Untersuchungen zeigen, dass eine der besten Möglichkeiten, Mitarbeiter/innen zu fördern, darin besteht, ihnen Feedback zu geben. Das ist einer der wichtigsten Hebel, den Führungskräfte haben, um das Gefühl des Lernens und der Vitalität zu steigern. Wenn Du Deine Mitarbeiter/innen regelmäßig über ihre persönliche Leistung und die Entwicklung des Unternehmens informierst, fühlen sie sich wertgeschätzt. Negatives oder direktives Feedback bietet Orientierung und führt dazu, dass die Mitarbeiter/innen im Laufe der Zeit sicherer in ihrem Verhalten werden und mehr Vertrauen in ihre Kompetenz gewinnen.
Wenn die Stärken eines Mitarbeiters hervorgehoben werden, kann dies zu einem Gefühl der Erfüllung und Motivation führen. Eine Gallup-Umfrage ergab, dass 67 % der Beschäftigten, deren Vorgesetzte sich auf ihre Stärken konzentrierten, voll in ihre Arbeit eingebunden waren, verglichen mit nur 31 % der Beschäftigten, deren Vorgesetzte sich auf ihre Schwächen konzentrierten. Die WorkTrends-Umfrage von IBM unter mehr als 19.000 Beschäftigten in 26 Ländern, in verschiedenen Branchen und in Tausenden von Unternehmen ergab, dass das Engagement von Beschäftigten, die Anerkennung erhalten, fast dreimal so hoch ist wie das Engagement von Beschäftigten, die keine Anerkennung erhalten. Dieselbe Umfrage ergab, dass Beschäftigte, die Anerkennung erhalten, auch viel seltener kündigen. Anerkennung steigert nachweislich die Zufriedenheit am Arbeitsplatz und ist mit kulturellen und geschäftlichen Ergebnissen wie Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung verbunden.
Positives Feedback zu geben, kann auch für Manager/innen ein Gewinn sein. Leistungsträger/innen geben ihren Kolleg/innen mehr positives Feedback; tatsächlich geben leistungsstarke Teams fast sechsmal mehr positives Feedback als durchschnittliche Teams. Leistungsschwache Teams geben dagegen fast doppelt so viel negatives Feedback wie durchschnittliche Teams.
Überlege, welche positiven Beiträge Deiner Teammitglieder Du derzeit als selbstverständlich ansiehst. Erstelle eine Liste und fange an, Teammitglieder für ihre Stärken zu loben, wenn Du sie in Aktion siehst – und versuche, die Leute dabei zu erwischen, wenn sie es gerade tun. Je konkreter Du bist, desto besser. Je mehr Du wahrnimmst, was für eine Person von Bedeutung ist, desto größer ist Deine potenzielle Wirkung. Manche Menschen bevorzugen ein Schulterklopfen unter vier Augen, andere wollen sich im Ruhm einer Menschenmenge sonnen. Wenn Du nicht dazu neigst, viel Feedback zu geben, solltest Du persönliche Treffen vereinbaren. Sag jedem Einzelnen, was er anfangen, aufhören und weitermachen soll. Versuche, für jede dieser Aufforderungen ein paar einfache Maßnahmen aufzulisten. Du könntest einen Mitarbeiter bitten, seine Ideen in einer Besprechung zu äußern und nicht mehr zu kritisieren, wenn er seine Bedenken während des Produktionsprozesses nicht äußert. Du könntest sie für ihre kreativen Designideen und ihre Bemühungen bei der Betreuung von Mitarbeitern loben. Lass Deinen Mitarbeiter wissen, dass Du diese Bemühungen zu schätzen weißt – und dass Du Dich freuen würdest, wenn er oder sie diese Aufgaben weiterhin wahrnehmen würde.
Es gibt einige Dinge, die Du tun kannst, um Dein Feedback noch wirkungsvoller und produktiver zu machen. Versuche, Dich mit dem Empfänger oder der Empfängerin des Feedbacks zu identifizieren und seine oder ihre Gefühle zu verstehen. Erkläre auf direkte und ehrliche Weise den Grund für Dein Feedback. Stell Dir vor, Du würdest Dir selbst das Feedback geben: Wie würdest Du es hören wollen? Achte darauf, dass Du Dich auf die Zukunft konzentrierst: Was kann Dein/e Mitarbeiter/in tun, um weiterzukommen?
