für Fairness, Verständnis und Loyalität gesehen werden. Es bindet jeden mit ein, überwindet Barrieren und schafft Selbstbewusstsein.

Das Psychological-Safety-Konzept ist keine neue Wunderwaffe gegen Frust, Demotivation und innere Abkehr. Es ist vielmehr die Basis für ein positives und vertrauensvolles Miteinander, das in jedem Bereich gelebt werden sollte. Jeder, der sich wertgeschätzt fühlt, dessen Meinung zählt, der Sicherheit verspürt und der Anerkennung erfährt, wird mit großer Motivation seinen Beitrag zum gemeinsamen Erfolg leisten.

Work-Life-Balance – Wer träumt nicht davon?

Work-Life-Balance – Wer träumt nicht davon?

Eine erfolgreiche Karriere ist für viele Menschen nicht mehr das Wichtigste im Leben. Besonders die kommenden Generationen der Millennials und Digital Natives sehnen sich nach einem ausgewogenen Alltag, in dem die Arbeit nicht immer im Vordergrund stehen muss. Diese Einstellung rückte den Modebegriff “Work-Life-Balance” immer weiter ins Rampenlicht. Doch was bedeutet dies eigentlich für Unternehmen, welche sich aktuell mit einer zunehmenden Fluktuation und dem angehenden War for Talents auseinandersetzen müssen?

Zuallererst ist es wichtig zu verstehen, was eine ausgeglichene Work-Life-Balance ausmacht, um im Privatleben sowie in der eigenen beruflichen Laufbahn glücklich und zufrieden zu sein. Wie unterscheiden sich die Erwartungen, die unterschiedliche Generationen an ihre Arbeitsstelle haben?

Was ist die Work-Life-Balance eigentlich?

Unter einer Work-Life-Balance verstehen vor allem junge Talente die Fähigkeit, das Arbeits- und Privatleben so in Einklang zu bringen, dass berufliche Ziele verfolgt werden können, ohne dass darunter das Privatleben leidet. Man setzt sich im Laufe der Zeit immer wieder neue berufliche sowie private Ziele und versucht diese parallel verlaufend zu erreichen ohne, dass die berufliche Laufbahn oder das Privatleben darunter leidet.

Jedoch kann das Gleichgewicht manchmal etwas durcheinander geraten. Steht man beispielsweise kurz vor einem Projektabschluss, kann es schon mal dazu kommen, dass man seinen Freundeskreis oder die Familie etwas vernachlässigt. Ein solches Ungleichgewicht sollte allerdings nicht zu einem Standard werden, da dauerhafte Stresssituationen, ohne einen Ausgleich, nicht nur der Gesundheit, sondern auch der grundsätzlichen Produktivität auf der Arbeit schaden können.

Was bedeutet Work Life Balance für Generation Z

Was stresst junge Talente?

Hört man heutzutage den Begriff “junge Talente”, ist die Rede von den sogenannten Millennials und der Generation Z. Da diese aktuell den Wandel auf dem Arbeitsmarkt bestimmen ist es unumgänglich, deren Bedürfnisse und Ängste zu kennen und sich auf diesem entsprechend einzustellen.

Selbstverwirklichung und eine ausgeglichene Work-Life-Balance zählen für die Millennials zu einem Muss, sie sind nicht nur auf der Suche nach einem Job in dem sie sich wiederfinden, sondern auch nach einem, welcher ihnen auch Spaß macht. Sie legen vor allem Wert auf eine Möglichkeit der Vernetzung am Arbeitsplatz, sowie auf sozialer und digitaler Ebene.

Der Generation Z hingegen ist es wichtig, sich frei entfalten zu können und auf eine gewisse Art und Weise unabhängig zu sein. Und das nicht nur in ihrer beruflichen Laufbahn, sondern auch in ihrem Privatleben.
Da die Arbeit nicht mehr an ein Unternehmen, sondern an ihre eigenen Fähigkeiten gebunden ist, ist Flexibilität bezüglich Arbeitszeiten, Arbeitsort und sogar Arbeitgeber sehr relevant für sie. Auch diese Generation legt einen hohen Wert darauf, dass ihr Job zu ihrer Persönlichkeit passt.

