Innovation und Originalität sind wir aus dem kalifornischen Silicon Valley durchaus gewohnt; da überrascht es auch nicht weiter, dass auch die innovative OKR-Methode von dort kommt.  Wenn auch du aktuell nach einem Management-System suchst, das es deinen Mitarbeitern erleichtert, Ziele zu setzen, zu messen und einzuhalten, dann lies jetzt auf jeden Fall weiter, denn die OKR-Methode könnte deine Suche sofort beenden. 

Was steckt hinter dem Management-System OKR zur Zielerreichung? 

Die OKR-Methode wurde zunächst bei Intel angewandt und erfreut sich nun auch bei Google, Twitter, LinkedIn und anderen Unternehmen, die für ihre Hochleistungsfähigkeit bekannt sind, größter Beliebtheit – doch was steckt eigentlich hinter dieser Methode? 

Schauen wir uns dazu zunächst die Abkürzung OKR genauer an: 

O = Objectives oder zu Deutsch: Ziele 

Was soll das Unternehmen oder das Team erreichen? Wichtig bei der Formulierung von Zielen ist, dass sie spezifisch, kurz und inspirierend sein sollten. So steigt die Motivation unter den Mitarbeitern. 

KR = Key Results oder zu Deutsch: Kernergebnisse 

Wie soll der Fortschritt gemessen werden? Die Kernergebnisse lassen sich in eine Reihe von Metriken aufteilen, die dir eine Übersicht über den Fortschritt auf dem Weg zum Ziel geben können. Diese Kernergebnisse müssen unbedingt messbar sein – sonst sind sie keine Kernergebnisse. 

Der Ursprung der OKR-Methode 

Wie bereits erwähnt, wurde das Management-System OKR zum ersten Mal bei der Firma Intel im Silicon Valley angewandt. Ein erstes Konzept der OKR-Methode wurde in den 70er Jahren von Andy Grove formuliert, als dieser Präsident von Intel war. Bekannt und beliebt wurde diese Methode doch erst durch John Doerr, ebenfalls bei Intel tätig. 

John Doerr, heute ein amerikanischer Kapitalgeber, hat die OKR-Methode in den 90er Jahren auch bei Google eingeführt.  Doerr hat auch eine ganz simple, jedoch besonders ergiebige Formel zur Zielsetzung formuliert: 

Ich werde___(Ziel)_____gemessen an____(Kernergebnis)______. 

Seinem Ansatz nach muss ein Ziel nicht einfach nur aussagen, was erreicht werden soll, sondern auch aufzeigen, woran der Fortschritt oder der endgültige Erfolg gemessen werden. Denn ein Ziel ist nur Ziel, wenn es auch gemessen werden kann. 

An dem Ansatz von Doerr lässt sich auch die OKR-Methode deutlich beschreiben. Denn mit dieser Methode wird zunächst ein Ziel festgelegt und damit auch direkt die Kernergebnisse, also die Metriken, mit denen der Erfolg gemessen werden kann.  Um diese Methode noch ein wenig zu veranschaulichen, schauen wir uns einmal ein simples Beispiel aus dem Bereich Human Resources an: 

Objective (Ziel): Mitarbeiterengagement erhöhen 

Key Results (Kernergebnisse): Krankmeldungen sind um 20 % gesunken  Neuanmeldungen für Mitarbeiteraktivitäten (wie Sport, Wellness, Ausflüge) sind um 45 % gestiegen  Ideen und Anregungen aus eigenem Antrieb sind um 30 % gestiegen 

Was macht OKR zur Zielfindung so einzigartig? 