Achte auf Deinen Gesichtsausdruck, wenn Du Feedback gibst. Wie Du etwas sagst, ist genauso wichtig wie das, was Du sagst. Die Forscherin Marie Dasborough untersuchte die Auswirkungen des Ausdrucks auf das Feedback, indem sie zwei Gruppen beobachtete: eine Gruppe, deren Mitglieder negatives Feedback mit positiven emotionalen Signalen wie Nicken und Lächeln erhielten, und eine Gruppe, deren Mitglieder positives Feedback mit Stirnrunzeln und zusammengekniffenen Augen erhielten. Die Teilnehmer/innen, die positives Feedback mit negativen emotionalen Signalen erhielten, berichteten, dass sie sich schlechter fühlten als die Teilnehmer/innen, die gutmütiges negatives Feedback erhielten. Die Art des Feedbacks kann oft wichtiger sein als die Botschaft selbst.
Woher weißt Du, ob Dein Verhalten eine positive Wirkung hat oder ob du Ressentiments, Abwehrhaltung und Missgunst hervorrufst? Die meisten von uns haben blinde Flecken. Der Tonfall zum Beispiel ist für uns besonders schwer zu erkennen. Unsere Mimik ist eine weitere Quelle für blinde Flecken. Wir spüren vielleicht, dass wir lächeln, aber andere Gesichtsbewegungen wie hochgezogene Augenbrauen bei Schock, Angst oder Abscheu nehmen wir oft nicht wahr. Wenn Du spürst, dass Du verurteilt wirst, wütend bist oder Frust verspürst, bist Du dann wirklich in der Lage, das zu verbergen?
Ein weiterer blinder Fleck entsteht durch die Diskrepanz zwischen der Absicht und der Wirkung unseres Handelns. Angenommen, Du gibst Deiner direkten Mitarbeiterin ein kritisches Entwicklungsfeedback, weil Du denkst, dass es genau das ist, was sie braucht, um sich zu verbessern. Du willst sie auf eine Beförderung und beruflichen Erfolg vorbereiten. Doch sie hatte das Gefühl, dass Du sie vor dem ganzen Team herabgesetzt hast. Wie Douglas Stone und Sheila Heen in „Danke für das Feedback“ aufzeigen, beurteilen wir uns selbst nach unseren Absichten, während andere uns nach den Auswirkungen unseres Handelns beurteilen. Versuchen zählt nicht viel. Wenn wir bei der Übermittlung von Feedback schlecht abschneiden, rechnen andere das gegen uns auf.
Wie gut kennst Du Deine Fähigkeit, gut Feedback zu geben?
Um Selbsterkenntnis zu erlangen, kannst Du andere um Hilfe bitten, indem Du die folgenden Strategien anwendest:
Bitte um gezieltes Feedback. Frage 10 oder mehr Personen – darunter Arbeitskollegen, Freunde und Familie – wie gut Du darin bist, Feedback zu geben. Frag nach konkreten Details und Beispielen. Was war der Kontext, was ist passiert und was hast Du getan, damit andere positiv auf Dein (negatives oder positives) Feedback reagiert haben? Achte genau auf wiederkehrende Gemeinsamkeiten. Im Idealfall findest Du ein paar Bereiche, die Du verbessern kannst. Dann wende den „Feed Forward“-Prozess von Leadership Coach Marshall Goldsmith an, der fünf Schritte umfasst:
- Beschreibe Dein Ziel klar und deutlich. Erkläre, dass Du kritisches Feedback besser geben willst. Du willst niemanden vor den Kopf stoßen oder ihn in die Defensive drängen. Du hast immer wieder gehört, dass Du rau bist und Dein Feedback schmerzt.
- Frag nach Vorschlägen. Ermutige die Kreativität. Wie kannst Du eine bessere Verbindung zu Deinen Mitarbeitern herstellen, so dass sie das Gefühl haben, dass Du Dich um sie und ihre Entwicklung kümmerst? Mitarbeiter/innen sind vielleicht weniger abwehrend, wenn Du ihnen kritisches Feedback gibst. Frag sie, ob ihnen etwas Besonderes aufgefallen ist, das dafür verantwortlich ist, dass Du als aggressiv wahrgenommen wirst. Was empfehlen sie Dir konkret, anders zu machen?
