Langfristige Unternehmensziele – Auf deine Spielhaltung kommt es an

Langfristige Unternehmensziele – Auf deine Spielhaltung kommt es an

Vergleichen wir doch einmal Unternehmensziele mit des Deutschen liebstes Kindes: 11 Spieler pro Team, zwei Halbzeiten jeweils 45 Minuten lang, ein Ziel: Das Runde muss ins Eckige. Welche Mannschaft die meisten Tore schießt, hat den höchsten Punktestand und gewinnt das Spiel. Die Pfeife des Schiedsrichters läutet das Spiel ein, er vergibt gelbe Karten und jedes Team hat sich dazu bereit erklärt, sich an die zuvor festgelegten Regeln zu halten. Simpel, oder? Es gibt feste Vorgaben, einen Zeitrahmen, feste Kennzahlen. Fußball ist die beliebteste Sportart Deutschlands, relativ einfach zu verstehen und einfach zu folgen. Das Ziel ist immer, das beste Team zu sein und das bedeutet in einer Saison so viele Spiele wie möglich zu gewinnen. 

James P. Carse, ein Professor der New York University, entwickelte in den 80-er Jahren die Idee der endlichen und unendlichen Spiele. Ein Fußball-Match ist endlich. Eine Freundschaft oder eine Ehe sind wiederum unendliche Spiele. Es geht uns hierbei nicht darum, ein festgelegtes Ziel zu erreichen, sondern die Entwicklung zu genießen und sich so zu verhalten, dass wir im Spiel bleiben.

Unternehmensziele unterscheiden bei einem endlichen und unendlichen Spiel

Nun denke einmal genau über die Einstellung und deine Unternehmensziele nach! In welchem Spiel befindest du dich?

Wir sind Teil eines unendlichen Spiels

Sicherlich gibt es auch in deinem Unternehmen festgelegte Ziele: die Konkurrenz übertrumpfen, der beste, größte, erfolgreichste sein, GEWINNEN. Was aber bedeutet das genau? Nun magst du dir eine Zahl aus dem Ärmel ziehen, sie in die Luft halten und mit ihr herumwedeln. „Wenn ich das und das  in diesem und jenen Zeitrahmen erreiche, bin ich die Nummer Eins.“ Moment einmal, wenn deine Konkurrenten deine Regeln und deinen Vergleichsmaßstab nicht anerkennen und nicht mitspielen wollen, gewinnst du dann wirklich? Die Nummer Eins zu sein, kann schließlich an mehr als einem Faktor festgemacht werden. Und gehen wir einfach mal davon aus, du würdest das Spiel, in dem du antrittst, gewinnen, was dann? Ist das Spiel dann vorbei? 

Die Wirtschaft ist ein unendliches Spiel. Zwar gibt es Gesetze, die ein grobes, weites Spielfeld abstecken, jedoch ändern sich Regeln ständig und Wettbewerber kommen und gehen. Es gibt keinen festgelegten Zeitrahmen, die Wirtschaft ist immer da, sie geht weiter und weiter. Es gibt kein Ende und du kannst nicht gewinnen, nicht im klassischen Sinne zumindest. Wir alle sind Teil eines unendlichen Spiels, ob wir es wollen oder nicht. Die Frage ist, ob unsere Unternehmensziele zu diesem Spiel passen.

Unternehmensziele – Welches Spiel spielst du?

Viele von uns spielen also endliche Spiele in einem großen, unendlichen Spiel. Wir jagen dem fixen Gewinn hinterher und nehmen in Kauf, dass auf dem Weg vielleicht der ein oder andere Kopf rollen muss. Um kurzfristige Unternehmensziele zu erreichen werden in Unternehmen häufig Investitionen gekürzt, Mitarbeiter untereinander ausgespielt und zur absoluten Erschöpfung getrieben. Starren Regeln zu folgen bedeutet, Kreativität einzuschränken, Innovation auszublenden und ungeplante Veränderung zu fürchten. Über kurz oder lang geht Firmen mit kurzfristigen, willkürlich gesetzten Unternehmenszielen die Puste aus. Erst verlieren die Mitarbeiter das Vertrauen in die Führungsetagen, dann bröckelt die Motivation der Leader selbst. 

Simon Sinek, der den meisten von uns dank seines TED-Talks und seines Buches „Frag immer erst warum“ bekannt ist, hat sich mit diesem Thema und der Theorie von James P. Carse eingehend befasst. In seiner neuesten Veröffentlichung „Das unendliche Spiel: Strategien für dauerhaften Erfolg“ beschreibt er worauf es ankommt, um in einem unendlichen Spiel wie der Wirtschaft ein Unternehmen aufzubauen und zu erhalten, das über lange, lange Zeit hinweg im Spiel zu bleiben. 

Die Verlockung des endliches Spiels

Denke ich über das Universum nach, fällt es mir schwer, dessen Unendlichkeit zu begreifen. Es muss doch irgendwo aufhören, es kann doch nicht immer und immer weitergehen. 

Es ist ganz natürlich, dass uns kurzfristiges Denken leichter fällt: Endlichkeit ist einfacher zu begreifen, es scheint mehr Sinn zu machen. Wir bevorzugen fixe Lösungen für unsere Probleme und bekommen einen Kick, wenn wir etwas schaffen und natürlich auch dann, wenn wir gewinnen. 

Das endliche Spiel hat seine Verlockungen, das ist klar, angewendet auf Unternehmensziele ist es allerdings ratsam sich mit dem unendlichen Spiel zu befassen und somit auch der mentalen Einstellung, die damit einhergeht. Als Führungskraft kannst du entscheiden, ob du dich auf den langfristigen Erfolg konzentrieren willst. Du kannst deine Mitarbeiter und dein Unternehmen so aufstellen, dass sie immer am Ball bleiben, egal ob sich die Regeln ändern oder neue Mitspieler das Spielfeld betreten. 

Wie stellst du dich am besten auf, um langfristig Erfolg zu haben?

Simon Sinek sagt, es gäbe fünf Praktiken, um an einem unendlichen Spiel teilzunehmen: 

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9 Strategien für eine neue Spielhaltung und langfristige Unternehmensziele

Die folgenden 9 Tipps, wurden zu Teilen von Simon Sinek’s Buch und diesen fünf Praktiken abgeleitet, beruhen aber gleichzeitig auch auf Erfahrung. Sicherlich wirst du dich in einige dieser Hinweise hineindenken können und feststellen, an welchem Spiel du selbst teilnimmst. 

Langfristige Unternehmensziele hängen von verschiedenen Faktoren ab - Infografik

Erfolg ist Einstellungssache

Es klingt wie eine einfach dahergesagte Floskel: Erfolg ist Einstellungssache. Was genau meine ich damit? Vor mehr als 30 Jahren beschrieb die Psychologin Carol Dweck wie unterschiedlich die Einstellung zweier Menschen doch sein kann. Der eine hat ein Growth Mindset, ein anderer ein Fixed Mindset. Der eine glaubt, seine Fähigkeiten wären festgelegt und er sei seinem Schicksal ausgeliefert. Ein anderer weiß, dass er lernen, sich verbessern und Erfolg haben kann, wenn er es nur wirklich will. Dein Unternehmen kann auf Dauer am Ball bleiben, wenn du dein Mindset genauestens unter die Lupe nimmst. Bist du bereit für das Spiel, das du spielen möchtest? Passt deine Einstellung zu diesem Spiel

Mutig führen und zu Entscheidungen stehen

Hast du für dich selbst entschieden ein unendliches Spiel spielen zu wollen, bedeutet das noch lange nicht, dass  du hierzu momentan auch in der Lage sein wirst. Dein Unternehmen, deine Investoren, deine Kunden – Sie alle haben Erwartungen an dich, meist im Hinblick auf kurzfristige Gewinne. Willst du langfristig Erfolg haben, gilt es, Stärke zu beweisen und mutig zu führen.

Das Warum zählt

Ständig Teil eines Spiels zu sein erfordert Anstrengung, keine Frage. Wissen wir nicht, warum wir das eigentlich alles machen, geht uns schnell die Puste aus. Das Warum zählt. Auf die Vision des Unternehmens und somit auch auf seine Werte kommt es an.
Kurzfristige Ziele können für kurzfristige Gewinne und somit kurzfristige Motivationsschübe sorgen. Wirklich langfristige Motivation ist intrinsisch, kommt also direkt von dir (oder deinem Mitarbeiter) selbst, aus dem Inneren heraus. Wissen wir, was der Sinn hinter unserer Arbeit ist und für welche inspirierende, gute Sache wir eintreten, können wir wahrlich Großartiges erreichen.

