„Reden ist Silber, Schweigen ist Gold“, so heißt es im Volksmund. Ist dies auch für Mitarbeiterjahresgespräche gültig? Wir wissen Kommunikation ist wichtig, sehr sogar.
Klar, in jedem Unternehmen wird wahrscheinlich reichlich kommuniziert. Da wird delegiert, Lob und Kritik ausgeteilt, Small-Talk an der Kaffeemaschine, Team-Meetings und natürlich die heitere Unterhaltung mit dem Sektglas in der Hand zur Weihnachtsfeier. Abgegrenzt von all dieser, nennen wir sie einmal „Alltagskommunikation“, finden in vielen Firmen Mitarbeiterjahresgespräche statt.
Der Austausch zwischen den Mitarbeitern in einem Team aber auch Vorgesetzten und deren Angestellten, ist für den Erfolg des Unternehmens ausschlaggebend. Weiß eine Führungskraft, was seine Mitarbeiter antreibt, was deren Ziele und Sorgen sind, so können diese aufgenommen und ein besseres, produktives Arbeitsumfeld für alle geschaffen werden. Hierfür reicht aber Reden allein nicht aus – Feedback, egal ob es von Seiten des Managers oder des Mitarbeiters kommt, muss auch umgesetzt werden.
Warum werden Mitarbeiterjahresgespräche geführt?
Manche halten es für Unsinn, manche sogar für kontraproduktiv. Einige Unternehmer und Führungskräfte haben Mitarbeiter-Performance Gespräche abgeschafft. Sie argumentieren, dass es sich die Unterhaltungen mehr wie eine Farce und Pflicht für beide Seiten anfühlte. Soll der Mitarbeiter wirklich auf einen Termin, der nur einmal jährlich von der HR-Abteilung eingerichtet wird, angewiesen sein, um mit seinem Manager etwas Vertrauliches zu besprechen?
Außerdem bekommt man vielleicht im Mitarbeiterjahresgespräch etwas gesagt, das man nicht gern hören möchte. Diese Angst besteht übrigens auf beiden Seiten – der des Managers, der vielleicht auf einen Vorwurf nicht korrekt reagieren kann und der des Mitarbeiters.
Wir sehen also: Mitarbeiterjahresgespräche sind eine Herausforderung. Wird die Unterhaltung aber richtig geführt, die Zeit sowie das Feedback gut genutzt, kann es zu einem besonders wichtigem Führungsinstrument werden.
Ein jährlich stattfindendes Vier-Augen-Gespräch kann zu folgenden Zwecken eingesetzt werden:
- Reflektion des vergangenem Arbeitszeitraumes – Was lief gut?
- Evaluierung jetzt – Wo stehen wir gerade?
- Entwicklungsmöglichkeiten/ Zielsetzung – Wo will mein Mitarbeiter hin?
- Behebung von Konflikten – Was stört meinen Mitarbeiter?
- Führungs- und Unternehmenskultur – Was können wir verbessern?
Themen, die sonst nur selten angesprochen werden, finden hier Raum und du hast die Chance die Motivation deiner Angestellten zu steigern und deren Vertrauen zu stärken. Zum Thema „Feedbackgespräch richtig führen“ findest du weitere Tipps in meinem Blog.
Mitarbeiterjahresgespräche – Wichtig ist, was danach passiert!
Lang erwartet, nun schon nach einer halben Stunde vorbei. Doch nach dem Mitarbeiterjahresgespräch beginnt erst die eigentliche Arbeit der beiden Parteien – Die Umsetzung des erhaltenen Feedbacks.
Laut einer Studie des HCI (Human Capital Institute) sind 62 % der Angestellten der Meinung, dass sich nach einem Performance-Gespräch für sie nichts verändert. Bei wem liegt hier aber die Verantwortung?
Es reicht nicht aus mit Mitarbeitern über deren Erfolge und Fehlschläge zu sprechen. Ideen, Möglichkeiten und Lösungen müssen entstehen, um jeden ganz individuell zu fördern und weiterzuentwickeln.
Außerdem darf es nicht bei einem Gespräch pro Jahr belassen werden. Richte Quartals-Termine mit deinen Mitarbeitern ein, um zu besprechen, wie die Umsetzung der Ziele, die im Jahresgespräch festgelegt wurden, läuft. Braucht es gegebenenfalls eine Kurskorrektur? Gibt es etwas, mit dem du als die Führungskraft deinen Angestellten unterstützen kannst? Es ist wichtig, dass dein Mitarbeiter weiß, dass er mit Fragen und Problemen jederzeit zu dir kommen kann.
Ich möchte dir im Folgenden fünf Wege aufzeigen, um die Produktivität, Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit nach einem Performance-Gespräch tatsächlich zu steigern:
Berufliche Weiterentwicklung muss möglich sein!