- Hör gut zu.
- Bedanke Dich bei der Person. Sag der Person, dass Du es zu schätzen weißt, dass sie sich die Zeit genommen hat, Dir zu helfen und konkrete Vorschläge zu machen. Du könntest erwähnen, dass Du Dich wieder melden wirst, um zu sehen, wie Du vorankommst. Erfinde keine Ausreden und werde nicht defensiv.
- Wiederhole diesen Vorgang mit weiteren Personen.
Wenn Du so vorgehst, bekommst Du konkrete Vorschläge von einer Reihe von Leuten, die an Deinem Erfolg interessiert sind. Melde Dich regelmäßig bei diesen Leuten, denn sie können Dir helfen, Deine Fortschritte im Laufe der Zeit zu messen.
Arbeite mit einem Coach. Coaches können Schwachstellen aufdecken, indem sie Deine Kollegen unabhängig befragen und Dich bei Meetings und Veranstaltungen begleiten. Ein guter Coach kann Feinheiten in Deinem Verhalten erkennen, die Dir vielleicht gar nicht bewusst sind, und er kann zugrunde liegende Annahmen, Erfahrungen und persönliche Eigenschaften identifizieren, die Dich dazu verleiten, unhöflich zu sein oder schlechtes Feedback zu geben. Was tust Du, um Menschen abzuschrecken, sie vor Deinem Feedback zu verschließen oder sie zu verärgern?
Nutze Kollegen oder Freunde als Coaches. Nicht jeder hat Zugang zu Coaches, aber Du kannst auch Kollegen und Gleichaltrige um Hilfe bitten. Ich persönlich habe MBAs und Führungskräfte dazu gebracht, sich gegenseitig zu coachen. Das war eine sehr effektive und kostengünstige Methode, um das Geben und Empfangen von Feedback zu verbessern.
Während Du daran arbeitest, Deine eigenen Feedback-Fähigkeiten (und Deine zwischenmenschlichen Fähigkeiten) zu verbessern, ermutige Deine Teammitglieder, dasselbe zu tun. Diskutiere offen mit Deinem Team darüber, was Du und Deine Teamkollegen tun oder sagen, um Respekt zu zeigen und effektives Feedback zu geben. Was könntet ihr besser machen oder sagen? Besprich, was das Team davon hat, wenn es mehr Feedback gibt und es mit mehr Respekt und Taktgefühl gibt. Wenn ich diese Gruppenübung in der Vergangenheit durchgeführt habe, habe ich festgestellt, dass sich die Kolleginnen und Kollegen oft spontan gegenseitig coachen und offenes Feedback geben, wie zum Beispiel: „Du musst die Lorbeeren öfter teilen“ oder „Du wärst effektiver, wenn Du direkter wärst“. Das ist eine der besten Möglichkeiten, um ehrliches, direktes Feedback zu bekommen, das Dein ganzes Team voranbringen kann.
Effektives Feedback zu geben ist eine wichtige Führungsaufgabe. Hebe die Fortschritte Deines Teams hervor. Die Forscher Teresa Amabile und Steven Kramer haben gezeigt, dass das Gefühl des Fortschritts der stärkste Motivator am Arbeitsplatz ist, sogar stärker als persönliche Anerkennung oder Bezahlung. Fördere die Stärken Deiner Mitarbeiter/innen, indem Du ihnen ein konkretes Feedback darüber gibst, wie sie Deinem Team oder Deiner Organisation helfen. Konzentriere Dich darauf, wie Du das Feedback gibst. Achte auf mögliche blinde Flecken, die die Wirkung Deines Feedbacks einschränken – oder, schlimmer noch, sich negativ auf die Mitarbeiter/innen auswirken könnten. Hol Dir Feedback von anderen ein. Wenn Du effektives Feedback gibst, kannst Du Deine Mitarbeiter/innen anspornen und ihnen und Deinem Unternehmen helfen, erfolgreich zu sein.