Junge Talente beider Generationen haben Angst vor Stillstand und fehlender beruflicher Weiterentwicklung. Sie streben es an, in der Zukunft eine Führungsrolle einzunehmen, würden aber, wenn sie diese als zu stressig empfinden, ein solches Angebot ablehnen. Bei Schulungen präferieren junge Talente eine persönliche Schulung gegenüber einem Online-Kurs. Besonders attraktiv sind Start-Ups, internationale Unternehmen oder gar ein eigenes Business.

Wie können Unternehmen Arbeitsplätze attraktiv für junge Talente gestalten?

Viele Unternehmen nutzen entspannte Büroräume sowie Benefits, wie beispielsweise kostenloses Mittagessen, frisches Obst, Gesundheits- und Fitnessangebote oder Fahrtkostenzuschläge, um das Wohlbefinden und somit auch die Qualität der Arbeit ihrer Mitarbeiter zu steigern.

Allgemein kann man sagen, dass sich das Personalwesen eines Unternehmens auf folgende Punkte konzentrieren sollte:

  • Training: frühzeitiges Anbieten von Fortbildungen
  • Sinn & Zweck: Klare Kommunikation von dem Sinn der Arbeit / einer Aufgabe
  • Mitarbeiterpsychologie: Erkennung von individuellen Problemen und Ängsten, Lösungen anbieten
  • Agilität: Agile Prozesse und flexibles Arbeitsleben schaffen
  • Vielfalt: Das Unternehmen generationsübergreifend ansprechend gestalten
  • Fluktuation: Personalfluktuation als Chance sehen, die geeignetsten Mitarbeiter zu finden
  • Positives Arbeitsklima: Eine wertschätzende Führung sowie echtes persönliches Interesse können das Arbeitsklima enorm verbessern
  • Auszeiten ermöglichen: Jeder Arbeitnehmer schätzt die Möglichkeit eines Sabbaticals oder der Familienpflegezeit sehr. Mitarbeiter haben hiermit die Möglichkeit sich weiterzubilden oder neue Energie zu tanken und somit wieder ausgeruht und motiviert in den Arbeitsalltag zu starten.

Konzentrieren sich Unternehmen auf die oben genannten Punkte, sollten sie keine Probleme damit haben, die geeigneten Kandidaten aus jeder Generation für sich zu gewinnen.

Autorenbild Franziska Amend

Die Autorin:
Franziska Amend studiert interkulturelle Wirtschaftspsychologie und absolviert gerade ihr Online Marketing Praktikum bei StudentJob in Amsterdam. Sie verfasst für StudentJob relevante Artikel für und über junge Talente.

Luft, Licht und Lärm: Auf die Arbeitsatmosphäre kommt es an

Luft, Licht und Lärm: Auf die Arbeitsatmosphäre kommt es an

Kürzlich habe ich gelesen, dass Menschen in wohlhabenden Ländern durchschnittlich 90 Prozent ihrer Lebenszeit in geschlossenen Räumen verbringen. War dir das bewusst?

Viele von uns arbeiten in Büros oder von zu Hause aus. Viele von uns haben ihre eigenen „vier Wände“, in denen wir die Freizeit auf der Couch, in der Küche oder aber im Bett verbringen. Selbst Sport treiben wir heute vermehrt in geschlossenen Räumen.

Architekten und Designer müssen heute die Gebäude an unsere veränderten Lebensgewohnheiten anpassen, in denen die Qualität der Luft und des Lichts eine große Rolle spielt. Sind wir über einen langen Zeitraum hinweg schlechter Luft, künstlichem Licht und Lärm ausgesetzt, so kann dies negativen Einfluss auf unsere Gesundheit und unser physisches Wohlbefinden haben. Unsere neuen Gewohnheiten erfordern neue Konzepte, eine neue Gestaltung unseres Wohn- und Arbeitsraumes.

Doch gerade wenn es um die Temperatur und den Geräuschpegel im Büro geht, sind die subjektiven Wahrnehmungen oft sehr unterschiedlich. Dabei ist es für die Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit und Gesundheit der Mitarbeiter ausschlaggebend, in einer angenehmen Umgebung zu arbeiten – und hierauf kann das Raumklima, Licht und Lärm einen großen Einfluss haben.

 

Wie beeinflusst unsere Arbeitsatmopshäre unsere Konzentration und Produktivität?

