Psychological Safety Konzept: Mit besserer Teamarbeit zu mehr Erfolg

Psychological Safety Konzept: Mit besserer Teamarbeit zu mehr Erfolg

Eine produktive Teamarbeit gehört zu den wesentlichen Erfolgsfaktoren eines Unternehmens. Der einzelne Mitarbeiter sollte nicht nur mit seinem persönlichen Arbeitsbereich zufrieden sein und sich mit den Zielen und Werten des Unternehmens identifizieren können, um produktiv und effizient zu arbeiten und gute Ergebnisse zu erzielen. Die Einbindung aller ins Team, die Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten spielt eine ebenso so große Rolle. Die Menschen, die in einer Gruppe zusammenarbeiten, müssen sich aufgenommen und wertgeschätzt fühlen, brauchen konstruktive Kritik genauso wie ausgesprochene Anerkennung und das Vertrauen, sich einbringen zu können. Hierbei kann das psychological Safety Konzept helfen.

Was ist psychological Safety?

Bereits 1999 entwickelte Amy Edmondson von der Harvard Business School das Psychological Safety Konzept, das dazu beiträgt, die Teamarbeit in Unternehmen zu analysieren und Wege zu besserer und erfolgreicherer Teamarbeit aufzuzeigen. Viele Unternehmen, so z.B. auch Google, haben das Konzept mittlerweile fest in ihre Unternehmenskultur implementiert.

Der grundlegende Baustein für gute Teamarbeit ist nach dem Psychological Safety Konzept Vertrauen. Jedes einzelne Teammitglied muss den anderen in der Gruppe vertrauen können. Dazu gehört, dass man sich angenommen und ernstgenommen fühlt, dass einem zugehört wird und dass die Beiträge, mit denen man sich einbringt, niemals ins Lächerliche gezogen werden.

Viele Mitarbeiter fühlen sich durch dominante Vorgesetzte oder Kollegen verunsichert. Die Folge ist nachvollziehbar: Sie halten sich mit ihrer Meinung zurück, haben Angst, sich zu äußeren und bringen sich nicht ausreichend ein. Das Ergebnis ist fatal: Wichtige und wertvolle Beiträge, Ideen und kreative Gedanken kommen niemals ans Tageslicht, mögliche Innovationen werden schon im Keim erstickt. Eine produktive Zusammenarbeit kann so gar nicht erst entstehen.

Ein offenes Arbeitsumfeld, ein Teamklima, das jedem einzelnen Sicherheit vermittelt, ein respektvoller Umgang miteinander und eine faire Diskussionspolitik sind der Schlüssel zur erfolgreichen Teamarbeit und die Basis eines produktiven Wirkens.

Vertrauen im Team: Zuhören und ausreden lassen

Nur wer das Gefühl hat, gehört zu werden, wird auch sprechen. Zuhören und ausreden lassen, bereiten die Wiege für inspirierende und fruchtbare Dialoge. Ideen können nur eingebracht und geteilt werden, wenn jeder einzelne den Raum bekommt, seinen Beitrag zu leisten. Vielen Menschen fällt es schwer, vor einer Gruppe zu sprechen. Sie haben Angst, etwas Falsches zu sagen, sich zu blamieren oder nicht verstanden zu werden.

Diese Ängste müssen den Mitarbeitern genommen werden. Sie sollten das Vertrauen bekommen, dass all ihre Gedanken ernst genommen werden, dass immer versucht wird, das Gesagte zu Verstehen und Debatten stets gesund ablaufen. Jedes Teammitglied sollte die eigenen Argumente ausreichend begründen können, um allen die Möglichkeit zu geben, diese Gedanken zu begreifen.

Dabei steht die Regel „Behandele andere Menschen so, wie du selber behandelt werden möchtest!“ an vorderster Stelle. Nur wer anderen offen und respektvoll begegnet, kann erwarten, ebenso behandelt zu werden.

Wir  haben schon als Kinder gelernt, dass es grundsätzlich keine dummen Fragen, sondern nur dumme Antworten gibt. In der Schule wurden wir animiert, unbedingt auch das zu fragen, was wir uns eigentlich nicht trauten, weil wir es als lächerlich oder zu banal empfanden. Der Grund dafür lag auf der Hand: Es gab immer ein paar andere Kinder, die die gleiche Frage gehabt hätten und für die die Antwort ebenso hilfreich gewesen wäre. In der Arbeitswelt verhält es sich ähnlich. Nur dass die Hemmschwelle unlängst größer ist, durch unangemessene Fragen negativ aufzufallen und eventuell sogar seine Souveränität und Akzeptanz zu verlieren.

Das Konzept der psychologischen Sicherheit sieht vor, dass jede Frage von Bedeutung ist und immer zu einem besseren Verständnis führt. Je mehr sich die Mitglieder eines Teams in eine Sache hineindenken können, desto wertvoller werden das Feedback und anschließend das Ergebnis sein. Wissensdurst und Neugierde beflügeln jede Diskussion, ein fairer und offener Umgang miteinander lockt auch zurückhaltende Kollegen aus der Reserve. Jedes Meeting ist erst dann erfolgreich und produktiv, wenn jeder zu Wort kommt und gehört wird.

Dominante Führungskräfte verhindern – häufig unbewusst – eine gute und effiziente Zusammenarbeit ihres Teams. Hier gilt zunehmend die Devise: Weniger ist mehr. Weniger den „Chef heraushängen lassen“, weniger auf Hierarchieeinhaltung drängen, weniger den letztendlichen Entscheider zu mimen. Gute Führungskräfte finden den Einklang, ihre Mitarbeiter bestmöglich einzubinden, eigene Ideen formulieren und umsetzen zu lassen, die anschließend vom gesamten Team getragen werden. Das Psychological Safety Konzept hilft Managern, ihr Ego zurückzunehmen und sich anderen Sichtweisen zu öffnen, denn nur so ist gute Teamarbeit möglich.

Je kleiner ein Team ist, desto größer ist die Chance einer guten Zusammenarbeit, denn ein gemeinsames Leistungsverständnis lässt sich mit wenigen Teammitgliedern schneller und besser erreichen. Es ist daher sinnvoll, Teams je nach Aufgaben- und Anforderungsbereich immer wieder einmal neu zusammenzustellen. Wenn möglich, sollten auch persönliche Wünsche berücksichtigt werden, allerdings immer nur derart, dass sich niemand ausgeschlossen oder zurückversetzt fühlt. Jeder Mitarbeiter muss sich und seinen Beitrag als sinnvoll erkennen und als wichtigen Teil des Ganzen begreifen. Dabei steht ein gemeinsames Commitment immer im Vordergrund.

Das Psychological Safety Konzept funktioniert nur durch intensive und wirksame Kommunikation. Die direkte Verständigung zwischen einzelnen Mitarbeitern und regelmäßige Teammeetings bilden die Basis für die Formulierung und Erreichung von kurz-, mittel- und langfristigen Zielen. Dabei steht die Gemeinsamkeit an erster Stelle. Nicht ausreichend formulierte und begründete Aufgabenstellungen, Befehle, die mal eben zwischen Tür und Angel in den Raum geworfen werden und Planänderungen, von denen nicht alle Teammitglieder gleichermaßen erfahren, sind die Kardinalfehler, die häufig zu Missverständnissen, Fehlern, Verzögerungen und Demotivation führen.

Infografik zu Psychological Safety (psychologischer Sicherheit)

Effektive Team Meetings dank psychological Safety

Eine regelmäßige, faire und jeden einbeziehende Meetingkultur fördert in großem Maße eine erfolgreiche Teamarbeit. Doch was führt zu effektiven Team Meetings mit konstruktiven Diskussionen und wie holt man jedes einzelne Teammitglied ins Boot? Einige Grundsatzregeln lassen sich schnell und einfach umsetzen, denn richtiges Argumentieren und Diskutieren will gelernt sein. Folgende Handlungs- und Verhaltensweisen tragen maßgeblich zu guten Diskussionsrunden und Meetings bei:

Zuhören und Verstehen

Gut zuzuhören sorgt für Vertrauen im Team und psychological safety

Es ist nicht immer leicht, sich auf die Gedanken seines Gegenübers einzulassen. Ellenlange Monologe und eine schlechte Rhetorik führen häufig dazu, nicht richtig zuzuhören und gedanklich schon längst beim nächsten Thema zu sein. Versuche, in diesem Falle nachzuhaken und an geeigneter Stelle Zwischenfragen zu stellen – natürlich ohne den anderen mitten in seinem Redefluss zu unterbrechen. Stelle dabei nicht in Abrede, was der andere gesagt hat, sondern frage nach, ob du es richtig verstanden hast.