Nachdem Google, Twitter und LinkedIn diese Methode als System zur Zielsetzung und Zielerreichung einsetzen, bleibt die Frage nach der Effizienz von OKR nicht offen – doch was macht OKR zur Zielvereinbarung und -erreichung so beliebt und erfolgreich?  Um diese Frage zu beantworten, schauen wir uns die Merkmale des OKR-Frameworks etwas genauer an: 

1. OKR’s sind einfach und agil 

Im Gegensatz zu langfristigen oder mittelfristigen Zielen werden Ziele bei der OKR-Methode in einem Zeitrahmen von einem Monat oder bis zu drei Monaten gesetzt. So kann das Unternehmen oder die jeweilige Abteilung, spontan und flexibel auf eventuelle Änderungen reagieren – die Agilität wird gesteigert. Dazu passt auch der Grundsatz: Plan, Do, Check, Adjust.  Nach der Formulierung eines Ziels und der Prüfung auf Messbarkeit, wird an der Umsetzung gearbeitet. Nach kurzer Zeit kann dann geprüft werden, wie erfolgreich die Umsetzung war, und es können einfach und zeitnah Anpassungen durchgeführt werden. 

2. OKR’s sorgen für Klarheit und eine einheitliche Ausrichtung innerhalb der Teams 

Ein wesentliches Merkmal der OKR-Methode sind Ziele, die spezifisch, klar verständlich und für alle Mitarbeiter eines Teams/einer Abteilung gelten. So wird sichergestellt, dass sich alle Teammitglieder in dieselbe Richtung bewegen. Ebenfalls wird so Missverständnissen vorgebeugt, denn alle arbeiten an der erfolgreichen Umsetzung des gleichen Ziels. 

3. OKR’s sind bidirektional 

Dies bedeutet, dass die Ziele innerhalb einer OKR-Struktur in zwei Richtungen laufen. Wenn also ein Unternehmen ein strategisches Ziel definiert hat, dann formulieren die einzelnen Abteilungen taktische Ziele, die die strategischen Ziele unterstützen. Dies schafft einen effizienteren und effektiveren Prozess. 

4. OKR’s stärken das Wir-Gefühl 

Durch die Struktur, die bei der OKR-Methode entsteht, ist es für jeden einzelnen Mitarbeiter noch einfacher nachzuvollziehen, welche Rolle er und seine Arbeit im Unternehmen spielen. Durch diese Klarheit und Transparenz steigt die Motivation und ebenso wird das Wir-Gefühl gestärkt. Alle bewegen sich auf dasselbe Ziel zu und es wird ganz deutlich, dass niemand alleine das endgültige Ziel erreichen kann – jeder Angestellte ist genauso wichtig wie jede Führungskraft – einen besseren Motivator gibt es nicht.  Dies sind die Hauptmerkmale der OKR-Methode kurz zusammengefasst. Im nächsten Schritt werden die Vor- und Nachteile genauer betrachtet. 

Was sind die Vorteile und die Nachteile der Zielsetzung mit OKR? 

Jede Methode, so beliebt sie auch sein mag, bringt immer auch Nachteile mit sich. Um dir hier einen möglichst umfangreichen Überblick über die OKR-Methode zu geben, ist ein Blick auf die Vor- sowie Nachteile relevant. 

Die Vorteile: 

  • Durch die OKR-Methode werden Mitarbeiter und Führungskräfte zur ambitionierten Zieldefinition inspiriert. Bei anderen Frameworks liegt der Fokus oft auf besonders sicheren, erreichbaren Zielen, die am Ende vollständig erreicht werden können. Bei OKR geht es eher darum, sich große (dennoch erreichbare) Ziele zu setzen – diese werden vielleicht nur zu 70 % erreicht, aber auch das ist ein Erfolg. So werden die Leute dazu animiert größer und weiterzudenken, auch mal aus der Komfortzone herauszutreten. 
  • Durch die kurzfristige Zielsetzung werden die Ziele regelmäßig und schnell ausgewertet und es können Anpassungen vorgenommen werden. Diese Methode passt daher perfekt in unsere schnelllebige Welt, in der auch Unternehmen immer flexibler werden und sich Änderungen schneller anpassen können müssen. 
  • Bei der OKR-Methode geht es sicherlich um die Definition und Erreichung von Zielen, doch es wird genauso viel Fokus auf den Weg zum Ziel gelegt. 
  • Boni sind mit OKR Geschichte – und das ist gut. In der heutigen Unternehmenskultur wird das Wir-Gefühl betont, weg vom stetigen Konkurrenzkampf. Altmodische Metriken fokussieren sich auf die Performanz einzelner Mitarbeiter, der Gewinner bekommt den Bonus, die Beförderung. Anders jedoch bei der OKR-Methode: Hier geht es nicht um das Erreichen eines Ziels zu 100%, sondern um ambitionierte Ziele – damit machen auch Boni keinen Sinn mehr. Ohne Boni, kein Konkurrenzkampf und mehr Zusammenhalt. 