HCI stellte auch fest, dass 61 % aller befragten Arbeitnehmer der Meinung sind, ihre Unternehmen würden selbst nach den Mitarbeiterjahresgesprächen keine Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten. Die Option, sich beruflich zu entwickeln und die eigenen Stärken kennenzulernen zählt nach einer angemessenen Bezahlung zu den wichtigsten Leistungen, die ein Arbeitgeber bieten kann. Trotzdem kommt dieses Thema in vielen Abteilungen zu kurz.
In einem Mitarbeiterjahresgespräch hat man die Möglichkeit anzusprechen, was man lernen möchte. Manager haben die Gelegenheit Training anzubieten und gemeinsam kann ein Plan entwickelt werden. In welche Richtung möchte man sich weiterbilden? Wann genau kann mit diesem Prozess begonnen werden?
Setzt man hier klare Ziele und legt Maßnahmen fest, steigert sich auch die Produktivität und Motivation des Mitarbeiters. Nicht zuletzt wird er sich außerdem der Firma zugehöriger fühlen.
Verstehe, wo dein Mitarbeiter hin will!
Eine hohe Anzahl aller Angestellten denken, dass ihre Vorgesetzten kein Interesse daran haben, was ihr nächster beruflicher Schritt sein wird. Können deine Mitarbeiter zu dir kommen, wenn sie einen Arbeits-Ratschlag brauchen? Wahrscheinlich werden sie sich zuerst an Freunde und Familie wenden und unter Umständen sogar das Gefühl haben, Mut aufbauen zu müssen, bevor sie mit dir sprechen.
Du solltest der Typ mit dem offenem Ohr sein. Hast du Mitarbeiter, die ihre Stärken in einer anderen Position besser genutzt sehen, könnten sie Lücken füllen, von denen du vielleicht gar nicht wusstest, dass sie da waren. Wir sprechen hier von einer Win-Win-Situation.
Setze klare Ziele!
Bereits während des Performance-Gespräches solltest du deinem Mitarbeiter Ziele nach der SMART-Methode setzten.
- S – Spezifisch
- M – Messbar
- A – Attraktiv und Erreichbar
- R – Realistisch
- T – Terminiert
Dein Angestellter sollte genau wissen, was deine Erwartungen sind und worauf er hinarbeiten muss. Gleichen diese Ziele denen der Firma, wird dein Mitarbeiter sehen, welchen Einfluss er auf den Erfolg des Unternehmens hat.
Nutze die Daten, die du bereits hast!
Bist du mehr der Zahlen-Typ, dann analysiere die Daten genau, die dir zur Verfügung stehen. Ist einer deiner Mitarbeiter zum Beispiel mit dem Kundenservice beauftragt, so kannst du sehen, wie viel Zeit jeder Anruf in Anspruch nahm. Entsprechen diese Zahlen nun nicht deinen Anforderungen, kannst du deine Angestellten entsprechend schulen. So erkennst du, wo, bei wem und in was Verbesserungsbedarf besteht.
Siehst du anhand der Daten, dass dein Mitarbeiter in einem Bereich besondere Erfolge zu verzeichnen hatte, muss dies natürlich auch erwähnt werden!
Lernen muss leicht gemacht werden!
Die Aberdeen Group fand im Rahmen einer Umfrage heraus, dass 39 % aller Angestellten nicht wissen, wo sie für sich relevantes Training finden können. Die Aufgabe für dich als Führungskraft ist es also, Lehrmittel nicht nur im Meetingraum, sondern auch in Dokumentenform bereit zu stellen. Geh mit der Zeit und nutze Systeme, auf die deine Angestellten immer und auch mit ihrem Mobiltelefon oder Tablet zugreifen können. Kannst du deine Mitarbeiter vielleicht sogar dazu motivieren, zusammen lernen zu wollen?
Die Idee ist es, in jedem Angestelltem genau die Fähigkeiten zu fördern, die deinem Unternehmen weiterbringen.
Fazit:
Finde die richtigen Mitarbeiter, führe ein offenes und persönliches Verhältnis mit ihnen und fördere die Fähigkeiten in ihnen, die dein Unternehmen weiterbringt. Mitarbeiterjahresgespräche können einen äußerst positiven Effekt haben und die Mitarbeiterzufriedenheit steigern, wenn der Angestellte in Folge dessen weiß, was von ihm erwartet wird, wie er sich weiterentwickeln kann und wo er alle Hilfsmittel dazu findet.
Welche Erfahrungen hast du mit Mitarbeiterjahresgesprächen? Finden sie derzeit in deinem Unternehmen statt?
Dein Saleh Amiralai