Es kommt nicht selten vor, dass Meetingteilnehmer abgelenkt sind, weil sie z.B. nebenbei noch ihre E-Mails lesen oder sich mit anderen Dingen beschäftigen. Das ist nicht nur respektlos und unhöflich. Es führt auch dazu, dass den anderen nicht richtig zugehört wird und wichtige Inhalte nicht verstanden werden. Jeder Teilnehmer eines Meetings sollte sich ausschließlich auf dessen Inhalt und das Gesagte konzentrieren.

Standpunkt begründen

Psychological Safety: Einen Standpunkt vertreten kann zu mehr Vertrauen im Team führen

Hast du in einem Gespräch oder in einer Gesprächsrunde das Wort, ist es wichtig, dass du deinen Standpunkt begründest. Es muss für deine Gesprächspartner nachvollziehbar sein, warum du deine jeweilige Meinung vertrittst. In der umgekehrten Rolle als Zuhörer solltest du dein Gegenüber, sofern dir seine Sichtweise nicht sofort einleuchtet, mit der Frage nach dem „Warum“ konfrontieren.

Reframing (Umdeutung)

Sich in die Position des Anderen zu versetzen führt zu psychological safety

Versuche, dich in die Position und Sichtweise des anderen zu versetzen. Wie würdest du in seinem Falle argumentieren? Mit diesem Perspektivwechsel verstehst du die Denkweise deines Gegenübers besser und kannst gezielter deine eigenen Empfindungen zum Thema vorbringen. Der Vorteil: Es prallen nicht ungebremst unterschiedliche Meinungen und Wertvorstellungen aufeinander, die häufig zu einer Verhärtung führen und konstruktive Diskussionen verhindern.

Gemeinsamkeiten hervorheben

Psychological Safety - Was sind deine Gemeinsamkeiten mit deinen Kollegen?

Trotz unterschiedlicher Sichtweisen gibt es in jedem Gespräch auch Gemeinsamkeiten, denen allzu häufig keine angemessene Aufmerksamkeit geschenkt wird, weil man sich zu sehr mit den Differenzen auseinandersetzt. Finde diese Gemeinsamkeiten heraus und benenne sie. So wird allen Gesprächsteilnehmern klar, in welchen Punkten man sich einig ist und wo es noch unterschiedliche Meinungen gibt. Der Vorteil: Man dreht sich in der Diskussion weniger im Kreis und ist viel dichter an der eigentlichen Problematik dran. Darüber hinaus führen die für alle stets erkennbaren Gemeinsamkeiten zu einer besseren Grundstimmung und mildern Konfliktpotentiale ab. Oft bemerken die Gesprächsteilnehmer zudem, dass ihre Sichtweisen weit weniger auseinanderliegen, als zu Beginn gedacht.

Sachliche Kritik hilft, Belehrungen blockieren

Konstruktive Kritik führt zu psychological safety und Vertrauen im Team.

Äußere Kritik, die du an den Ausführungen deiner Gesprächsteilnehmer hast, immer sachlich und fair. Dabei ist es wichtig, niemals persönlich oder gar beleidigend zu werden, sondern ausschließlich das Thema, um das es geht, bzw. die Argumente zu beleuchten. Sparsam eingesetzte Kritik, die auf offene Konfrontation verzichtet, hilft, faktische Fehler und falsche Informationen aufzudecken ohne das Gesprächsklima zu vergiften.

Deine Argumentationen dürfen auf deinen Gesprächspartner keinesfalls belehrend wirken. Dies würde zu einer sofortigen Abwehrhaltung führen und jeglichen Konsens im Keim ersticken. Moralisierende Vorhaltungen bringen niemanden weiter. Besser ist es, mit Hilfe konkreter Fragen die Bereitschaft des Gegenübers zu wecken, noch einmal über seine Sichtweise nachzudenken.

Fokus aufs Thema

Fokus und Vertrauen im Team sorgt für mehr psychological safety.

In munteren Diskussionsrunden kommt es immer wieder vor, dass ein Wort das andere gibt und das ursprüngliche Thema mehr und mehr in den Hintergrund gerät. Ist der aktuelle Diskussionspunkt für einen Gesprächsteilnehmer unangenehm und fühlt er sich in die Ecke gedrängt, wird der versuchen, das Thema zu wechseln. Versuche, das Springen von einem Thema zum nächsten zu verhindern und immer wieder den Fokus auf das Ursprungsproblem zu lenken. Neue Themenbereiche sollten hintenan gestellt werden, bis der zu lösende Problembereich abgeschlossen ist.

Deeskalation

Psychological Safety - Deeskalation und konstruktive Kritik im Team

Drohen die Emotionen während einer Diskussion überzukochen, ist es wichtig, dass du zur Deeskalation beiträgst. Versuche, das Gespräch auf die sachliche Ebene zurückzubringen. Machen sich Ironie, Sarkasmus und Spott breit, ist ein konstruktiver Gesprächsverlauf zum Scheitern verurteilt. Bemerkst du an dir, dass dich der Diskussionsverlauf emotional mehr bewegt, als der Atmosphäre guttut, versuche, Ruhe zu bewahren. Atme kräftig durch und passe deine Argumentationen so unbeeinflusst von persönlichen Empfindungen wie möglich an.

Zeitrahmen festlegen, Agenda vorbereiten, Protokoll führen

Prozesse sorgen für psychological safety, also psychologische Sicherheit.

Organisierst oder leitest du ein Meeting, lege vorher eine realistische Dauer fest, die allen Teilnehmern bekannt sein sollte und achte auf die Einhaltung. Ellenlange Diskussionen sind ermüdend und führen zu nichts. Können Folgetermine nicht eingehalten werden, führt das zu unnötiger Hektik und Frustration. Häufig sind so unterm Strich keine wegbereitenden Ergebnisse zu erzielen. Ist ein Themenbereich zu umfangreich, verteile ihn von vornherein auf mehrere kürzere Meetings, in denen Teilbereiche behandelt werden.

Für einen reibungslosen und an den Zeitplan angepassten Meetingverlauf solltest du im Vorwege eine Agenda herausgeben, die für jeden Teilnehmer ersichtlich macht, was besprochen werden soll und womit sich jeder einzubringen hat. Das Ziel des Meetings muss klar formuliert und für jeden nachvollziehbar sein. Notwendige Informationen und Materialien sollten rechtzeitig vorab zur Verfügung stehen.

Damit die Ergebnisse, Beschlüsse und nachfolgenden Aktivitäten nicht im Sande verlaufen, führe und veröffentliche ein Protokoll nach jedem Meeting. Das muss nicht lang sein, sollte aber die wesentlichen Resultate und Anweisungen beinhalten, so dass jeder Teilnehmer weiß, wo er steht und wo es Handlungsbedarf gibt. Auf diese Weise werden Missverständnisse vermieden und Zeitpläne können exakt eingehalten werden.

Psychologische Sicherheit für ein besseres Miteinander

Es bedarf nicht viel, um die erfolgreiche Zusammenarbeit innerhalb eines Unternehmens zu fördern. Für die Mitarbeiter bedeutet es in erster Linie respektvoll miteinander umzugehen. Die Kollegen so zu behandeln, wie man selbst behandelt werden möchte, zuzuhören, andere Meinungen zu akzeptieren, abzuwägen und gemeinsam zu Lösungen zu gelangen. Für die Führungskräfte bedeutet es, eine Unternehmenskultur aufzubauen, die jeden einzelnen Mitarbeiter spüren lässt, wie wichtig er für das Gesamtergebnis ist, seine Leistungen anzuerkennen und ihm ein großes Maß an Vertrauen entgegenzubringen.