Resilienz – Die perfekte Mischung aus Stärke, Optimismus und Flexibilität

Nicht immer stehen wir auf der Gewinnerseite. Manchmal scheitern wir an Herausforderungen. Willst du langfristig erfolgreich sein, gilt es deine Resilienz zu stärken. Akzeptiere, was du nicht ändern kannst und wende deine Energie für die Dinge auf, die dir wirklich wichtig sind! Gehe mit einer guten Portion realistischen Optimismus und Humor durchs Leben! Vielleicht hast du das eine Match nicht gewonnen, was soll’s? Lass dich nicht stressen!

Flexibel und offen für Veränderungen

Stell dir mal vor, mitten im Fußballspiel pfeift der Schiri und verkündet, von nun an, wird nicht mehr mit den Füßen, sondern den Händen gespielt. Uuund weiter geht’s …
Stell dir doch einmal das Chaos vor!

Endliche Spiele haben normalerweise starr festgelegte Regeln. Die Spieler haben ein Ziel und spielen nur auf diesen einen Endpunkt hin. Da sind Überraschungen, Störungen und Ablenkungen unwillkommen. In der Business-Welt bedeutet das, wer an einem endlichen Spiel beteiligt ist, versucht Veränderungen so gut wie möglich zu vermeiden und klammert Innovation schnell aus, um kurzfristige Ziele nicht zu gefährden. Ganz nach dem Motto: Das ist mein Weg, links und rechts davon gibt es nichts, was mich interessiert. Führungskräfte, die auf langfristigen Erfolg aus sind, machen es umgekehrt: Aus Veränderungen werden Chancen.

Vertrauen als Basis der Mitarbeiterführung

In vielen Unternehmen geht es auch heute noch um nur einen Faktor: Gewinn. Um den zu erreichen, müssen Mitarbeiter leisten, leisten, leisten. Bleibt nach all der Arbeit allerdings die Wertschätzung aus, fehlt die langfristige Vision des Unternehmens und hapert es an der Kommunikation, bröckelt schnell das Vertrauen in das Unternehmen.

Nun mag manch einer meinen, Vertrauen brauche es nicht. Neumodischer Kram! Wir sollen schließlich arbeiten und uns ständig nur in Watte packen lassen. Irrtum! Um Innovation voranzutreiben, die Widerstandskraft eines Unternehmens aufrecht zu erhalten und langfristig Erfolg zu haben, braucht es psychological Safety, also ein Arbeitsumfeld, in dem sich Mitarbeiter sicher und wohl fühlen.

Arbeitsglück – Happiness at Work

Arbeitsglück ist das Gefühl gern zur Arbeit zu gehen, gute, echte kollegiale Beziehungen zu haben und Ergebnisse zu verzeichnen, die einen selbst zufrieden stellen. Klar, auch eine faire Gegenleistung für die eigene Arbeit gehört dazu.
Führungskräfte, die ein Arbeitsumfeld schaffen, in denen Mitarbeiter glücklich sein können, haben es erkannt: Der Mensch ist tatsächlich das höchste Gut eines Unternehmens.

Unternehmensziele: Sich selbst verbessern, statt Mitstreiter schlagen

Das einzige Ziel einiger Unternehmen ist es, Konkurrenten XY „zu schlagen“. Was aber bedeutet das genau? Die Willkür mit der wir die Ziellinie ziehen, macht es so schwierig und ermüdend, stets am Ball zu bleiben und diese kurzfristigen Ziele, die Nummer Eins zu sein, tatsächlich zu erreichen. Viel vorteilhafter ist es doch, voneinander zu lernen und sich stets im gesunden Wettbewerb mit anderen zu verbessern. 

Sei nicht so streng mit dir selbst!

Auch wenn du dich fest entschlossen hast, an dem unendlichen Spiel der Wirtschaft teilzunehmen, heißt das nicht, dass du nicht auch ab und an eine Runde Fußball spielen gehen kannst. Gewinnen macht Spaß und du solltest dir diesen Kick gönnen. Sei nicht zu streng mit dir selbst aber verspreche mir eines: Sei immer ehrlich zu dir selbst! Nimm Haltung ein und stehe zu deinen Worten und Handlungen! 

Fazit – Du bist bereits mittendrin 

James P. Carse und Simon Sinek zufolge gibt es verschiedene Arten von Spielen: Endliche und unendliche Spiele. Unsere Wirtschaft zum Beispiel, ist unendlich. Es gibt nicht den EINEN Gewinner. Um solange wie möglich am Ball zu bleiben ohne dass uns die Puste ausgeht, braucht es langfristige Strategien, statt kurzfristiger Ziele. 

Der langfristige Erfolg einer Firma hängt von der Spielhaltung der Führungsebene und der Mitarbeiter, sowie der Langfristigkeit der Unternehmensziele ab.

Hochstapler-Syndrom – Alles nur Zufall?

Hochstapler-Syndrom – Alles nur Zufall?

Das Hochstapler-Syndrom führt dazu, dass Personen ihre Leistungen anzweifeln und befürchten, von anderen als Hochstapler beziehungsweise unwissend und unfähig angesehen zu werden. Die Erkrankung kann jeden Menschen betreffen, unabhängig von den Arbeitsbedingungen oder dem sozialen Status. Psychologen haben das Syndrom erstmals 1978 beschrieben. Forschungen aus dem Jahr 2011 zeigen, dass etwa 70 Prozent aller Menschen in ihrem Leben mindestens eine Art des Hochstapler–Syndroms selbst erfahren.

Bei vielen Menschen treten die Symptome nur für eine begrenzte Zeit auf, z.B. in den ersten Wochen einer neuen Arbeitsstelle. Andere kämpfen ihr ganzes Leben lang mit dem Gefühl der eigenen Inkompetenz.

Was sind die Symptome des Hochstapler–Syndrom?

Ein gesunder Selbstzweifel kann einer Person helfen, eine realistische Einschätzung der eigenen Leistungen, Kompetenzen und Fähigkeiten vorzunehmen. Wenn das Gefühl des Zweifels jedoch zu stark ausgeprägt ist, kann es schwierig bis unmöglich sein, sich selbst realistisch einzuschätzen. Dies kann zu Symptomen der Bedrängnis, Angst und Unsicherheit führen, die das Hochstapler-Syndrom kennzeichnen.

In einem Teufelskreis stecken bleiben

Erfolg schafft einen kontinuierlichen Kreislauf von Selbstzweifeln bei Menschen mit dem Impostor Syndrom. Jedes Mal, wenn etwas erreicht wurde, steigt die Sorge, dass andere die eingebildete „Wahrheit“ über ihre Fähigkeiten entdecken und damit die bisherigen Leistungen nichts mehr wert sind.

Personen mit dem Hochstapler-Syndrom leugnen ihre Kompetenz. Sie haben oft das Gefühl, dass der Zufall oder externe Faktoren hinter ihren Erfolgen stehen. Außerdem glauben sie, dass sie für den gleichen Erfolg viel härter arbeiten müssen, da ihnen die eigenen Fähigkeiten nicht ausreichen.

Unzufriedenheit im Beruf

Menschen mit dem Syndrom fühlen sich in ihrem Beruf unglücklich und besitzen große Selbstzweifel, die von außen betrachtet vollkommen unbegründet sind. Die Angst vor dem Versagen hält sie davon ab, sich um Beförderungen oder zusätzliche Verantwortung zu bemühen.

Menschen mit dem Hochstapler-Syndrom neigen dazu, in ihren Positionen und Verantwortungsbereichen zu verharren, weil sie nicht glauben, es besser machen zu können. Sie untergraben ihre eigenen Fähigkeiten und vermeiden Gespräche über Gehaltserhöhungen oder der eigenen Rolle im Unternehmen.

Übertriebene Aufgaben und Zielvorgaben

Die eingebildete Notwendigkeit, der Allerbeste zu sein, und intensive Angst vor dem Scheitern kann dazu führen, dass Menschen bei der Erfüllung bestimmter Aufgaben überfordert sind. Man setzt sich automatisch Ziele, die eigentlich gar nicht erreicht werden können, und ist dann umso enttäuschter, wenn diese wirklich verfehlt werden. Dieser Teufelskreis steigert sich immer weiter, da das nächste Mal ein noch höheres Ziel gesetzt wird, um das vorherige Scheitern auszugleichen.