Luft – Innen schmutziger als außen

Das Harvard Center für Gesundheit und globale Studien der Umwelt hat herausgefunden, dass eine überdurchschnittliche Belüftung von Büroräumen mit natürlicher Luft von außen, die kognitiven Fähigkeiten der Mitarbeiter um 40 Prozent verbessert – ganz einfach durch die Reduzierung der Schadstoffe in der Luft.

Alle Aktivitäten des täglichen Bürolebens, das Arbeiten an Computern, das Kochen in der Kantine, selbst unser Atmen belasten die Raumluft. Hinzu kommt, dass Reinigungsmaterialien, Plastik oder verwendete Baustoffe unter Umständen toxische Schadstoffe absondern. Um Allergien zu vermeiden, um gesund, aber auch leistungsfähig und konzentriert zu bleiben, sollte der Belüftung aller Räume, in denen wir uns regelmäßig aufhalten, eine große Bedeutung beigemessen werden.

Um natürliche Belüftung nachzuahmen, müssen mechanische Systeme pro Person und Stunde 30 Kubikmeter frische Luft zur Verfügung stellen können. Eine Herausforderung ist natürlich die Bereitstellung und Verteilung dieser großen Menge Luft, eine andere ist zudem die Kontrolle der Temperatur. Keine leichte Aufgabe – dem einen ist es zu kalt, dem anderen zu warm, wieder ein anderer will Frischluft. Arbeitest du selbst in einem Büro mit Kollegen, kommt dir diese Diskussion wahrscheinlich sehr bekannt vor.

Die optimale Lufttemperatur hängt stark von der Tätigkeit ab, die wir ausüben. Im Büro, also bei einer sitzenden Tätigkeit, liegt die optimale Temperatur zwischen 18 und 24 °C. Im Durchschnitt werden 21 °C als Raumtemperatur am angenehmsten empfunden.

 

Licht – Glücksfaktor, der die Konzentration fördert

Unsere Augen leisten täglich so einiges. Büroarbeit ist Schwerstarbeit. Sie wechseln vom Monitor zu den Unterlagen neben dir, von der Tastatur hin zum hellen Dokument auf deinem Bildschirm – über zehntausend Mal pro Tag springt der Blick hin und her. Stimmt die Beleuchtung am Arbeitsplatz nicht, kann das nicht nur gesundheitliche Folgen haben, sondern auch der Konzentration und Leistungsfähigkeit schaden.

Darüber hinaus ist die Versorgung mit ausreichend natürlichem Licht ein wichtiger Faktor zur Verbesserung unseres mentalen Wohlbefindens.

Du kennst es sicher selbst: Wenn die Sonne im Herbst oder Winter für ein paar Tage von dicken Wolken verdeckt wird, setzt bei mir viel schneller die Müdigkeit ein. Ich fühle mich ausgelaugt, will lieber auf der Couch bleiben, statt im Fitnessstudio zu schwitzen und habe selbst auf soziale Kontakte, einem Treffen mit Bekannten und Freunden, weniger Lust. Licht gibt uns Energie, Licht macht uns zufriedener, glücklicher.

In den skandinavischen Ländern, aber auch in Kanada – überall, wo die Winter lang und dunkel sind – statten sich Menschen mit Tageslichtlampen aus. Die kleinen, hübschen Stehlampen verbreiten ein warmes, angenehmes Licht, dass nachweislich die Stimmung hebt und miese Laune vertreibt.

Natürlich ist in vielen Büroräumen der Einsatz von künstlicher Beleuchtung nicht vermeidbar. Vor allem in älteren Gebäuden, in denen die Räume groß und weitläufig, Fenster aber eher klein sind, reicht das natürliche Licht nicht aus. Möglichen negativen Folgen künstlicher Beleuchtung kann mit der Verwendung von sogenannter circadianer Beleuchtung gegengewirkt werden. Am Morgen geht von diesem System ein warmes, rötliches Licht aus, das im Laufe des Tages heller und bläulich und am Abend gedimmt wird. Diese Methode passt sich ganz dem natürlichen Zyklus des menschlichen Körpers an und sorgt dafür, dass man abends besser einschlafen kann. Wer guten und genügend Schlaf bekommt, ist während des Tages produktiver.

Nachdem CBRE 2018 im Rahmen einer „Gesund im Büro“-Studie circadiane Beleuchtung installierte, gaben 71 Prozent der Teilnehmer an, sich energiegeladener zu fühlen. 18 Prozent waren sogar der Meinung, einen Anstieg ihrer kognitiven Leistung spüren zu können.