Das Psychological-Safety-Konzept gibt den Ton vor und kann als Regelwerk für Fairness, Verständnis und Loyalität gesehen werden. Es bindet jeden mit ein, überwindet Barrieren und schafft Selbstbewusstsein.

Das Psychological-Safety-Konzept ist keine neue Wunderwaffe gegen Frust, Demotivation und innere Abkehr. Es ist vielmehr die Basis für ein positives und vertrauensvolles Miteinander, das in jedem Bereich gelebt werden sollte. Jeder, der sich wertgeschätzt fühlt, dessen Meinung zählt, der Sicherheit verspürt und der Anerkennung erfährt, wird mit großer Motivation seinen Beitrag zum gemeinsamen Erfolg leisten.

Work-Life-Balance – Wer träumt nicht davon?

Work-Life-Balance – Wer träumt nicht davon?

Eine erfolgreiche Karriere ist für viele Menschen nicht mehr das Wichtigste im Leben. Besonders die kommenden Generationen der Millennials und Digital Natives sehnen sich nach einem ausgewogenen Alltag, in dem die Arbeit nicht immer im Vordergrund stehen muss. Diese Einstellung rückte den Modebegriff “Work-Life-Balance” immer weiter ins Rampenlicht. Doch was bedeutet dies eigentlich für Unternehmen, welche sich aktuell mit einer zunehmenden Fluktuation und dem angehenden War for Talents auseinandersetzen müssen?

Zuallererst ist es wichtig zu verstehen, was eine ausgeglichene Work-Life-Balance ausmacht, um im Privatleben sowie in der eigenen beruflichen Laufbahn glücklich und zufrieden zu sein. Wie unterscheiden sich die Erwartungen, die unterschiedliche Generationen an ihre Arbeitsstelle haben?

Was ist die Work-Life-Balance eigentlich?

Unter einer Work-Life-Balance verstehen vor allem junge Talente die Fähigkeit, das Arbeits- und Privatleben so in Einklang zu bringen, dass berufliche Ziele verfolgt werden können, ohne dass darunter das Privatleben leidet. Man setzt sich im Laufe der Zeit immer wieder neue berufliche sowie private Ziele und versucht diese parallel verlaufend zu erreichen ohne, dass die berufliche Laufbahn oder das Privatleben darunter leidet.

Jedoch kann das Gleichgewicht manchmal etwas durcheinander geraten. Steht man beispielsweise kurz vor einem Projektabschluss, kann es schon mal dazu kommen, dass man seinen Freundeskreis oder die Familie etwas vernachlässigt. Ein solches Ungleichgewicht sollte allerdings nicht zu einem Standard werden, da dauerhafte Stresssituationen, ohne einen Ausgleich, nicht nur der Gesundheit, sondern auch der grundsätzlichen Produktivität auf der Arbeit schaden können.

Was bedeutet Work Life Balance für Generation Z

Was stresst junge Talente?

Hört man heutzutage den Begriff “junge Talente”, ist die Rede von den sogenannten Millennials und der Generation Z. Da diese aktuell den Wandel auf dem Arbeitsmarkt bestimmen ist es unumgänglich, deren Bedürfnisse und Ängste zu kennen und sich auf diesem entsprechend einzustellen.

Selbstverwirklichung und eine ausgeglichene Work-Life-Balance zählen für die Millennials zu einem Muss, sie sind nicht nur auf der Suche nach einem Job in dem sie sich wiederfinden, sondern auch nach einem, welcher ihnen auch Spaß macht. Sie legen vor allem Wert auf eine Möglichkeit der Vernetzung am Arbeitsplatz, sowie auf sozialer und digitaler Ebene.

Der Generation Z hingegen ist es wichtig, sich frei entfalten zu können und auf eine gewisse Art und Weise unabhängig zu sein. Und das nicht nur in ihrer beruflichen Laufbahn, sondern auch in ihrem Privatleben.
Da die Arbeit nicht mehr an ein Unternehmen, sondern an ihre eigenen Fähigkeiten gebunden ist, ist Flexibilität bezüglich Arbeitszeiten, Arbeitsort und sogar Arbeitgeber sehr relevant für sie. Auch diese Generation legt einen hohen Wert darauf, dass ihr Job zu ihrer Persönlichkeit passt.

Junge Talente beider Generationen haben Angst vor Stillstand und fehlender beruflicher Weiterentwicklung. Sie streben es an, in der Zukunft eine Führungsrolle einzunehmen, würden aber, wenn sie diese als zu stressig empfinden, ein solches Angebot ablehnen. Bei Schulungen präferieren junge Talente eine persönliche Schulung gegenüber einem Online-Kurs. Besonders attraktiv sind Start-Ups, internationale Unternehmen oder gar ein eigenes Business.

Wie können Unternehmen Arbeitsplätze attraktiv für junge Talente gestalten?

Viele Unternehmen nutzen entspannte Büroräume sowie Benefits, wie beispielsweise kostenloses Mittagessen, frisches Obst, Gesundheits- und Fitnessangebote oder Fahrtkostenzuschläge, um das Wohlbefinden und somit auch die Qualität der Arbeit ihrer Mitarbeiter zu steigern.

Allgemein kann man sagen, dass sich das Personalwesen eines Unternehmens auf folgende Punkte konzentrieren sollte:

  • Training: frühzeitiges Anbieten von Fortbildungen
  • Sinn & Zweck: Klare Kommunikation von dem Sinn der Arbeit / einer Aufgabe
  • Mitarbeiterpsychologie: Erkennung von individuellen Problemen und Ängsten, Lösungen anbieten
  • Agilität: Agile Prozesse und flexibles Arbeitsleben schaffen
  • Vielfalt: Das Unternehmen generationsübergreifend ansprechend gestalten
  • Fluktuation: Personalfluktuation als Chance sehen, die geeignetsten Mitarbeiter zu finden
  • Positives Arbeitsklima: Eine wertschätzende Führung sowie echtes persönliches Interesse können das Arbeitsklima enorm verbessern
  • Auszeiten ermöglichen: Jeder Arbeitnehmer schätzt die Möglichkeit eines Sabbaticals oder der Familienpflegezeit sehr. Mitarbeiter haben hiermit die Möglichkeit sich weiterzubilden oder neue Energie zu tanken und somit wieder ausgeruht und motiviert in den Arbeitsalltag zu starten.

Konzentrieren sich Unternehmen auf die oben genannten Punkte, sollten sie keine Probleme damit haben, die geeigneten Kandidaten aus jeder Generation für sich zu gewinnen.

Autorenbild Franziska Amend

Die Autorin:
Franziska Amend studiert interkulturelle Wirtschaftspsychologie und absolviert gerade ihr Online Marketing Praktikum bei StudentJob in Amsterdam. Sie verfasst für StudentJob relevante Artikel für und über junge Talente.

Luft, Licht und Lärm: Auf die Arbeitsatmosphäre kommt es an

Luft, Licht und Lärm: Auf die Arbeitsatmosphäre kommt es an

Kürzlich habe ich gelesen, dass Menschen in wohlhabenden Ländern durchschnittlich 90 Prozent ihrer Lebenszeit in geschlossenen Räumen verbringen. War dir das bewusst?

Viele von uns arbeiten in Büros oder von zu Hause aus. Viele von uns haben ihre eigenen „vier Wände“, in denen wir die Freizeit auf der Couch, in der Küche oder aber im Bett verbringen. Selbst Sport treiben wir heute vermehrt in geschlossenen Räumen.

Architekten und Designer müssen heute die Gebäude an unsere veränderten Lebensgewohnheiten anpassen, in denen die Qualität der Luft und des Lichts eine große Rolle spielt. Sind wir über einen langen Zeitraum hinweg schlechter Luft, künstlichem Licht und Lärm ausgesetzt, so kann dies negativen Einfluss auf unsere Gesundheit und unser physisches Wohlbefinden haben. Unsere neuen Gewohnheiten erfordern neue Konzepte, eine neue Gestaltung unseres Wohn- und Arbeitsraumes.