Die verschiedenen Typen

Der Perfektionist

Der Perfektionist ist ein Paradebeispiel für das Impostor Syndrom. Er setzt sich zu hohe Ziele, und wenn er ein Ziel nicht erreicht, führt das zu großen Selbstzweifeln, die zum einen innere Unzufriedenheit mit sich bringen, zum anderen zu einer noch weiter erhöhten Erwartungshaltung in der Zukunft führen.

Könnte das auf dich zutreffen? Stelle dir diese Fragen:

  • Wurdest du jemals beschuldigt, ein Mikromanager zu sein?
  • Hast du große Schwierigkeiten beim Delegieren? Selbst wenn du dazu in der Lage bist, fühlst du sich enttäuscht und frustriert von den Ergebnissen?
  • Wenn du ein, meist viel zu hoch angesetztes, Ziel nicht erreichst, wirfst du dir dann vor, „nicht für deinen Job geschaffen“ zu sein, und grübelst tagelang darüber nach?
  • Hast du das Gefühl, dass deine Arbeit zu jeder Zeit 100%-ig perfekt sein muss?

Für diese Art von Menschen ist Erfolg selten zufriedenstellend, weil sie glauben, sie könnten es noch besser machen. Aber diese Einstellung ist weder gesund, noch produktiv. Das Anerkennen und Schätzen von Leistungen ist wesentlich, Selbstvertrauen aufbauen und Burnout vermeiden möchtest.

Lerne, deine Fehler zu akzeptieren und an ihnen zu wachsen. Zwinge dich, das Projekt zu beginnen, das du seit Monaten planst. Die Wahrheit ist, dass es nie den „perfekten Zeitpunkt“ geben wird und dass deine Arbeit nie zu 100% fehlerfrei sein wird. Je früher du in der Lage bist, das zu akzeptieren, desto besser wird es für dich sein.

Das natürliche Genie

Junge Leute mit diesem Syndrom glauben, dass sie ein natürliches „Genie“ sind. Als solche beurteilen sie ihre auf Kompetenz basierende Leichtigkeit und Geschwindigkeit im Gegensatz zu ihren Bemühungen. Oder um es einfacher zu formulieren: Braucht das Genie länger, um etwas zu lernen oder anzuwenden, erzeugt das extreme Frustration und UNzufriedenheit, da davon ausgegangen wird, alles sofort richtig und perfekt zu können.

Diese Art von Menschen setzt ihre interne Messlatte unmöglich hoch, ähnlich einem Perfektionisten. Genietypen beurteilen sich selbst nicht nur aufgrund lächerlich hoher Erwartungen, sondern auch, weil sie die Dinge in der Regel beim ersten Versuch richtig machen. Wenn das einmal nicht der Fall ist, schlägt der Kopf sofort Alarm und es kommen Selbstzweifel auf.

Trifft das auf dich zu?

  • Du bist es gewohnt, ohne große Anstrengung hervorragende Leistungen zu erbringen?
  • Du hast eine Erfolgsgeschichte, in der du in allem, was du tust, „glatte Einser“ oder „goldene Sterne“ bekommen hast?
  • Wurde dir als Kind oder junger Erwachsener häufig mitgeteilt, dass du der „Kluge“ in der Familie bist?
  • Missfällt dir die Vorstellung, einen Mentor zu haben, weil du die Dinge allein bewältigen kannst?
  • Wenn du mit einem Rückschlag konfrontiert wirst, sinkt dein Selbstvertrauen, weil du dich schämst wenn du nicht gut arbeitest?
  • Meidest du oft Herausforderungen, weil es dir unangenehm ist, etwas auszuprobieren, was du nicht gut kannst?

Um dies zu überwinden, solltest du versuchen, dich selbst als eine noch nicht abgeschlossene Aufgabe zu sehen. Um Großes zu erreichen, muss man lebenslang lernen und seine Fähigkeiten ausbauen. Anstatt sich selbst zu verurteilen, wenn unmöglich hoch angesetzte Standards nicht erreicht werden, solltest du spezifische, veränderbare Verhaltensweisen identifizieren, die du mit der Zeit verbessern kannst.

Die Überfrau/der Übermann

Da Menschen, die an diesem Phänomen leiden, davon überzeugt sind, dass sie der Underdog unter allen Kollegen sind, zwingen sie sich sehr oft dazu, immer härter zu arbeiten, um sich zu messen. Dies ist allerdings nur eine auf Dauer schädliche Vertuschung der eigenen Unsicherheiten, welche auf Dauer nur der eigenen psychischen Gesundheit, sondern auch den Beziehungen zu anderen schaden kann.

Dieses Phänomen könnte auf dich zutreffen, wenn bei dir folgende Dinge öfters auftreten:

  • Bleibst du auch dann noch im Büro, wenn die notwendige Arbeit an diesem Tag bereits erledigt ist und das komplette Team schon weg ist?
  • Bist du gestresst, wenn du nicht arbeitest, und empfindest die Ausfallzeit als völlig verschwenderisch?
  • Hast du sowohl Leidenschaften, als auch Hobbys, auf der Strecke gelassen und der Arbeit geopfert?

Hast du das Gefühl, dass du deinen Titel nicht wirklich verdient hast (trotz zahlreicher Abschlüsse und Leistungen), sodass du sich gezwungen fühlst, härter und länger zu arbeiten als die Menschen um dich herum, um deinen Wert zu beweisen?

Personen mit dem impostor Syndrom sind tatsächlich eher süchtig nach der Bestätigung, die man von den Kollegen und dem Chef erhält, und weniger nach der Arbeit an sich. Fange an, dich selbst positiv zu bewerten, um von der externen Validierung abzuschalten, niemand kann dir besser ein gutes Gefühl geben als du selbst. Andererseits solltest du lernen, konstruktive Kritik sachlich anzunehmen, nicht persönlich.

Der Solist

Solisten haben das Gefühl, nicht um Hilfe bitten zu können, da sie damit ihre eigene Schwäche gegenüber eingestehen und dies die inneren Unsicherheiten bestätigt und immer weiter befeuert. Es ist vollkommen okay, wenn andere einen um Rat bitten, aber man selbst darf sich nicht eingestehen, in einer Situation auf eine andere Person angewiesen zu sein.

Folgende Dinge zeichnen einen Solisten aus:

  • Hast du das feste Gefühl, dass du Dinge ausschließlich selbstständig erledigen musst?
  • „Ich brauche von niemandem Hilfe.“ Hört sich das nach dir an?
  • Richtest du deine Anfragen eher nach den Anforderungen des Projekts als nach deinen eigenen Bedürfnissen?

Der Experte

Experten messen ihre Kompetenz daran an der Art und Menge ihres Wissens und ihrer Fähigkeiten. Sie sind überzeugt, dass sie nie genug wissen, und fürchten, als unerfahren oder unwissend entlarvt zu werden, was in einem Teufelskreis große Selbstzweifel auslösen kann. Der Experte fühlt sich immer nur sicher, wenn er sich selbst sicher ist, zu 100% über ein Thema Bescheid zu wissen.

Folgende Fragen können dazu beitragen, herauszufinden, ob du zu dieser Person Mensch gehörst:

  • Scheust du dich davor, dich auf Stellenausschreibungen zu bewerben, wenn du nicht jede einzelne Bildungsvoraussetzung erfüllst?
  • Suchst du ständig nach Ausbildungen oder Zertifizierungen, weil du glaubst, dass du deine Fähigkeiten verbessern musst, um erfolgreich zu sein?
  • Selbst wenn du schon einige Zeit in deiner Funktion tätig bist, hast du das Gefühl, immer noch nicht „genug“ zu wissen?

Es stimmt, dass man sich im Leben und in einzelnen Bereichen immer weiter fortbilden kann. Aber wenn man es zu weit treibt, kann die Tendenz, sich immer mehr Informationen zuaneignen zu müssen, tatsächlich in Wahrheit eine Form des Stillstands sein.

Das Prinzip, was der Experte sich aneignen sollte, ist das Just-in-time-Lernen. Das bedeutet, dass du dir eine Fähigkeit dann aneignest, wenn du sie brauchst, z.B. wenn sich deine Verantwortlichkeiten ändern oder neue Aufgaben auf dich zukommen. Es bringt absolut nichts, sich so viel wie möglich nur des Lernens willen anzueignen.

Mach dir klar, dass es keine Blamage ist, Hilfe zu suchen, wenn du sie brauchst. Wenn du nicht weißt, wie du etwas tun sollst, frage einen Arbeitskollegen.