Wer allerdings direkt neben einem Fenster sitzt, sollte Vorhänge oder verstellbare Jalousinen nutzen, um Reflektion auf dem eigenem Bildschirm zu vermeiden, die den Augen schaden könnte.

 

Geräusche – Soundmasking für weniger Ablenkung

In der einen Ecke des Büros wird gemurmelt und gelacht, neben dir hört der Kollege so laut Musik, dass sie durch seine Kopfhörer dringt. Jemand steht auf, jemand geht zum dritten Mal in einer halben Stunde zur Toilette – Hintergrundgeräusche lenken ab und beeinflussen Mitarbeiter stark. Oxford Economics befragte 1.200 Büroangestellte. 53 Prozent, mehr als die Hälfte, gaben an, ihre Produktivität und Zufriedenheit werde durch Geräusche eingeschränkt. Deshalb sollten vor allem in Büros, in denen viel telefoniert und getippt wird, Maßnahmen eingeleitet werden, die den Lärm- und somit auch den Stresspegel der Mitarbeiter reduzieren. Architekten stehen vor der Herausforderung, eine kommunikative Umgebung zu schaffen, in der sich Mitarbeiter zwar miteinander austauschen können, aber die Konzentration auf die eigene Arbeit möglich ist.

Ein Lösungsansatz ist es, Hintergrundgeräusche elektroakustisch zu beeinflussen und durch natürliche Sound-Wellen zu überlagern. Die Idee des Soundmasking ist es, störende Geräusche durch angenehme zu ersetzen. So wird der Grundgeräuschpegel erhöht und man hört die Lüftung, die Gespräche der Kollegen, das Tippen der Nachbarn nicht mehr. Klingt erst einmal widersprüchlich, oder? Geräusche mit Geräuschen ertragbarer machen.

Tatsächlich hat eine Studie von DeLoach, Carter und Braasch aus dem Jahre 2015 herausgefunden, dass Soundmasking mit natürlichen Geräuschen die kognitiven Fähigkeiten derer erhöht, die ihnen ausgesetzt sind.

Nun ist es natürlich Ansichtssache, wer welche Musik als angenehm empfindet. Das gleiche gilt für das Raumklima – der eine mag es wärmer, der andere kühler. In einem Büro, an jedem Arbeitsplatz, in jeder zwischenmenschlichen Beziehung ist gegenseitige Rücksichtnahme gefragt. Wenn wir anderen zuhören und offen und ehrlich ansprechen, was uns stört, können Konflikte konstruktiv gelöst werden – auch wenn es um die Frage „Fenster auf oder zu“ geht.

 

Wie sieht’s bei euch aus?

Wie sieht die Beleuchtung, Belüftung und der Geräuschpegel in deinem Unternehmen aus? Habt ihr innovative Konzepte, die Mitarbeiter positiv beeinflussen und die Konzentration steigern? Lasst es uns in den Kommentaren wissen!

Warum du vielleicht nicht für die Führungsposition geschaffen bist

Warum du vielleicht nicht für die Führungsposition geschaffen bist

Du liebst deinen Job? Bist motiviert, kompetent und ehrgeizig? Dann bist du der perfekte Kandidat für eine Führungsposition, oder? Ein Team zu managen würde bedeuten, du kannst dein Wissen teilen und andere mit deiner Arbeitsfreude anstecken.

Moment mal – es gibt da doch die ein oder andere Herausforderung, die eine Führungsposition mit sich bringt. Während deines Arbeitsalltags wirst du nur wenig darauf vorbereitet, was es heißt, Führungskraft in unserer schnellen, modernen und digitalen Welt zu sein.

Auch wenn die Rolle eines Vorgesetzten natürlich erst einmal deinem Ego und möglicherweise auch deinem Portemonnaie gut tut, ist sie es vielleicht nicht wert.Tatsächlich streben laut einem Artikel der ZEIT immer weniger junge Berufseinsteiger eine Führungsposition an. Lebenszeit, Familie und Freunde sind ihnen wichtiger als Karriere. Keine Lust auf Überstunden, Stress und weniger Freizeit und stattdessen einen Job finden, der wirklich Spaß macht und bei dem genügend Energie und Zeit für das Private übrig bleibt.

In einer Führungsposition kann es sein, dass du dich gezwungen fühlst, zwischen Karriere und Freizeit zu entscheiden.