Doch gerade wenn es um die Temperatur und den Geräuschpegel im Büro geht, sind die subjektiven Wahrnehmungen oft sehr unterschiedlich. Dabei ist es für die Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit und Gesundheit der Mitarbeiter ausschlaggebend, in einer angenehmen Umgebung zu arbeiten – und hierauf kann das Raumklima, Licht und Lärm einen großen Einfluss haben.

 

Wie beeinflusst unsere Arbeitsatmopshäre unsere Konzentration und Produktivität?

Luft – Innen schmutziger als außen

Das Harvard Center für Gesundheit und globale Studien der Umwelt hat herausgefunden, dass eine überdurchschnittliche Belüftung von Büroräumen mit natürlicher Luft von außen, die kognitiven Fähigkeiten der Mitarbeiter um 40 Prozent verbessert – ganz einfach durch die Reduzierung der Schadstoffe in der Luft.

Alle Aktivitäten des täglichen Bürolebens, das Arbeiten an Computern, das Kochen in der Kantine, selbst unser Atmen belasten die Raumluft. Hinzu kommt, dass Reinigungsmaterialien, Plastik oder verwendete Baustoffe unter Umständen toxische Schadstoffe absondern. Um Allergien zu vermeiden, um gesund, aber auch leistungsfähig und konzentriert zu bleiben, sollte der Belüftung aller Räume, in denen wir uns regelmäßig aufhalten, eine große Bedeutung beigemessen werden.

Um natürliche Belüftung nachzuahmen, müssen mechanische Systeme pro Person und Stunde 30 Kubikmeter frische Luft zur Verfügung stellen können. Eine Herausforderung ist natürlich die Bereitstellung und Verteilung dieser großen Menge Luft, eine andere ist zudem die Kontrolle der Temperatur. Keine leichte Aufgabe – dem einen ist es zu kalt, dem anderen zu warm, wieder ein anderer will Frischluft. Arbeitest du selbst in einem Büro mit Kollegen, kommt dir diese Diskussion wahrscheinlich sehr bekannt vor.

Die optimale Lufttemperatur hängt stark von der Tätigkeit ab, die wir ausüben. Im Büro, also bei einer sitzenden Tätigkeit, liegt die optimale Temperatur zwischen 18 und 24 °C. Im Durchschnitt werden 21 °C als Raumtemperatur am angenehmsten empfunden.

 

Licht – Glücksfaktor, der die Konzentration fördert

Unsere Augen leisten täglich so einiges. Büroarbeit ist Schwerstarbeit. Sie wechseln vom Monitor zu den Unterlagen neben dir, von der Tastatur hin zum hellen Dokument auf deinem Bildschirm – über zehntausend Mal pro Tag springt der Blick hin und her. Stimmt die Beleuchtung am Arbeitsplatz nicht, kann das nicht nur gesundheitliche Folgen haben, sondern auch der Konzentration und Leistungsfähigkeit schaden.

Darüber hinaus ist die Versorgung mit ausreichend natürlichem Licht ein wichtiger Faktor zur Verbesserung unseres mentalen Wohlbefindens.

Du kennst es sicher selbst: Wenn die Sonne im Herbst oder Winter für ein paar Tage von dicken Wolken verdeckt wird, setzt bei mir viel schneller die Müdigkeit ein. Ich fühle mich ausgelaugt, will lieber auf der Couch bleiben, statt im Fitnessstudio zu schwitzen und habe selbst auf soziale Kontakte, einem Treffen mit Bekannten und Freunden, weniger Lust. Licht gibt uns Energie, Licht macht uns zufriedener, glücklicher.

In den skandinavischen Ländern, aber auch in Kanada – überall, wo die Winter lang und dunkel sind – statten sich Menschen mit Tageslichtlampen aus. Die kleinen, hübschen Stehlampen verbreiten ein warmes, angenehmes Licht, dass nachweislich die Stimmung hebt und miese Laune vertreibt.

Natürlich ist in vielen Büroräumen der Einsatz von künstlicher Beleuchtung nicht vermeidbar. Vor allem in älteren Gebäuden, in denen die Räume groß und weitläufig, Fenster aber eher klein sind, reicht das natürliche Licht nicht aus. Möglichen negativen Folgen künstlicher Beleuchtung kann mit der Verwendung von sogenannter circadianer Beleuchtung gegengewirkt werden. Am Morgen geht von diesem System ein warmes, rötliches Licht aus, das im Laufe des Tages heller und bläulich und am Abend gedimmt wird. Diese Methode passt sich ganz dem natürlichen Zyklus des menschlichen Körpers an und sorgt dafür, dass man abends besser einschlafen kann. Wer guten und genügend Schlaf bekommt, ist während des Tages produktiver.

Nachdem CBRE 2018 im Rahmen einer „Gesund im Büro“-Studie circadiane Beleuchtung installierte, gaben 71 Prozent der Teilnehmer an, sich energiegeladener zu fühlen. 18 Prozent waren sogar der Meinung, einen Anstieg ihrer kognitiven Leistung spüren zu können.

Wer allerdings direkt neben einem Fenster sitzt, sollte Vorhänge oder verstellbare Jalousinen nutzen, um Reflektion auf dem eigenem Bildschirm zu vermeiden, die den Augen schaden könnte.

 

Geräusche – Soundmasking für weniger Ablenkung

In der einen Ecke des Büros wird gemurmelt und gelacht, neben dir hört der Kollege so laut Musik, dass sie durch seine Kopfhörer dringt. Jemand steht auf, jemand geht zum dritten Mal in einer halben Stunde zur Toilette – Hintergrundgeräusche lenken ab und beeinflussen Mitarbeiter stark. Oxford Economics befragte 1.200 Büroangestellte. 53 Prozent, mehr als die Hälfte, gaben an, ihre Produktivität und Zufriedenheit werde durch Geräusche eingeschränkt. Deshalb sollten vor allem in Büros, in denen viel telefoniert und getippt wird, Maßnahmen eingeleitet werden, die den Lärm- und somit auch den Stresspegel der Mitarbeiter reduzieren. Architekten stehen vor der Herausforderung, eine kommunikative Umgebung zu schaffen, in der sich Mitarbeiter zwar miteinander austauschen können, aber die Konzentration auf die eigene Arbeit möglich ist.

Ein Lösungsansatz ist es, Hintergrundgeräusche elektroakustisch zu beeinflussen und durch natürliche Sound-Wellen zu überlagern. Die Idee des Soundmasking ist es, störende Geräusche durch angenehme zu ersetzen. So wird der Grundgeräuschpegel erhöht und man hört die Lüftung, die Gespräche der Kollegen, das Tippen der Nachbarn nicht mehr. Klingt erst einmal widersprüchlich, oder? Geräusche mit Geräuschen ertragbarer machen.

Tatsächlich hat eine Studie von DeLoach, Carter und Braasch aus dem Jahre 2015 herausgefunden, dass Soundmasking mit natürlichen Geräuschen die kognitiven Fähigkeiten derer erhöht, die ihnen ausgesetzt sind.

Nun ist es natürlich Ansichtssache, wer welche Musik als angenehm empfindet. Das gleiche gilt für das Raumklima – der eine mag es wärmer, der andere kühler. In einem Büro, an jedem Arbeitsplatz, in jeder zwischenmenschlichen Beziehung ist gegenseitige Rücksichtnahme gefragt. Wenn wir anderen zuhören und offen und ehrlich ansprechen, was uns stört, können Konflikte konstruktiv gelöst werden – auch wenn es um die Frage „Fenster auf oder zu“ geht.

 

Wie sieht’s bei euch aus?

Wie sieht die Beleuchtung, Belüftung und der Geräuschpegel in deinem Unternehmen aus? Habt ihr innovative Konzepte, die Mitarbeiter positiv beeinflussen und die Konzentration steigern? Lasst es uns in den Kommentaren wissen!

Warum du vielleicht nicht für die Führungsposition geschaffen bist

Warum du vielleicht nicht für die Führungsposition geschaffen bist

Du liebst deinen Job? Bist motiviert, kompetent und ehrgeizig? Dann bist du der perfekte Kandidat für eine Führungsposition, oder? Ein Team zu managen würde bedeuten, du kannst dein Wissen teilen und andere mit deiner Arbeitsfreude anstecken.