Ganz gleich, welches Profil vorliegt, wenn du mit dem Selbstvertrauen kämpfst, bist du weit davon entfernt, allein zu sein. Studien zeigen, dass 70% der Menschen irgendwann in ihrer Karriere das Impostor Syndrom am eigenen Leib erleben.

Wenn du zu irgendeinem Zeitpunkt in deiner Karriere deine Leistungen schon einmal dem Zufall, Verbindungen oder einem beliebigen externen Faktor zugeschrieben hast und nicht dir selbst, sei gesagt, dass es unfair deinen eigenen Fähigkeiten gegenüber ist, deine Erfolge nicht dir selbst zuzuschreiben. Du hast diese Leistungen erbracht, und darauf kannst du stolz sein. 

Psychological Safety Konzept: Mit besserer Teamarbeit zu mehr Erfolg

Psychological Safety Konzept: Mit besserer Teamarbeit zu mehr Erfolg

Eine produktive Teamarbeit gehört zu den wesentlichen Erfolgsfaktoren eines Unternehmens. Der einzelne Mitarbeiter sollte nicht nur mit seinem persönlichen Arbeitsbereich zufrieden sein und sich mit den Zielen und Werten des Unternehmens identifizieren können, um produktiv und effizient zu arbeiten und gute Ergebnisse zu erzielen. Die Einbindung aller ins Team, die Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten spielt eine ebenso so große Rolle. Die Menschen, die in einer Gruppe zusammenarbeiten, müssen sich aufgenommen und wertgeschätzt fühlen, brauchen konstruktive Kritik genauso wie ausgesprochene Anerkennung und das Vertrauen, sich einbringen zu können. Hierbei kann das psychological Safety Konzept helfen.

Was ist psychological Safety?

Bereits 1999 entwickelte Amy Edmondson von der Harvard Business School das Psychological Safety Konzept, das dazu beiträgt, die Teamarbeit in Unternehmen zu analysieren und Wege zu besserer und erfolgreicherer Teamarbeit aufzuzeigen. Viele Unternehmen, so z.B. auch Google, haben das Konzept mittlerweile fest in ihre Unternehmenskultur implementiert.

Der grundlegende Baustein für gute Teamarbeit ist nach dem Psychological Safety Konzept Vertrauen. Jedes einzelne Teammitglied muss den anderen in der Gruppe vertrauen können. Dazu gehört, dass man sich angenommen und ernstgenommen fühlt, dass einem zugehört wird und dass die Beiträge, mit denen man sich einbringt, niemals ins Lächerliche gezogen werden.

Viele Mitarbeiter fühlen sich durch dominante Vorgesetzte oder Kollegen verunsichert. Die Folge ist nachvollziehbar: Sie halten sich mit ihrer Meinung zurück, haben Angst, sich zu äußeren und bringen sich nicht ausreichend ein. Das Ergebnis ist fatal: Wichtige und wertvolle Beiträge, Ideen und kreative Gedanken kommen niemals ans Tageslicht, mögliche Innovationen werden schon im Keim erstickt. Eine produktive Zusammenarbeit kann so gar nicht erst entstehen.

Ein offenes Arbeitsumfeld, ein Teamklima, das jedem einzelnen Sicherheit vermittelt, ein respektvoller Umgang miteinander und eine faire Diskussionspolitik sind der Schlüssel zur erfolgreichen Teamarbeit und die Basis eines produktiven Wirkens.

Vertrauen im Team: Zuhören und ausreden lassen

Nur wer das Gefühl hat, gehört zu werden, wird auch sprechen. Zuhören und ausreden lassen, bereiten die Wiege für inspirierende und fruchtbare Dialoge. Ideen können nur eingebracht und geteilt werden, wenn jeder einzelne den Raum bekommt, seinen Beitrag zu leisten. Vielen Menschen fällt es schwer, vor einer Gruppe zu sprechen. Sie haben Angst, etwas Falsches zu sagen, sich zu blamieren oder nicht verstanden zu werden.

Diese Ängste müssen den Mitarbeitern genommen werden. Sie sollten das Vertrauen bekommen, dass all ihre Gedanken ernst genommen werden, dass immer versucht wird, das Gesagte zu Verstehen und Debatten stets gesund ablaufen. Jedes Teammitglied sollte die eigenen Argumente ausreichend begründen können, um allen die Möglichkeit zu geben, diese Gedanken zu begreifen.

Dabei steht die Regel „Behandele andere Menschen so, wie du selber behandelt werden möchtest!“ an vorderster Stelle. Nur wer anderen offen und respektvoll begegnet, kann erwarten, ebenso behandelt zu werden.

Wir  haben schon als Kinder gelernt, dass es grundsätzlich keine dummen Fragen, sondern nur dumme Antworten gibt. In der Schule wurden wir animiert, unbedingt auch das zu fragen, was wir uns eigentlich nicht trauten, weil wir es als lächerlich oder zu banal empfanden. Der Grund dafür lag auf der Hand: Es gab immer ein paar andere Kinder, die die gleiche Frage gehabt hätten und für die die Antwort ebenso hilfreich gewesen wäre. In der Arbeitswelt verhält es sich ähnlich. Nur dass die Hemmschwelle unlängst größer ist, durch unangemessene Fragen negativ aufzufallen und eventuell sogar seine Souveränität und Akzeptanz zu verlieren.

Das Konzept der psychologischen Sicherheit sieht vor, dass jede Frage von Bedeutung ist und immer zu einem besseren Verständnis führt. Je mehr sich die Mitglieder eines Teams in eine Sache hineindenken können, desto wertvoller werden das Feedback und anschließend das Ergebnis sein. Wissensdurst und Neugierde beflügeln jede Diskussion, ein fairer und offener Umgang miteinander lockt auch zurückhaltende Kollegen aus der Reserve. Jedes Meeting ist erst dann erfolgreich und produktiv, wenn jeder zu Wort kommt und gehört wird.

Dominante Führungskräfte verhindern – häufig unbewusst – eine gute und effiziente Zusammenarbeit ihres Teams. Hier gilt zunehmend die Devise: Weniger ist mehr. Weniger den „Chef heraushängen lassen“, weniger auf Hierarchieeinhaltung drängen, weniger den letztendlichen Entscheider zu mimen. Gute Führungskräfte finden den Einklang, ihre Mitarbeiter bestmöglich einzubinden, eigene Ideen formulieren und umsetzen zu lassen, die anschließend vom gesamten Team getragen werden. Das Psychological Safety Konzept hilft Managern, ihr Ego zurückzunehmen und sich anderen Sichtweisen zu öffnen, denn nur so ist gute Teamarbeit möglich.

Je kleiner ein Team ist, desto größer ist die Chance einer guten Zusammenarbeit, denn ein gemeinsames Leistungsverständnis lässt sich mit wenigen Teammitgliedern schneller und besser erreichen. Es ist daher sinnvoll, Teams je nach Aufgaben- und Anforderungsbereich immer wieder einmal neu zusammenzustellen. Wenn möglich, sollten auch persönliche Wünsche berücksichtigt werden, allerdings immer nur derart, dass sich niemand ausgeschlossen oder zurückversetzt fühlt. Jeder Mitarbeiter muss sich und seinen Beitrag als sinnvoll erkennen und als wichtigen Teil des Ganzen begreifen. Dabei steht ein gemeinsames Commitment immer im Vordergrund.

Das Psychological Safety Konzept funktioniert nur durch intensive und wirksame Kommunikation. Die direkte Verständigung zwischen einzelnen Mitarbeitern und regelmäßige Teammeetings bilden die Basis für die Formulierung und Erreichung von kurz-, mittel- und langfristigen Zielen. Dabei steht die Gemeinsamkeit an erster Stelle. Nicht ausreichend formulierte und begründete Aufgabenstellungen, Befehle, die mal eben zwischen Tür und Angel in den Raum geworfen werden und Planänderungen, von denen nicht alle Teammitglieder gleichermaßen erfahren, sind die Kardinalfehler, die häufig zu Missverständnissen, Fehlern, Verzögerungen und Demotivation führen.