Ich bin zwar ein Verfechter von Ehrgeiz, von dem Willen, sich weiterzuentwickeln und zu wachsen, nur bin ich der Meinung, dass es am Ende des Tages trotz allem um das eigene Arbeits-(Glück) geht. Macht dich eine Führungsposition nicht glücklich, dann ist sie nichts für dich und du nichts für sie.

5 Gründe, warum eine Führungsposition vielleicht nichts für dich ist

Grund 1: Du bist nicht mehr nur für dich verantwortlich

Du bist vielleicht ein super Designer, richtig gut mit Excel-Listen und kompliziertem HTML-Code, aber von Führung hast du keine Ahnung. Du weißt nicht, wie du ein Team anleitest, anderen hilfst, sich weiterzuentwickeln und mithilfe deiner Kollegen Ziele erreichst.

Versetze dich einmal in die Situation, die dich bei der Geburt deines ersten Kindes erwartet oder erwartet hat. Der Fokus deines Lebens hat sich verschoben. Plötzlich geht es nicht mehr nur um deine eigenen Bedürfnisse, sondern die eines anderen kleinen Lebewesens. So sehr du auch versucht hast, dich vorzubereiten, jetzt befindest du dich direkt in dieser neuen Situation, in diesem Wechsel und musst in sehr kurzer Zeit sehr viel lernen. Du musst lernen, ein Elternteil zu sein.

Sehr ähnlich verhält es sich, wenn du von der Rolle eines „normalen” Angestellten in eine Führungsposition wechselst. Du musst einen komplett neuen Beruf lernen, auf den du höchstwahrscheinlich – wie beim Eltern werden – trotz zahlreicher Fachbücher erst einmal nur mäßig vorbereitet bist. Es geht nicht mehr nur darum, deine Aufgaben zu erledigen, sondern auch menschliche Probleme zu lösen, zu motivieren und wirkungsvoll zu kommunizieren.

Die Grundvoraussetzung, um einen solch anstrengenden Wechsel erfolgreich zu vollziehen, ist, dass du dazu Lust hast. Hast du generell Interesse an deinen Kollegen? Oder willst du nur wegen des höheren Lohnes Führungskraft werden?

In einer Führungsposition hast du nicht nur Verantwortung für dich selbst sondern dein ganzes Team.

Grund 2: Du musst viele Aufgaben abgeben, die du so liebst

Um dich als Führungskraft auf das Wesentliche konzentrieren zu können – um “führen” zu können –, musst du dich von deiner alten Rolle lösen und Aufgaben delegieren. Das fällt dem ein oder anderen nicht leicht. Bisher hast du deine Leistung an deinen persönlichen Ergebnissen gemessen, jetzt bestimmt die Produktivität deines gesamten Teams, wie erfolgreich du bist.

Wenn du deine Arbeit wirklich liebst, dann könnte der Wechsel in eine Führungsposition ein Fehler sein. Wie bereits erwähnt, zählt deine Zufriedenheit, dein Glück am Ende des Tages. Mit diesem Gedanken im Hinterkopf solltest du Entscheidungen treffen. Wozu willst du Führungskraft werden?

Übernimmt man eine Führungsposition so ist es in der Regel notwendig alte Aufgaben abzugeben.

Grund 3: Du wirst es nie allen recht machen können

Am Montag morgen beim Kaffee das Wochenende besprechen, am Donnerstag auf ein Bierchen in die Bar – klar, du kannst all diese Dinge immer noch mit deinen Kollegen machen, aber eure Beziehung wird sich unabdingbar ändern, sobald du eine Führungsposition antrittst. Du musst dich aus jedweder Gerüchteküche heraushalten, darfst keine Lieblinge haben und solltest auch über die anderen Mitglieder der Führungsebene niemals abwertend sprechen. Möglicherweise werden ehemalige oder neue Kollegen versuchen, deine Unerfahrenheit auszunutzen. Bereite dich darauf vor und versuche nicht jedem zu gefallen, jeden glücklich zu machen – das wird eh nicht funktionieren. Hast du einmal eine Entscheidung getroffen, so musst du zu 100 Prozent hinter ihr stehen.

Der Wechsel vom Mitarbeiter zur Führungskraft ist nicht einfach. Da sind Gefühle im Spiel, da kann es eben auch unangenehm werden. Bist du bereit dazu?