Moment mal – es gibt da doch die ein oder andere Herausforderung, die eine Führungsposition mit sich bringt. Während deines Arbeitsalltags wirst du nur wenig darauf vorbereitet, was es heißt, Führungskraft in unserer schnellen, modernen und digitalen Welt zu sein.

Auch wenn die Rolle eines Vorgesetzten natürlich erst einmal deinem Ego und möglicherweise auch deinem Portemonnaie gut tut, ist sie es vielleicht nicht wert.Tatsächlich streben laut einem Artikel der ZEIT immer weniger junge Berufseinsteiger eine Führungsposition an. Lebenszeit, Familie und Freunde sind ihnen wichtiger als Karriere. Keine Lust auf Überstunden, Stress und weniger Freizeit und stattdessen einen Job finden, der wirklich Spaß macht und bei dem genügend Energie und Zeit für das Private übrig bleibt.

In einer Führungsposition kann es sein, dass du dich gezwungen fühlst, zwischen Karriere und Freizeit zu entscheiden.

Ich bin zwar ein Verfechter von Ehrgeiz, von dem Willen, sich weiterzuentwickeln und zu wachsen, nur bin ich der Meinung, dass es am Ende des Tages trotz allem um das eigene Arbeits-(Glück) geht. Macht dich eine Führungsposition nicht glücklich, dann ist sie nichts für dich und du nichts für sie.

5 Gründe, warum eine Führungsposition vielleicht nichts für dich ist

Grund 1: Du bist nicht mehr nur für dich verantwortlich

Du bist vielleicht ein super Designer, richtig gut mit Excel-Listen und kompliziertem HTML-Code, aber von Führung hast du keine Ahnung. Du weißt nicht, wie du ein Team anleitest, anderen hilfst, sich weiterzuentwickeln und mithilfe deiner Kollegen Ziele erreichst.

Versetze dich einmal in die Situation, die dich bei der Geburt deines ersten Kindes erwartet oder erwartet hat. Der Fokus deines Lebens hat sich verschoben. Plötzlich geht es nicht mehr nur um deine eigenen Bedürfnisse, sondern die eines anderen kleinen Lebewesens. So sehr du auch versucht hast, dich vorzubereiten, jetzt befindest du dich direkt in dieser neuen Situation, in diesem Wechsel und musst in sehr kurzer Zeit sehr viel lernen. Du musst lernen, ein Elternteil zu sein.

Sehr ähnlich verhält es sich, wenn du von der Rolle eines „normalen” Angestellten in eine Führungsposition wechselst. Du musst einen komplett neuen Beruf lernen, auf den du höchstwahrscheinlich – wie beim Eltern werden – trotz zahlreicher Fachbücher erst einmal nur mäßig vorbereitet bist. Es geht nicht mehr nur darum, deine Aufgaben zu erledigen, sondern auch menschliche Probleme zu lösen, zu motivieren und wirkungsvoll zu kommunizieren.

Die Grundvoraussetzung, um einen solch anstrengenden Wechsel erfolgreich zu vollziehen, ist, dass du dazu Lust hast. Hast du generell Interesse an deinen Kollegen? Oder willst du nur wegen des höheren Lohnes Führungskraft werden?

In einer Führungsposition hast du nicht nur Verantwortung für dich selbst sondern dein ganzes Team.

Grund 2: Du musst viele Aufgaben abgeben, die du so liebst

Um dich als Führungskraft auf das Wesentliche konzentrieren zu können – um “führen” zu können –, musst du dich von deiner alten Rolle lösen und Aufgaben delegieren. Das fällt dem ein oder anderen nicht leicht. Bisher hast du deine Leistung an deinen persönlichen Ergebnissen gemessen, jetzt bestimmt die Produktivität deines gesamten Teams, wie erfolgreich du bist.

Wenn du deine Arbeit wirklich liebst, dann könnte der Wechsel in eine Führungsposition ein Fehler sein. Wie bereits erwähnt, zählt deine Zufriedenheit, dein Glück am Ende des Tages. Mit diesem Gedanken im Hinterkopf solltest du Entscheidungen treffen. Wozu willst du Führungskraft werden?

Übernimmt man eine Führungsposition so ist es in der Regel notwendig alte Aufgaben abzugeben.

Grund 3: Du wirst es nie allen recht machen können

Am Montag morgen beim Kaffee das Wochenende besprechen, am Donnerstag auf ein Bierchen in die Bar – klar, du kannst all diese Dinge immer noch mit deinen Kollegen machen, aber eure Beziehung wird sich unabdingbar ändern, sobald du eine Führungsposition antrittst. Du musst dich aus jedweder Gerüchteküche heraushalten, darfst keine Lieblinge haben und solltest auch über die anderen Mitglieder der Führungsebene niemals abwertend sprechen. Möglicherweise werden ehemalige oder neue Kollegen versuchen, deine Unerfahrenheit auszunutzen. Bereite dich darauf vor und versuche nicht jedem zu gefallen, jeden glücklich zu machen – das wird eh nicht funktionieren. Hast du einmal eine Entscheidung getroffen, so musst du zu 100 Prozent hinter ihr stehen.

Der Wechsel vom Mitarbeiter zur Führungskraft ist nicht einfach. Da sind Gefühle im Spiel, da kann es eben auch unangenehm werden. Bist du bereit dazu?

Bist du neu in einer Führungsposition, so musst du Soft Skills und Konfliktmanagement erlernen.

Grund 4: Es wird Druck ausgeübt, von allen Seiten

Als Vorgesetzter befindest du dich in einer sogenannten Sandwich-Position. Sowohl die übergeordnete Führungsebene als auch deine Mitarbeiter haben Erwartungen, die zum Teil  ganz widersprüchlich sein können. Es ist deine Aufgabe, die hohen Ziele der Unternehmensführung in einen konkreten Handlungsplan zu übersetzen. Deine Mitarbeiter sollten genau wissen, in welche Richtung es geht und dass sie sich auf dich verlassen können.

Du musst beiden Seiten gerecht werden, was nicht ohne gelegentliche Diskussionen möglich sein wird. Versuche nicht, dauerhaft Harmonie zu wahren, sondern rege konstruktive Diskussion an und sage auch mal „Nein”.

Mit großer Wahrscheinlichkeit wird der hohe Leistungsdruck aber vor allem von dir selbst kommen. Du willst losziehen, Dinge verändern und lädst dir viel zu viel auf einmal auf. Da wird eine Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche schnell zum Traum, worunter natürlich auch das Privatleben leiden wird.

In einer Führungsposition nimmst du schnell eine Sandwich-Position ein.

Grund 5: Du wirst ganz allein ins kalte Wasser geschmissen

Sicherlich trifft das nicht auf alle Unternehmen zu, aber ich habe während meines Berufslebens festgestellt, dass viele Neu-Führungskräfte keinerlei Unterstützung erhalten – weder von der Personalabteilung, noch von ihren Vorgesetzten oder externen Coaches. Haben sie danach gefragt oder Hilfe eingefordert? In den meisten Fällen nicht. Wer befördert wird, der will den Anschein erwecken, der Wechsel in eine Führungsposition sei gerechtfertigt, Unsicherheiten werden vertuscht.  

Bist du in einer neuen Führungsposition, so kann dir zu Beginn die Unterstützung fehlen.

Der eine Grund, warum eine Führungsposition genau das Richtige für dich ist

Du hilfst gern anderen? Du hast gesunde Wertvorstellungen, die du konsequent verfolgst? Es gibt wohl kaum einen Job, in dem du das Leben einer Person stärker positiv beeinflussen kannst, als in einer Führungsposition. Wenn du dazu bereit bist, deine Selbstwahrnehmung zu evaluieren, deine emotionale Intelligenz und deine Fähigkeiten weiterzuentwickeln, dann kannst du Menschen Teil einer Vision, eines großen Ganzen werden lassen. Wenn du dazu bereit bist, die Bedürfnisse deines Teams über deine eigenen zu stellen, dann wirst du feststellen, wie stolz es dich machen wird, wenn ihr gemeinsam  Herausforderungen meistert und Erfolge liefert.