Infografik zu Psychological Safety (psychologischer Sicherheit)

Effektive Team Meetings dank psychological Safety

Eine regelmäßige, faire und jeden einbeziehende Meetingkultur fördert in großem Maße eine erfolgreiche Teamarbeit. Doch was führt zu effektiven Team Meetings mit konstruktiven Diskussionen und wie holt man jedes einzelne Teammitglied ins Boot? Einige Grundsatzregeln lassen sich schnell und einfach umsetzen, denn richtiges Argumentieren und Diskutieren will gelernt sein. Folgende Handlungs- und Verhaltensweisen tragen maßgeblich zu guten Diskussionsrunden und Meetings bei:

Zuhören und Verstehen

Gut zuzuhören sorgt für Vertrauen im Team und psychological safety

Es ist nicht immer leicht, sich auf die Gedanken seines Gegenübers einzulassen. Ellenlange Monologe und eine schlechte Rhetorik führen häufig dazu, nicht richtig zuzuhören und gedanklich schon längst beim nächsten Thema zu sein. Versuche, in diesem Falle nachzuhaken und an geeigneter Stelle Zwischenfragen zu stellen – natürlich ohne den anderen mitten in seinem Redefluss zu unterbrechen. Stelle dabei nicht in Abrede, was der andere gesagt hat, sondern frage nach, ob du es richtig verstanden hast.

Es kommt nicht selten vor, dass Meetingteilnehmer abgelenkt sind, weil sie z.B. nebenbei noch ihre E-Mails lesen oder sich mit anderen Dingen beschäftigen. Das ist nicht nur respektlos und unhöflich. Es führt auch dazu, dass den anderen nicht richtig zugehört wird und wichtige Inhalte nicht verstanden werden. Jeder Teilnehmer eines Meetings sollte sich ausschließlich auf dessen Inhalt und das Gesagte konzentrieren.

Standpunkt begründen

Psychological Safety: Einen Standpunkt vertreten kann zu mehr Vertrauen im Team führen

Hast du in einem Gespräch oder in einer Gesprächsrunde das Wort, ist es wichtig, dass du deinen Standpunkt begründest. Es muss für deine Gesprächspartner nachvollziehbar sein, warum du deine jeweilige Meinung vertrittst. In der umgekehrten Rolle als Zuhörer solltest du dein Gegenüber, sofern dir seine Sichtweise nicht sofort einleuchtet, mit der Frage nach dem „Warum“ konfrontieren.

Reframing (Umdeutung)

Sich in die Position des Anderen zu versetzen führt zu psychological safety

Versuche, dich in die Position und Sichtweise des anderen zu versetzen. Wie würdest du in seinem Falle argumentieren? Mit diesem Perspektivwechsel verstehst du die Denkweise deines Gegenübers besser und kannst gezielter deine eigenen Empfindungen zum Thema vorbringen. Der Vorteil: Es prallen nicht ungebremst unterschiedliche Meinungen und Wertvorstellungen aufeinander, die häufig zu einer Verhärtung führen und konstruktive Diskussionen verhindern.

Gemeinsamkeiten hervorheben

Psychological Safety - Was sind deine Gemeinsamkeiten mit deinen Kollegen?

Trotz unterschiedlicher Sichtweisen gibt es in jedem Gespräch auch Gemeinsamkeiten, denen allzu häufig keine angemessene Aufmerksamkeit geschenkt wird, weil man sich zu sehr mit den Differenzen auseinandersetzt. Finde diese Gemeinsamkeiten heraus und benenne sie. So wird allen Gesprächsteilnehmern klar, in welchen Punkten man sich einig ist und wo es noch unterschiedliche Meinungen gibt. Der Vorteil: Man dreht sich in der Diskussion weniger im Kreis und ist viel dichter an der eigentlichen Problematik dran. Darüber hinaus führen die für alle stets erkennbaren Gemeinsamkeiten zu einer besseren Grundstimmung und mildern Konfliktpotentiale ab. Oft bemerken die Gesprächsteilnehmer zudem, dass ihre Sichtweisen weit weniger auseinanderliegen, als zu Beginn gedacht.

Sachliche Kritik hilft, Belehrungen blockieren

Konstruktive Kritik führt zu psychological safety und Vertrauen im Team.

Äußere Kritik, die du an den Ausführungen deiner Gesprächsteilnehmer hast, immer sachlich und fair. Dabei ist es wichtig, niemals persönlich oder gar beleidigend zu werden, sondern ausschließlich das Thema, um das es geht, bzw. die Argumente zu beleuchten. Sparsam eingesetzte Kritik, die auf offene Konfrontation verzichtet, hilft, faktische Fehler und falsche Informationen aufzudecken ohne das Gesprächsklima zu vergiften.

Deine Argumentationen dürfen auf deinen Gesprächspartner keinesfalls belehrend wirken. Dies würde zu einer sofortigen Abwehrhaltung führen und jeglichen Konsens im Keim ersticken. Moralisierende Vorhaltungen bringen niemanden weiter. Besser ist es, mit Hilfe konkreter Fragen die Bereitschaft des Gegenübers zu wecken, noch einmal über seine Sichtweise nachzudenken.

Fokus aufs Thema

Fokus und Vertrauen im Team sorgt für mehr psychological safety.

In munteren Diskussionsrunden kommt es immer wieder vor, dass ein Wort das andere gibt und das ursprüngliche Thema mehr und mehr in den Hintergrund gerät. Ist der aktuelle Diskussionspunkt für einen Gesprächsteilnehmer unangenehm und fühlt er sich in die Ecke gedrängt, wird der versuchen, das Thema zu wechseln. Versuche, das Springen von einem Thema zum nächsten zu verhindern und immer wieder den Fokus auf das Ursprungsproblem zu lenken. Neue Themenbereiche sollten hintenan gestellt werden, bis der zu lösende Problembereich abgeschlossen ist.

Deeskalation

Psychological Safety - Deeskalation und konstruktive Kritik im Team

Drohen die Emotionen während einer Diskussion überzukochen, ist es wichtig, dass du zur Deeskalation beiträgst. Versuche, das Gespräch auf die sachliche Ebene zurückzubringen. Machen sich Ironie, Sarkasmus und Spott breit, ist ein konstruktiver Gesprächsverlauf zum Scheitern verurteilt. Bemerkst du an dir, dass dich der Diskussionsverlauf emotional mehr bewegt, als der Atmosphäre guttut, versuche, Ruhe zu bewahren. Atme kräftig durch und passe deine Argumentationen so unbeeinflusst von persönlichen Empfindungen wie möglich an.

Zeitrahmen festlegen, Agenda vorbereiten, Protokoll führen

Prozesse sorgen für psychological safety, also psychologische Sicherheit.

Organisierst oder leitest du ein Meeting, lege vorher eine realistische Dauer fest, die allen Teilnehmern bekannt sein sollte und achte auf die Einhaltung. Ellenlange Diskussionen sind ermüdend und führen zu nichts. Können Folgetermine nicht eingehalten werden, führt das zu unnötiger Hektik und Frustration. Häufig sind so unterm Strich keine wegbereitenden Ergebnisse zu erzielen. Ist ein Themenbereich zu umfangreich, verteile ihn von vornherein auf mehrere kürzere Meetings, in denen Teilbereiche behandelt werden.

Für einen reibungslosen und an den Zeitplan angepassten Meetingverlauf solltest du im Vorwege eine Agenda herausgeben, die für jeden Teilnehmer ersichtlich macht, was besprochen werden soll und womit sich jeder einzubringen hat. Das Ziel des Meetings muss klar formuliert und für jeden nachvollziehbar sein. Notwendige Informationen und Materialien sollten rechtzeitig vorab zur Verfügung stehen.

Damit die Ergebnisse, Beschlüsse und nachfolgenden Aktivitäten nicht im Sande verlaufen, führe und veröffentliche ein Protokoll nach jedem Meeting. Das muss nicht lang sein, sollte aber die wesentlichen Resultate und Anweisungen beinhalten, so dass jeder Teilnehmer weiß, wo er steht und wo es Handlungsbedarf gibt. Auf diese Weise werden Missverständnisse vermieden und Zeitpläne können exakt eingehalten werden.

Psychologische Sicherheit für ein besseres Miteinander

Es bedarf nicht viel, um die erfolgreiche Zusammenarbeit innerhalb eines Unternehmens zu fördern. Für die Mitarbeiter bedeutet es in erster Linie respektvoll miteinander umzugehen. Die Kollegen so zu behandeln, wie man selbst behandelt werden möchte, zuzuhören, andere Meinungen zu akzeptieren, abzuwägen und gemeinsam zu Lösungen zu gelangen. Für die Führungskräfte bedeutet es, eine Unternehmenskultur aufzubauen, die jeden einzelnen Mitarbeiter spüren lässt, wie wichtig er für das Gesamtergebnis ist, seine Leistungen anzuerkennen und ihm ein großes Maß an Vertrauen entgegenzubringen.