Bist du neu in einer Führungsposition, so musst du Soft Skills und Konfliktmanagement erlernen.

Grund 4: Es wird Druck ausgeübt, von allen Seiten

Als Vorgesetzter befindest du dich in einer sogenannten Sandwich-Position. Sowohl die übergeordnete Führungsebene als auch deine Mitarbeiter haben Erwartungen, die zum Teil  ganz widersprüchlich sein können. Es ist deine Aufgabe, die hohen Ziele der Unternehmensführung in einen konkreten Handlungsplan zu übersetzen. Deine Mitarbeiter sollten genau wissen, in welche Richtung es geht und dass sie sich auf dich verlassen können.

Du musst beiden Seiten gerecht werden, was nicht ohne gelegentliche Diskussionen möglich sein wird. Versuche nicht, dauerhaft Harmonie zu wahren, sondern rege konstruktive Diskussion an und sage auch mal „Nein”.

Mit großer Wahrscheinlichkeit wird der hohe Leistungsdruck aber vor allem von dir selbst kommen. Du willst losziehen, Dinge verändern und lädst dir viel zu viel auf einmal auf. Da wird eine Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche schnell zum Traum, worunter natürlich auch das Privatleben leiden wird.

In einer Führungsposition nimmst du schnell eine Sandwich-Position ein.

Grund 5: Du wirst ganz allein ins kalte Wasser geschmissen

Sicherlich trifft das nicht auf alle Unternehmen zu, aber ich habe während meines Berufslebens festgestellt, dass viele Neu-Führungskräfte keinerlei Unterstützung erhalten – weder von der Personalabteilung, noch von ihren Vorgesetzten oder externen Coaches. Haben sie danach gefragt oder Hilfe eingefordert? In den meisten Fällen nicht. Wer befördert wird, der will den Anschein erwecken, der Wechsel in eine Führungsposition sei gerechtfertigt, Unsicherheiten werden vertuscht.  

Bist du in einer neuen Führungsposition, so kann dir zu Beginn die Unterstützung fehlen.

Der eine Grund, warum eine Führungsposition genau das Richtige für dich ist

Du hilfst gern anderen? Du hast gesunde Wertvorstellungen, die du konsequent verfolgst? Es gibt wohl kaum einen Job, in dem du das Leben einer Person stärker positiv beeinflussen kannst, als in einer Führungsposition. Wenn du dazu bereit bist, deine Selbstwahrnehmung zu evaluieren, deine emotionale Intelligenz und deine Fähigkeiten weiterzuentwickeln, dann kannst du Menschen Teil einer Vision, eines großen Ganzen werden lassen. Wenn du dazu bereit bist, die Bedürfnisse deines Teams über deine eigenen zu stellen, dann wirst du feststellen, wie stolz es dich machen wird, wenn ihr gemeinsam  Herausforderungen meistert und Erfolge liefert.

Die Entscheidung liegt ganz bei dir

Der eine liebt die Verantwortung und die Herausforderungen, die eine Führungsposition mit sich bringt, der andere eben nicht. Der eine macht die eigene Karriere, der andere die Familie zur Priorität. Das ist okay. Wir sind alle unterschiedlich. Statt den Anforderungen anderer gerecht werden zu wollen, sollten wir uns darauf fokussieren, was uns glücklich macht – egal was das ist.

Die Führungsposition muss sich ändern

Für Unternehmen stellt es natürlich ein Problem dar, wenn immer weniger junge Menschen die Chef-Laufbahn anstreben. Um auch in Zukunft genügend Teamleiter, Geschäftsführer und Manager zu haben, muss ein Umdenken erfolgen.

Verantwortung kann zwischen zwei Personen geteilt werden, sodass Mütter oder Väter auch in Teilzeit arbeiten können. Zur Führungskräfteentwicklung sollte Schulungen – auch von externen Coaches – angeboten und in Testphasen trainiert werden.

Führung kann Spaß machen, Führung kann erfüllen, ohne auszubrennen. Dorthin wollen wir kommen!

Willst du zu einer echten Führungspersönlichkeit werden, lege ich dir mein vierwöchiges Online-Programm „Führen statt Managen“ ans Herz. Dieses Seminar ist für all diejenigen gedacht, die das volle Potential ihrer Mitarbeiter entdecken, erwecken und nutzen wollen. Bist du dabei?

Bannerbild - Führen statt Managen - Mehr Spaß in der Führungsposition