Die Entscheidung liegt ganz bei dir

Der eine liebt die Verantwortung und die Herausforderungen, die eine Führungsposition mit sich bringt, der andere eben nicht. Der eine macht die eigene Karriere, der andere die Familie zur Priorität. Das ist okay. Wir sind alle unterschiedlich. Statt den Anforderungen anderer gerecht werden zu wollen, sollten wir uns darauf fokussieren, was uns glücklich macht – egal was das ist.

Die Führungsposition muss sich ändern

Für Unternehmen stellt es natürlich ein Problem dar, wenn immer weniger junge Menschen die Chef-Laufbahn anstreben. Um auch in Zukunft genügend Teamleiter, Geschäftsführer und Manager zu haben, muss ein Umdenken erfolgen.

Verantwortung kann zwischen zwei Personen geteilt werden, sodass Mütter oder Väter auch in Teilzeit arbeiten können. Zur Führungskräfteentwicklung sollte Schulungen – auch von externen Coaches – angeboten und in Testphasen trainiert werden.

Führung kann Spaß machen, Führung kann erfüllen, ohne auszubrennen. Dorthin wollen wir kommen!

Willst du zu einer echten Führungspersönlichkeit werden, lege ich dir mein vierwöchiges Online-Programm „Führen statt Managen“ ans Herz. Dieses Seminar ist für all diejenigen gedacht, die das volle Potential ihrer Mitarbeiter entdecken, erwecken und nutzen wollen. Bist du dabei?

Bannerbild - Führen statt Managen - Mehr Spaß in der Führungsposition

 

 

Fehlzeitenmanagement: Abwesenheit runter, Motivation hoch

Fehlzeitenmanagement: Abwesenheit runter, Motivation hoch

Ist dein Büro zu Grippezeiten wie leer gefegt? Fehlt dein Kollege öfter montags nach einem Partywochenende aufgrund einer Magen-Darm-Infektion? Ist der Krankenstand in deiner Abteilung hoch, dann gilt es, die Ursachen hierfür herauszufinden. Denn: Fehlende Mitarbeiter verursachen einem Unternehmen – ganz nüchtern betrachtet –Kosten. Sie verlangen Organisation und gehen zu Lasten derer, die liegen gebliebene Aufgaben zusätzlich zu den eigenen erledigen müssen. Fehlzeitenmanagement ist also nicht nur aus personalwirtschaftlichen Gründen wichtig, sondern kann auch die Motivation aller Kollegen steigern, die ansonsten immer einspringen müssen.

Warum kommt es überhaupt zu Fehlzeiten?

Erst eine gründliche Analyse der Ursachen für Fehlzeiten in deinem Unternehmen ermöglicht es dir, geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Frage dich, aus welchem Grund deine Mitarbeiter häufiger fehlen! Glänzt eine Person besonders oft durch Abwesenheit? Inwieweit hast du als Führungskraft überhaupt Einfluss?

Die häufigsten Ursachen für Fehlzeiten sind:

  • Erkrankungen, saisonal bedingt; körperliche Leiden
  • Verletzungen
  • Stress und andere psychische Leiden
  • Erkrankungen der Kinder oder der Familie des Mitarbeiters
  • Demotivation

Braucht es Regeln und Abläufe für Fehlzeiten?        

In jedem Unternehmen sollte es eine einfache und klar verständliche Prozedur geben, an die sich jeder Mitarbeiter halten muss, der sich krankmeldet. Was muss wann gemacht, was muss wann eingereicht werden?

Manche Unternehmen sind hier recht streng und fordern bereits ab dem ersten Fehltag einen ärztlichen Nachweis, andere sind nachlässiger. Da wird der schniefende Mitarbeiter einfach nach Hause geschickt, ohne Dokumentation, ohne Konsequenzen. Leider wird Firmen diese Gutmütigkeit dann häufig zum Verhängnis. Unmotivierte Angestellte nutzen Lücken im Umgang mit Fehlzeiten gern aus, kommen zu spät oder verlassen das Büro einfach, ohne sich abzumelden.

Was kann ein Unternehmen dagegen unternehmen? Zuerst gilt es wieder zu analysieren, warum und wer das System der Krankentage ausnutzt. Ist es eine bestimmte Person, eine Abteilung, die von einer bestimmten Führungskraft geleitet wird?

Im nächsten Schritt sollte ein Gespräch mit den Angestellten stattfinden, um herauszufinden, ob es vielleicht Probleme im persönlichen oder im Familienumfeld des Kollegen gibt. Auch innerbetriebliche Herausforderungen oder Auseinandersetzungen können der Grund für die krankheitsbedingten Ausfälle sein. Unter Umständen kann das Unternehmen Hilfestellung bieten, den Mitarbeiter vorübergehend freistellen oder Konflikte lösen.

Ein zweites Gespräch – das Krankenrückkehrgespräch – sollte dann geführt werden, wenn ein Mitarbeiter nach längerer Krankheit zurückkehrt.

Eine Führungskraft sollte auch lernen „Nein“ zu sagen. Bittet ein Mitarbeiter um einen freien Tag und gibt hierfür einen unzureichenden Grund an, dann ist es vollkommen ok, wenn du sagst, dass er hier gebraucht wird und das Büro momentan nicht verlassen kann.

Wenn deine Mitarbeiter die Grippe haben …

Fehlzeitenmanagement: Zur Grippezeit sind fehlen besonders viele Mitarbeiter. Was kann dagegen unternommen werden?2018 begann mit einer Grippewelle, die viele Angestellte ans Bett statt den Schreibtisch fesselte. Da zwei Virenstämme nur um Wochen versetzt kursierten, erwischte es manche sogar mehrfach und viele mussten für längere Zeit zu Hause bleiben. Fehlzeiten haben also auch saisonale Gründe. Ist der Winter kalt, der Frühling nass, dann wird das Büro öfter mal leerer sein. Hierauf hast du als Führungskraft oder Arbeitgeber nur wenig Einfluss.

Auch wenn du kein Wettergott bist, gibt es doch Maßnahmen, die durchgeführt werden können, um zumindest das Ansteckungsrisiko zu minimieren. Die Belüftung der Arbeitsräume spielt eine große Rolle, eine angenehme Temperatur und das Vermeiden von Zugluft. Das Waschen der Hände nach dem Toilettengang, das Niesen in den eigenen Ellenbogen statt quer durchs Büro und das Entsorgen von Taschentüchern sollten schon fast keiner Erwähnung bedürfen.

Zu welcher Gruppe von Mitarbeitern gehörst du? Schon beim ersten Schniefen bleibst du lieber daheim – man will ja nicht, dass es schlimmer wird – oder schleppst du dich auch mit Fieber noch ins Büro – man kann ja nicht auf dich verzichten.

Der Grad ist hier wirklich schmal: Wie krank ist krank genug, um zu Hause zu bleiben?

Bist du in einer Branche, in der die Arbeit vom Home-Office aus möglich ist, so ermutige Kollegen, die sich nicht ganz in Topform fühlen, genau das zu tun. Will er oder sie erst einmal nur ins Bett und sich dem Projekt später noch einmal widmen, so ist auch das in Ordnung.

Unser digitales Zeitalter und moderne Führungskonzepte ermöglichen es vielen, ihren Job auch von zu Hause und zu flexiblen Zeiten auszuführen. Das verbessert die Work-Life-Balance und hat auch im Krankheitsfall zahlreiche Vorteile.

Langes Sitzen auf Stühlen, die nicht immer ergonomisch optimal sind, führt zu Rückenschmerzen, das dauerhafte Starren auf den Monitor zu Migräne und Sehproblemen.

 

Fehlzeitenmanagement – Mein Tipp:

  • Passe die Temperatur in den Büroräumen dem Mitarbeiter an, dem es in der Regel am kältesten ist.
  • Stelle Hand-Desinfektionsmittel zur Verfügung.
  • Ein Fitnessraum oder ein Angebot an Kursen wie Yoga oder Zumba können Mitarbeiter motivieren, mehr Sport zu treiben.
  • Ergonomische Stühle, Stehtische und regelmäßiges Aufstehen verringern Rücken- und Kopfschmerzen.