Die (möglichen) Nachteile: 

  • Bei der Formulierung von OKR’s ist die Transparenz sehr wichtig. Wenn jedoch nicht ganz deutlich wird, inwiefern ein Ziel in das andere greift, dann entsteht eher Verwirrung und die Methode könnte von den Mitarbeitern abgelehnt werden. Es ist daher darauf zu achten, dass nicht einfach eine Liste mit OKR’s angelegt wird, sondern vielmehr eine Übersicht, die darstellt, wie die einzelnen Ziele der Abteilungen oder Teams zusammen passen und ineinander greifen. 
  • Viele Köche verderben den Brei. Diesen Spruch kennst du sicherlich auch, und so kann es auch bei der OKR-Methode laufen, wenn keine absolute Klarheit und einheitliche Ausrichtung besteht. Damit die einheitliche Ausrichtung von allen Abteilungen in einem Unternehmen verstanden und angenommen wird, sollte zunächst klar kommuniziert werden, was die Hauptziele sind. Die einzelnen Ziele der Abteilungen sollten dann unterstützend den Hauptzielen dienen – nur durch Ausrichtung und Klarheit kann der „bottom-up“-Ansatz auch funktionieren. 
  • Da bei den OKR’s auch der Weg zum Ziel eine besondere Rolle spielt, wird dieser vorgegeben. Manche Mitarbeiter könnten sich durch die genauen Vorgaben eingeschränkt fühlen und dadurch weniger motiviert. Dem kann man entgegenwirken, indem wirklich jede Abteilung und damit jeder Mitarbeiter in den Zielsetzungsprozess involviert wird. 
  • Es werden zu viele OKR’s gesetzt. Eine neue Methode verleitet schnell zu Tatendrang, doch da OKR’s kurzfristig sind, macht es wenig Sinn, sich direkt viele Ziele zu setzen. Besser ist es, wenn wenige Ziele formuliert werden, diese dann jedoch genau und detailliert ausgewertet werden können – und gegebenenfalls angepasst. 

Wie kann die OKR-Methode für dein Unternehmen funktionieren? 

Nachdem nun die bidirektionale und „bottom-up“ Natur von OKR’s angesprochen wurde sowie einige Fallen, die bei der Umsetzung der Methode zu beachten sind, erwähnt wurden, stellt sich abschließend die Frage, wie du OKR’s erfolgreich nutzen kannst.  Wie bereits erwähnt sind für eine optimale Umsetzung dieser Methode absolute Klarheit und eine einheitliche Ausrichtung im Unternehmen relevant. Um dies sicherzustellen, kann ein Leitfaden mit den übergreifenden Unternehmenszielen erstellt werden. So weiß jede Abteilung genau in welche Richtung es geht und kann so untergeordnete Ziele formulieren, die unterstützend ineinandergreifen. 

Gleichzeitig kann jeder einzelne Mitarbeiter für sich selbst Ziele formulieren, die ebenso in das große Gesamtbild hereinpassen.  Zudem sind regelmäßige Meetings innerhalb der Teams oder Abteilungen sinnvoll, um sicherzustellen, dass die Ziele zueinanderpassen und alle in dieselbe Richtung gehen.