Das Psychological-Safety-Konzept gibt den Ton vor und kann als Regelwerk für Fairness, Verständnis und Loyalität gesehen werden. Es bindet jeden mit ein, überwindet Barrieren und schafft Selbstbewusstsein.

Das Psychological-Safety-Konzept ist keine neue Wunderwaffe gegen Frust, Demotivation und innere Abkehr. Es ist vielmehr die Basis für ein positives und vertrauensvolles Miteinander, das in jedem Bereich gelebt werden sollte. Jeder, der sich wertgeschätzt fühlt, dessen Meinung zählt, der Sicherheit verspürt und der Anerkennung erfährt, wird mit großer Motivation seinen Beitrag zum gemeinsamen Erfolg leisten.

Die Dänen machen es uns vor: Lebens- und Arbeitsglück durch Hygge

Die Dänen machen es uns vor: Lebens- und Arbeitsglück durch Hygge

Was verstehen wir unter Hygge?

Die Menschen in Dänemark gehören zu den glücklichsten dieser Welt. Das ist keine Annahme, sondern eine empirisch erhobene Tatsache. Im jährlich erscheinenden Glücksreport der Vereinten Nationen belegen die Dänen immer einen der vordersten Plätze. Das gleiche gilt für den Better Life Index des OECD. Woran liegt das?

Wie in allen anderen nordischen Ländern Europas auch sind die Einkommen in Dänemark überdurchschnittlich, die soziale Absicherung zum Wohle aller geregelt, die Lebenserwartung hoch. Hoch ist allerdings auch die Steuerbelastung, die die Dänen jedoch nicht als Ärgernis, sondern als Investition in ihre Gesellschaft sehen. Sie erkaufen sich damit Lebensqualität. Die Qualität, in einem sicheren Land zu leben; Vertrauen in Regierung, Verwaltung und Justiz haben zu können. Die Dänen verstehen ihr Land als Wohlfahrtsstaat, der Sorgen, Unsicherheiten und Risiken seiner Bewohner weitestgehend minimiert und sie vor Unglück bewahrt. Diese Lebensqualität bedeutet für die Menschen in Dänemark höchstes Wohlbefinden und ein Gefühl des Glücks.

 

Dänemark und Dänen prägen den Begriff Hygge und hyggelig.

Ein weiterer wichtiger Aspekt für das Glück der Dänen ist ihr „Hygge“. Das Wort kommt ursprünglich aus dem norwegischen und lässt sich in etwa mit „Wohlbefinden“ übersetzen. In der dänischen Sprache tauchte der Begriff erst Ende des 18. Jahrhunderts auf und seitdem ist er aus der dänischen Kultur nicht mehr wegzudenken. Man könnte sogar sagen, er gehört zu Dänemark wie Kopenhagen, die kleine Meerjungfrau, Rote Grütze und Softeis. 

Hygge ist mehr als Gemütlichkeit

Eine klar abgegrenzte Definition von Hygge gibt es nicht. „Gemütlichkeit“ ist die am meisten gebräuchliche Übersetzung ins Deutsche. Doch Hygge ist weitaus mehr: Es ist eine Stimmung, die sich auf alle Alltäglichkeiten übertragen lässt. Hygge bedeutet die Freude an schönen und beruhigenden Dingen genauso wie die Abwesenheit von Störfaktoren. Hygge ist eine Atmosphäre, die einem Trost und ein gutes Gefühl gibt. Hygge hat viel mit Licht und Wärme, mit Geborgenheit, Gemeinschaft, Geselligkeit und Genuss zu tun. Hygge ist herzerwärmend, bequem, friedlich und schutzbietend. Hygge bedeutet Entschleunigung, Krafttanken, Entspannung, Vergnügen, Träumen und hilft den Menschen, ihre Mitte zu finden. Hygge ist Labsal für Körper, Geist und Seele. Kurzum Hygge ist die Grundlage zum Glücklichsein.

Fragt man einen Dänen, was er am meisten mit Hygge verbindet, wird er höchstwahrscheinlich Kerzenlicht sagen. 85 % aller Dänen sehen das sanfte Licht von Kerzen als die Grundlage einer hyggeligen Atmosphäre. Kerzen brennen jeden Tag überall in Dänemark  – nicht nur im Herbst und Winter. Sie tauchen heimische Wohnzimmer, Büros, Klassenräume, Geschäfte, Restaurants und Hotels in warmes Licht und sorgen so für emotionales Wohlbefinden. Nicht umsonst haben die Dänen den höchsten Pro-Kopf-Verbrauch an Kerzenwachs. 

Aber auch elektrische Beleuchtung bedeutet in Dänemark mehr als nur einen Raum zu erhellen. Der Hygge-Faktor spielt beim Lichtdesign die alles entscheidende Rolle. Je niedriger die Lichttemperatur, desto besser die Lichtstimmung. Wen wundert es da, dass bedeutende Lampendesigner mit Weltruhm wie Poul Henningsen, Peder Vilhelm Jensen-Klimt und Verner Panton aus Dänemark stammen.

 

Gemütlichkeit ist Hygge - Dänen mögen ein gemütliches zu Hause.

 

Ein weiterer wichtiger Hygge-Faktor ist die Gemeinschaft. Familie, Freunde und geselliges Beisammensein gehören in Dänemark zu einem wichtigen Baustein eines glücklichen, hyggeligen Lebens. Menschen, auf die man sich verlassen kann, mit denen man seine Gedanken und Gefühle austauscht, mit denen man vieles gemeinsam erlebt, die sich gegenseitig unterstützen und zwischen die kein Blatt Papier passt – die Komponente sozialer Beziehungen spielt eine herausragende Rolle.

Zu Hygge gehört natürlich auch die richtige Mischung aus Geselligkeit und Entspannung. Trotz enger Vernetzung, worin die Dänen besonders gut sind, gelingt es unseren nördlichen Nachbarn brillant, auch einmal für sich alleine abzuschalten und die Seele baumeln zu lassen. Dafür schafft man sich eine gemütliche Ecke, den sogenannten Hyggekrog. Ein Hyggekrog ist ein warmer, kuscheliger Ort zu Hause, in dem man es sich – am liebsten mit weichen Kissen und Decken, einem heißen Getränk und einem guten Buch – bewusst bequem macht. Hat man dazu noch ein heimeliges Kaminfeuer, steht der absoluten Entspannung und dem Glück nichts mehr im Wege.

Textilien spielen in Dänemark im Hinblick auf ein hyggeliges Leben eine sehr große Rolle. Nicht nur besagte Kuschelkissen und Wolldecken aus weichen, naturbelassenen Materialien, auch die Kleidung wird nach ihrem Hygge-Faktor ausgewählt. Businesslook bedeutet bei dänischen Frauen und Männern nicht automatisch Kostüm oder Anzug – diesen Look sieht man eher selten. Casual ist die Devise. Dabei wird ein stylisch-lässiges Outfit bevorzugt. Dänische Labels kommen wegen ihrer eleganten minimalistischen Lässigkeit mittlerweile bei uns immer mehr in Mode. 

Minimalistisch-elegant ist auch der dänische Einrichtungsstil. Ein weiterer wichtiger Hygge-Faktor. Dabei spielen Naturmaterialien eine entscheidende Rolle – kombiniert mit einem klaren Design. In Ergänzung mit antiken Möbeln und Einrichtungsgegenständen im Vintage-Stil schaffen sich die Dänen ihr perfektes hyggeliges Zuhause.

Hygge geht auch durch den Magen

Zu Hygge gehört natürlich auch der Genuss. Nicht alle hyggeligen Speisen und Getränke erfüllen dabei die Standards gesunder Ernährung. Aber zwischendurch tun Süßigkeiten und Kuchen einfach gut und machen glücklich. Liegt der jährliche Pro-Kopf-Verbrauch an Süßigkeiten im europäischen Durchschnitt bei 4 kg, schaffen die Dänen locker das Doppelte, nämlich 8 kg. Essen wir Deutschen süßes Backwerk eher zu besonderen Gelegenheiten, gehört es in Dänemark zum Grundnahrungsmittel. Kuchen, Zimtschnecken und Teilchen werden nicht nur zu Hause oder im Café verzehrt; man findet sie in jedem Meetingraum und neben jeder Büro-Kaffeemaschine. 