Wenn sich deine Mitarbeiter verletzt haben …

Verletzen sich Mitarbeiter häufig, so muss Fehlzeitenmanagement betrieben und die Ursache herausgefunden werden.Vor allem, wenn du und deine Kollegen körperlicher Arbeit nachgeht, besteht natürlich immer ein Verletzungsrisiko. Unfälle passieren, sorgen dann auch oft dafür, dass Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum hinweg ausfallen. Maßnahmen zur Arbeitssicherheit und gründliche Schulungen aller Angestellten können das Unfallrisiko zwar senken, aber ganz eliminieren kann man es wohl nie – auch nicht im Büro. Da wird mal auf einen Stuhl geklettert, um einen Geburtstags-Luftballon an der Decke anzubringen, da hat jemand Kaffee auf der Treppe verschüttet, Kabel wurden provisorisch über den Gang verlegt und Frank stellt prinzipiell seine Tasche neben statt unter seinen Tisch. Wo Menschen arbeiten, da passieren Unfälle.

 

Fehlzeitenmanagement – Mein Tipp:

  • Nimm Arbeitssicherheit ernst, informiere deine Kollegen über Risiken und sorge dafür, dass bei bestimmten Arbeiten die vorgeschriebenen Schutzmaßnahmen eingehalten werden.
  • Besonders häufig sind Rückenproblemen, die durch unsachgemäßes Heben schwerer Gegenstände hervorgerufen werden. Stelle deinen Mitarbeitern Maschinen und Mittel zur Verfügung, die diese Arbeiten erleichtern.
  • Rufe den verletzten Kollegen an und frage, ob du etwas tun kannst, um seine Situation zu erleichtern. Gib ihm zu verstehen, dass ihn alle vermissen und er wertgeschätzt wird.

 

Wenn sich deine Mitarbeiter überfordert und gestresst fühlen ….

Viele Mitarbeiter fehlen stressbedingt. Fehlzeitenmanagement soll hiergegen angehen.Wohingegen Fehlzeiten aufgrund von Verletzungen in Relation recht selten vorkommen, steigt die Anzahl derer, die sich aufgrund von Stress oder Überforderung nicht in der Lage fühlen, zur Arbeit zu gehen. Zum einen liegt das daran, dass wir für psychische Erkrankungen heute mehr sensibilisiert sind, zum anderen aber auch daran, dass sich die Arbeitswelt immer schneller zu drehen scheint und immer unvorhersehbarer wird.

Selbst in unserer Freizeit schalten wir den Laptop und das Smartphone nur selten ab, sind ständig erreichbar und haben das Gefühl, auf Arbeit präsent sein zu müssen.

 

Fehlzeitenmanagement – Mein Tipp:

  • Ein positives Arbeitsumfeld, in dem sich Mitarbeiter wohl und gebraucht fühlen, steigert die Zufriedenheit und somit auch das seelische Wohl.
  • Zeige Interesse an deinen Kollegen und entwickele ein Gespür dafür, wann sie sich über- oder unterfordert fühlen.
  • Ergebnisorientiertes Führen“ statt Bewertung der Leistung anhand der Präsenz einer Person“ sollte das Motto für den Führungsstil sein.
  • Informiere über Maßnahmen zum Stressmanagement und ermutige deine Kollegen, einen Tag frei zu nehmen, wenn du bemerkst, dass sie sind auf dem besten Weg sind, auszubrennen.

Wenn die Kinder deiner Mitarbeiter erkrankt sind …  

Fehlzeitenmanagement beschäftigt sich auch mit dem Ausfall von Mitarbeitern aus familiären Gründen.Fehlen deine Mitarbeiter auch häufiger krankheitsbedingt während der Schulferien? Den Beruf und die Familie unter einen Hut zu bekommen, ist nicht immer einfach, erst recht nicht, wenn jüngere Kinder erkranken und dann nicht durch den Kindergarten betreut werden können. Viele Angestellte sehen sich dann gezwungen, selbst einen Krankentag einzureichen, um das Kind abzuholen und betreuen zu können.

Auch hier bietet die Möglichkeit, vom Home-Offices aus zu arbeiten, wieder Vorteile. Eltern können sich so ihre Zeit flexibler einteilen, das kranke Kind versorgen und von zu Hause aus fertigstellen, was sie im Büro begonnen haben.

 

Fehlzeitenmanagement – Mein Tipp:

  • Ermögliche die Arbeit vom Home-Office aus.
  • Zeige Interesse an deinem Kollegen und lerne seine familiäre Situation kennen.
  • Lerne, deinen Mitarbeitern zu vertrauen, und fokussiere dich auf Ergebnisse statt auf die tatsächliche Anwesenheit des Kollegen.

 

Wenn deine Mitarbeiter demotiviert sind …

Beim Fehlzeitenmanagement wird versucht unmotivierte Mitarbeiter zu identifizieren und mit ihnen zu kommunizieren.Ein Job, der nicht fordernd oder erfüllend ist, Kollegen, mit denen du dich nicht verstehst, und ein Vorgesetzter, der dir nie zuzuhören scheint – die Gründe für Demotivation sind vielfältig und vor allem ganz individuell. Wer nicht gern zur Arbeit geht, wer keinen Sinn in dem sieht, was er tut, der bleibt auch schon bei nur kleinen Wehwehchen oder unter einem Vorwand zu Hause..

 

 

Fehlzeitenmanagement – Mein Tipp:

  • Ein transparenter und wertschätzender Führungsstil steigert die Mitarbeitermotivation und das Vertrauen in den Vorgesetzten.
  • Wer einen Sinn in der eigenen Tätigkeit sieht und täglich die eigenen Stärken einsetzen darf, um einer Vision näherzukommen, hat ein erfüllteres Arbeitsleben.
  • Gute Beziehungen zu den Kollegen sind wichtig, sehr sogar. Wer nicht möchte, dass Projekte und somit Mitarbeiter blockiert werden oder diese zusätzliche Aufgaben übernehmen müssen, der wird weniger fehlen.
  • Gleitzeit oder die Möglichkeit, vom Home-Office aus zu arbeiten, erhöhen die Flexibilität und somit die Work-Life-Balance. Viele Angestellte wissen genau das zu schätzen.

Fazit

Fühlen sich deine Mitarbeiter für den Erfolg des Unternehmens und die Arbeitslast ihrer Kollegen mitverantwortlich, so werden Fehlzeiten ganz automatisch reduziert. Wer seinem Vorgesetzten vertraut, der sucht das Gespräch, statt „blauzumachen“, wer will, dass ihm oder ihr Vertrauen geschenkt wird, der ist offen und ehrlich.

Fehlzeitenmanagement braucht klare Prozesse, Abläufe, die jeder Mitarbeiter kennt. Außerdem braucht es Kommunikation.

Das Streben nach Management Exzellenz

Das Streben nach Management Exzellenz

Management Exzellenz ist das intensive und konstante Streben nach Großartigkeit im Unternehmen. Es ist der ehrgeizige Versuch, immer ein bisschen über dem derzeitigen Stand der Führungspraxis zu stehen und Stoff für Weiterentwicklung, Anpassung und Wachstum zu bieten.

Bittet man zehn leitende Angestellte, die Begriffe Führung und Strategie zu definieren, garantiere ich, dass man eine faszinierende Vielfalt an Antworten erhält. Fragt man dieselbe Gruppe, was Management Exzellenz bedeutet, sollte man darauf vorbereitet sein, lange, tiefgehende Ausführungen zu hören. Das Ziel dieses Artikels ist es, den Begriff Management Exzellenz zu erklären und auf diesem Wege vielleicht neue Anhänger für diese noble Idee zu gewinnen.

 

Die Inspiration für das Streben nach Management Exzellenz

 

Als MBA-Student in den 1980er Jahren war es fast unmöglich, an einem Buch vorbeizukommen: „Auf der Suche nach Spitzenleistungen“ von Thomas J. Peters und Robert H. Waterman jr. Die zwei McKinsey-Berater beschrieben und definierten Eigenschaften, die manche Unternehmen „exzellent“ in Prozessen umsetzen, während andere in Mittelmäßigkeit waten.

Und somit begann eine immer noch andauernde Suche nach Management-Denkern, Anwendern und Akademikern, um die Formel für Großartigkeit in Unternehmen zu finden.

Der Forscher Jim Collins trug mit seinen Büchern „Immer erfolgreich: Die Strategien der Top-Unternehmen“ und „Der Weg zu den Besten: Die sieben Management-Prinzipien für dauerhaften Unternehmenserfolg“ ebenfalls einen Teil zur Diskussion bei. Beide Werke vertieften die Gedanken, die von Peters und Waterman angestoßen worden waren. Mithilfe von Collins frischen Ideen und neuen Forschungsergebnissen konnte die Thematik – warum manche Unternehmen so erfolgreich sind und bleiben und andere (die Wettbewerber) nicht – noch eingehender untersucht werden. Neue Impulse wurden hervorgebracht, und die nächste Generation von MBA-Studenten und Praktikern nahmen sich Collins Werken an, um mit ihrer Hilfe die Formel für Großartigkeit zu finden.

Auch heute noch forscht Jim Collins weiter und baut hierbei auf seinen früheren Erkenntnissen und Theorien auf. Das McKinsey-Team erweiterte seine Studie durch das Konzept der unternehmerischen Gesundheit, welches in ihrem Buch „Beyond Performance: How Great Organizations Build Ultimate Competitive Advantage“ erläutert wird. Man geht davon aus, dass es einen Zusammenhang zwischen bestimmten Verhaltensweisen und einer herausragenden Leistung gibt.

Auch wenn die Ergebnisse all dieser Studien ermutigend sind, bieten sie trotzdem keinen konkreten Leitfaden für Führungskräfte, die nach Exzellenz in ihrem Unternehmen streben. Zwar geben sie eine Richtung an, werden aber nicht konkret genug, wenn es um die notwendigen Verhaltensweisen geht, die ein Manager braucht, um einen „exzellenten“ Zustand zu erzielen.

Doch was genau versteckt sich hinter dem Begriff „Management Exzellenz“? Ich möchte einen Versuch starten, diesen Begriff zu definieren. Natürlich bin auch ich stark durch meine Erfahrungen beeinflusst und kann nicht mit absoluter Gewissheit sagen, dass die folgenden Punkte in jedem Unternehmen, auf jede Führungskraft und jeden Mitarbeiter anwendbar sind. Ich versuche lediglich, Gedankenfutter bereitzustellen.

 

Was ist Management Excellence – Ein Definitionsversuch

 

„Management Excellence“ beschreibt einen Führungsansatz, in dem es darum geht, das Unternehmen zu Spitzenleistungen zu führen. Um erfolgreich zu sein und dauerhaft Spitzenleistungen zu erzielen, braucht es eine Strategie, die anpassungsfähig ist, Werte, hinter denen jeder Mitarbeiter steht, und die Motivation, ständig zum Wohle des Unternehmens weiter zu wachsen. Wer nach „Management Excellence“ strebt, der bewegt sich in zwei Zeiten – in der Vergangenheit mit ihren Erkenntnissen, die gewonnen wurden, und der Zukunft, in der Altes möglicherweise nicht mehr relevant ist. Experimentieren ist erlaubt, nein, sogar gewünscht – Fehler machen genauso.

 

Die 9 Eigenschaften von Management Excellence in der Praxis 

 

Ständige Verbesserung und Weiterentwicklung als Treiber in der täglichen Arbeit
Mitarbeiter optimieren ständig Prozesse und lernen Neues. Innovation ist mehr als nur Programm, es ist eines der mächtigsten Instrumente im Unternehmen. „Mit Experimenten lernen“ lautet das Motto.
Management Excellence beginnt mit Werten

Mitarbeiter zeigen eine starke Verpflichtung den gemeinsamen Unternehmenswerten und der Vision gegenüber und leben sie in allem, was sie tun. Ob es um das Finden von neuen Talenten und das Entwickeln neuer Programme, ob es um Entscheidungen oder um Regeln geht – die Werte hat jeder Mitarbeiter immer im Hinterkopf. Es gilt Selbstkontrolle. Wer sich nicht mit den Werten identifizieren kann, der ist im Unternehmen nicht richtig aufgehoben.

Konstruktive Debatten führen zu gemeinsamen Aktionen
Die Unternehmenskultur fördert Diskussionen. Jeder darf seine Meinung sagen und wird gehört. Wurde eine Entscheidung getroffen, so wird sie von allen getragen.
Strategie geht alle an
Jeder ist in die Unternehmensstrategie involviert und trägt seinen Teil dazu bei.
Mitarbeiter, die täglich mit Kunden Kontakt haben, tragen zum Beispiel deren Feedback weiter und bieten so ein Stück Realität. Jeder Kollege versteht die Strategie des Unternehmens und unterstützt deren ständige Weiterentwicklung.
Zeitreisen sind vonnöten
Ein Unternehmen, das Management Excellence zeigt, operiert in zwei Zeitzonen: Im Hier und Jetzt und in der Zukunft, in der alles das, was einmal Relevanz hatte, nicht mehr funktioniert. Beide Zeitebenen sind für den gesamten Planungsprozess ausschlaggebend. Der Ausgangspunkt wechselt zwischen gegenwärtigen und zukünftigen Technologien. In der heutigen volatilen Zeit ist es wichtig, dass ein Unternehmen Risiken und Möglichkeiten in der Zukunft sucht, ohne den Blick für das Hier und Jetzt zu verlieren.
Es gibt keinen Stillstand
Ein Unternehmen ist ständig in Bewegung. Prozesse werden verfeinert und verbessert, es wird experimentiert und nach Innovationen gesucht. Es gibt ein permanentes Streben nach Neudefinition und -erfindung, ein Zustand der nicht nur akzeptiert, sondern auch erwartet wird.
Keine Unterschiede bei der Mitarbeiterentwicklung
Jeder Arbeitnehmer wird sowohl für Leitungs- als auch Mitarbeiterpositionen ausgebildet. Jeder kann „führen“, jeder kann „folgen“. Jeder ist Teil der ständigen Weiterentwicklung – von der Unternehmensspitze bis hin zum – neuen Mitarbeiter. Zwar gibt es Positionen und Experten auf verschiedenen Gebieten, aber die Rechenschaftspflicht besteht immer gegenüber dem Unternehmen.
Finanzielle Ergebnisse werden als wichtige Resultate gemeinsamer Maßnahmen angesehen
Sie sind weder das Hauptziel noch werden sie als unwichtig abgetan.
Das Streben nach etwas Großartigem ist der Treibstoff für jeden Mitarbeiter
Nur Weniges ist stärker als eine Gruppe von Menschen, die glauben, gemeinsam etwas Besonderes hervorbringen zu können.
Die folgende Infografik zu Management Excellence fasst diese 9 Punkte noch einmal übersichtlich zusammen.

Infografik zu Management Infografik - Streben nach Management Exzellenz

Fazit

Die neun genannten Eigenschaften eines Unternehmens, das nach Management Exzellenz strebt, sind nur Verallgemeinerungen von einzelnen, idealisierten Verhaltensweisen. Natürlich ist immer Voraussetzung, dass sich die leitenden Führungskräfte des Unternehmens verpflichten, eine Unternehmenskultur und ein Umfeld zu schaffen und zu gestalten, in dem dieser Stil des Arbeitens und Engagierens entsteht und gedeiht.

Management Excellence scheint eine Wunschvorstellung zu sein. Vielleicht ist sie es auch. Eines ist sicher: Zeigst Du Interesse an Deinen Mitarbeitern, lernst Du, sie wertzuschätzen und gibst ihnen den Freiraum, Neues auszuprobieren und sich selbst zu verwirklichen – immer mit dem Angebot für Unterstützung –, kommst Du der exzellenten Führungskraft schon recht nahe.

Auch wenn Zyniker die oben beschriebenen Verhaltensweisen als idealistisch und unpraktisch abtun, bin ich der Überzeugung, dass eine Gruppe von Menschen, die an denselben Werten festhält, alles erreichen kann.

Gibt es Deiner Meinung nach Management Exzellenz? Was verstehst Du unter diesem Begriff?