Apropos Kaffee: Die Dänen lieben Heißgetränke. Mehr Hygge geht nicht. Tee, Glühwein und heiße Schokolade gehören einfach dazu. An erster Stelle steht jedoch Kaffee. Die dänische Bevölkerung hat einen enormen Kaffeeverbrauch. Kaffehygge ist allgegenwärtig – das kleine Land liegt auf Platz 4 des weltweiten Kaffeeverbrauchs, weit vor Deutschland, Frankreich, Italien und den USA.

Kaffee gehört für Dänen zu Hygge.

Will man den Dänen Böses nachsagen, könnte man behaupten, das hyggelige Leben unserer nördlichen Nachbarn bringt Menschen hervor, die – kugelrund und übergewichtig – ein hauptsächlich gemütlich in Kissen gekuscheltes Faulenzerleben führen, den lieben Gott einen guten Mann sein lassen und nur durch literweisen Kaffeekonsum ihren Kreislauf soweit in Schwung bringen, dass sie zwischendurch auch einmal ihren Hyggekrog verlassen. Dem ist bei weitem nicht so. Hygge bedeutet nicht, sich über alle Maßen mit ungesunden Glücklichmachern vollzustopfen. Hygge bedeutet sehr bewusstes und langsames Genießen. Es geht nicht um die Quantität, sondern um die Qualität. Und es geht niemals darum, sich durch übertriebene Genussmomente vom „wahren“ Leben abzuwenden, sondern einen Einklang zwischen „dem, was sein muss“ und „dem, was gut tut“ zu finden. Und Selbstaufgabe durch Maßlosigkeit spielt bei den Dänen eher keine Rolle. So gibt es in Dänemark z.B. „nur“ 14 % dickleibige Menschen im Gegensatz zu 23 % bei uns in Deutschland. Darüber hinaus unterstützt der dänische Staat eine gesunde und ausgewogene Ernährung, beispielsweise durch eine Sondersteuer auf besonders ungesunde Lebensmittel, die reich an gesättigten Fettsäuren sind.

Hygge@Work

Doch wie lässt sich ein durch Hygge glückliches Leben mit unserer Arbeitswelt vereinbaren? Mit dem allgegenwärtigen Termin- und Erfolgsdruck, mit unserer leistungsorientierten Gesellschaft? Mit sich permanent verändernden Anforderungen, und neuen Technologien? Mit der digitalen Welt und der Forderung nach ständiger Erreichbarkeit? Mit reizüberflutenten Eindrücken und Multitasking?

Attribute wie Gemütlichkeit, Behaglichkeit, Entschleunigung, Genuss und Geselligkeit, die mit Hygge im Einklang stehen, passen aus Sicht von uns Deutschen nicht zur Realität eines Arbeitstages. In Dänemark schon. Hygge wird nicht nur in der Freizeit gelebt, sondern ist auch wichtiger Bestandteil des Arbeitslebens.

Die Basis ist dabei, dass die Dänen nicht so sehr zwischen Arbeitszeit und Freizeit unterscheiden, wie wir es tun. Vielmehr wird beides ganzheitlich als Lebenszeit betrachtet. Man beißt also nicht die Zähne zusammen und arbeitet die längste Zeit des Jahres, um sich die kürzeste Zeit des Jahres – die Freizeit – so angenehm wie möglich zu gestalten. Arbeit und Freizeit gehören in Dänemark unweigerlich zusammen und beide tragen gleichermaßen zum Lebensglück bei.

Natürlich wird auch ein Däne immer bestätigen, dass es mehr Spaß macht, ohne Druck das zu tun, was man am liebsten macht. Natürlich gehört dazu auch in Dänemark das, was man in seiner Freizeit erlebt. Aber da man die meiste Zeit des Tages an seinem Arbeitsplatz verbringt, ist man mit großem Engagement dabei, diese Zeit so angenehm wie möglich zu verbringen.

Die Grundlage eines glücklichen Arbeitslebens mit hohem Hygge-Faktor ist die eigene Einstellung, die Denkweise, die Art und Weise, den Job anzugehen. Wir Deutschen verstehen eine ausgewogene Work-Life-Balance eher darin, in unserer Freizeit durch Entspannung und unsere Lieblingsaktivitäten aufzutanken, um ins Gleichgewicht zu kommen und wieder fit für den nächsten Arbeitstag zu sein. Die Dänen trennen „Work“ und „Life“ nicht in dem Sinne, sondern sehen eben beides als Lebenszeit. Und egal, ob zu Hause oder am Arbeitsplatz: Man schafft sich eine behagliche Atmosphäre und ein Umfeld, in dem man sich wohl fühlt. 

Ein hyggeliges Arbeitsumfeld

Dazu gehört z.B. die Gestaltung des Arbeitsplatzes. Hygge@Work bedeutet, man richtet seinen Arbeitsplatz so gemütlich und behaglich her, dass man sich eine Umgebung schafft, in der man entspannt und mit positiven Gefühlen denken und arbeiten kann. Persönliche Gegenstände, Pflanzen, Bilder, die Farbgestaltung der Wände und eine ergonomische Möblierung sind dabei unverzichtbar. Warum nur die eigenen vier Wände gemütlich einrichten? Dänische Büros überzeugen oft durch ihre liebevolle und gekonnte Homestyle-Gestaltung, natürlich ohne überladen zu sein und ohne den Eindruck zu vermitteln, ein Hort abgelegter, zu Hause nicht mehr benötigter Dekomaterialien zu sein.

Lounge-Möbel, Billardtische, Tischtennisplatten, Dartscheiben etc. findet man mittlerweile bei uns häufig in den Pausen- und Freizeiträumen junger Startup-Unternehmen. In Dänemark gehören sie schon lange dazu. Allerdings immer unter Einbeziehung der Mitarbeiter. In regelmäßigen Workshops wird gemeinsam erarbeitet, wie man arbeiten möchte, wie das Umfeld gestaltet werden soll, wie Hygge@Work umgesetzt werden kann, um das Glück am Arbeitsplatz zu finden und zu unterstützen. Durch die Einbringung jedes Mitarbeiters werden das Vertrauen und der Teamgeist gestärkt. Und das Zusammenspiel zwischen Betriebsamkeit und Produktivität auf der einen Seite und behaglicher Atmosphäre auf der anderen Seite fördert die Leistungsbereitschaft in erheblichem Maße. 

Genuss auch am Arbeitsplatz

Der für die Dänen so wichtige Hygge-Faktor „Genießen“ darf natürlich auch am Arbeitsplatz nicht fehlen. Ein belebendes Heißgetränk und eine kleine süße Sünde zwischendurch, die man gerne auch mit seinen Kollegen teilt, erhöhen das Wohlbefinden. Und ein kurzer Klönschnack in der mit bunten Farben gemütlich und behaglich gestalteten Kaffeeküche fördert das harmonische Miteinander aufs Beste.

Dänische Arbeitgeber sind sich ihrer Verantwortung für die Gesundheit und Mitarbeiterzufriedenheit bewusst. In vielen – selbst in kleineren – Unternehmen gibt es Küchen, in denen täglich gesundes Essen frisch zubereitet wird. Mit Zuschüssen zu Fitnessstudios und Sportvereinen, zu Kultureinrichtungen wie Museen, Galerien und Theatern wird die Freizeitgestaltung der Mitarbeiter aktiv gefördert und unterstützt. 

Flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte

Überstunden sind in Dänemark eher eine Ausnahme als die Regel. Ganz im Gegensatz zu vielen deutschen Unternehmen. Hier herrscht noch häufig die Meinung vor, ein möglichst langer Bürotag bis in die späten Abendstunden zeigt ein besonderes Engagement und eine besondere Leistungsbereitschaft. Unverzichtbar für den Aufstieg und für die Beförderung, auf die man schon so lange hinarbeitet. In Dänemark gelten solche Menschen als unorganisiert. Hier wird meist nicht länger als bis 16.00 Uhr gearbeitet – und das in allen Hierarchiestufen. Es gilt als erwiesen, dass man nach 8 Stunden konzentrierter Arbeit nicht mehr effizient und leistungsfähig ist.

In weitaus größerem Maße als in vielen anderen Ländern passen dänische Unternehmen die Arbeitszeiten den persönlichen Rahmenbedingungen ihrer Mitarbeiter an. Dabei spielen nicht nur familiäre Verpflichtungen, sondern auch Hobbys und die Freizeitgestaltung eine Rolle. Langfristig trägt diese Flexibilität sehr zur Zufriedenheit und zum Glück der Mitarbeiter bei und macht sich unterm Strich durch Motivation und gute Ergebnisse bezahlt.

Nicht nur in Punkto Arbeitszeitgestaltung, sondern auch im Hinblick auf Flexibilität beim Arbeitsort sind uns die Dänen um Längen voraus. Viele Menschen sind offen dafür, zeitweise auch von zu Hause aus zu arbeiten. In Deutschland bekommt nur jeder zehnte Mitarbeiter, der diesen Wunsch hat, die Möglichkeit zum Home Office. In Dänemark kommt bereits jeder vierte Mitarbeiter in den Genuss, einen Teil seiner Arbeit in häuslicher Umgebung zu tätigen. Dies hat den großen Vorteil, dass man bestimmte Aufgaben, für die man absolute Ruhe und Konzentration braucht, ohne jegliche Ablenkung und Unterbrechung fokussiert bearbeiten kann.

Harmonisches Miteinander

Gemeinschaft und Geselligkeit sind – wie wir gelernt haben – wichtige Hygge-Faktoren. Dies gilt natürlich auch für das Arbeitsleben. Teamarbeit, offene Gespräche, flache Hierarchien und die bewusste Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungen sind grundlegende Elemente des Arbeitsglücks. Respektvoller Umgang miteinander, die Wahrnehmung jedes einzelnen, die Offenheit für Sorgen und Nöte und die Fähigkeit, Lob und Anerkennung auszusprechen führen dazu, dass sich jeder wertgeschätzt fühlt. Wenn man zu Wort kommt, die anderen einem zuhören und Interesse an dem Gesagten haben, entstehen wertvolle Glücksmomente. Hygge@Work bedeutet, dass der Mensch im Mittelpunkt steht, dass er nicht nur an seinen Leistungen gemessen wird, sondern an seinem Beitrag zum Ganzen. 

Gleichberechtigung ist der Schlüssel zum Erfolg. So zeichnen sich Arbeits- und Projektgruppen in dänischen Unternehmen häufig durch wechselnden Vorsitz aus. Dank der Rotation kommen viele Mitarbeiter in den Genuss, Verantwortung zu übernehmen und sich für eine Sache in besonderem Maße zu engagieren. Ehrliche Feedbacks aller Beteiligten helfen, sich selbst einzuschätzen und zu verbessern. – Eine optimale Motivation glücklicher Mitarbeiter, die sich auszahlt: 

  • glückliche Mitarbeiter sind kreativ und erbringen gute Leistungen
  • glückliche Mitarbeiter denken mit und schauen über den Tellerrand hinaus
  • glückliche Mitarbeiter sind loyal und stehen voll hinter ihrem Unternehmen
  • glückliche Mitarbeiter gehen respektvoll miteinander um und inspirieren andere
  • glückliche Mitarbeiter sind selten krank und verringern die Fehlzeitenquote

 

Welche Bereiche machen Hygge, das Arbeitsglück und Lebensglück aus.

Lebensglück dank Hygge

Lebensglück auf allen Ebenen ist kein unerreichbares Ziel. Oft bedarf es nur einer positiveren Grundeinstellung, einer gegenseitigen Wertschätzung und einiger Atmosphäre schaffender Accessoires. Und natürlich der Offenheit für die schönen Dinge des Lebens, dem Abstreifen störender Faktoren, der Bereitschaft, alte und festgefahrene Strukturen aufzubrechen. Lebensglück ist privates und berufliches Glück gleichermaßen. Wir gestalten unsere persönliche Lebenszeit und auch wenn wir feststellen, dass sich manches im Alltag nicht vollends in für uns positive Richtungen verändern lässt, können wir lernen, alles in kleinen Schritten in einen für uns glücklich erlebbaren Einklang zu bringen.

Hygge ist die Idee der bewussten Gestaltung aller Lebensbereiche. Hygge ist das Glück, das wir in den kleinen Dingen finden. Hygge vereint alles in uns: unsere Persönlichkeit, die Menschen in unserem Leben, unsere Umgebung, unsere Arbeit, unser privates Leben, unsere Einstellung. Hygge ist der Schlüssel zu einem bewussteren, zufriedeneren und glücklicheren Leben.

Die 4 Tage Woche: Ist weniger mehr?

Die 4 Tage Woche: Ist weniger mehr?

Seit Längerem wird sie diskutiert, mancherorts wurde sie bereits eingeführt, andere halten nicht viel von ihr: Die 4 Tage Woche. Der Donnerstag wird zum neuen Freitag.

Nun runzelst möglicherweise auch du die Stirn. Nur noch vier Tage arbeiten? Wie sollen Unternehmen das überleben? Unsere Großeltern arbeiteten fünf Tage in der Woche, jeweils acht Stunden, die Eltern genauso. Warum soll sich das plötzlich ändern?
News-Flash: Wir sind in der Arbeitswelt 4.0 angekommen und mit ihr bröckeln einige dieser verstaubten Glaubenssätze. Den jüngeren Generationen sind Freizeit, die Gesundheit und ein Ausgleich für beruflichen Stress mittlerweile wichtiger als die große Karriere und das dicke Portemonnaie. Was aber passiert, wenn wir die 4 Tage Woche einführen?

Mit der 4 Tage Woche ist Donnerstag der neue Freitag

Microsoft testet 4-Tage-Woche in Japan

Schluss mit der Diskutiererei, Probieren geht über Studieren, und Microsoft hat genau das gemacht. Über den Zeitraum von einem Monat gab der Konzern seinen 2.300 Mitarbeitern in Japan testweise jede Woche einen Tag Sonderurlaub, unabhängig von dem eigentlichen Urlaubsanspruch.

Die Mitarbeiter wurden aufgefordert, die freie Zeit mit der Familie zu genießen oder sich weiterzubilden. Im Rahmen dieses Experiments wurden noch weitere Test-Regeln eingeführt: Jedes Meeting wurde auf 30 Minuten begrenzt, und statt dem persönlichen Zusammenkommen im Konferenzraum wurde vermehrt auf Videobesprechungen gesetzt. Letzteres sollte vor allem die Mitarbeiter entlasten, die längere Anfahrten in Kauf nehmen mussten, um an einem Meeting teilzunehmen. Die Angestellten sollten sich bewusst Gedanken dazu machen, wie gleiche oder sogar bessere Ergebnisse mit 20 Prozent weniger Arbeitszeit erzielt werden könnten. Was war das Ergebnis?

92,1 Prozent der Microsoft-Mitarbeiter gaben an, die 4-Tage-Woche zu mögen. Überraschung? Höchstwahrscheinlich würde sich die Mehrzahl aller Arbeitnehmer erst einmal dafür aussprechen, das Wochenende um einen Tag zu verlängern. Zudem wurde ein Zuwachs der Produktivität um fast 40 Prozent im Vergleich zu den Vormonaten festgestellt. Der Stromverbrauch sank um 23,1 Prozent, und der Papierverbrauch sank um 58,7 Prozent.

Statistik 4 Tage Woche - Quelle Microsoft

 

Die 4-Tage-Woche – Eigentlich nichts Neues?

Auch vor dem Microsoft-Experiment im August 2019 wurde die Vier-Tage-Woche bereits mehrfach unter die Lupe genommen. Im November 2018 begleitete die Universität Auckland und die TU Auckland die neuseeländische Firma Perpetual Guardian bei einem sehr ähnlichen Test. Die Forscher fanden heraus, dass der Stresslevel der Mitarbeiter von 45 auf 38 Prozent sank und sie ihre Work-Life-Balance um einiges besser bewerteten.

Nun, wenn wir all diese Fakten vor uns haben, wenn die ganze Sache eigentlich nichts Neues mehr ist, warum haben dann nicht bereits alle Unternehmen die 4 Tage Woche eingeführt? Gibt es denn überhaupt Nachteile?

Hat die 4 Tage Woche auch Nachteile?

Zunächst möchte ich noch kurz erwähnen, dass nicht jeder unter einer 4 Tage Woche das Gleiche versteht. Es gibt grundsätzlich zwei verschiedene Ansätze: Bei dem einen kommen Mitarbeiter nur an vier Tagen ins Büro, bleiben dann aber jeweils für zehn Stunden, so dass sich der wöchentliche Satz immer noch auf 40 beläuft. Oft können die Angestellten flexibel entscheiden, wie sie sich die Zeit auf die Woche aufteilen möchten. Einer kommt dann doch lieber fünf Tage zur Arbeit, statt inklusive Hin- und Rückweg 12 Stunden unterwegs zu sein. Und auch für die Organisation des Familienlebens muss jede Familie für sich schauen, mit welchem Modell sie besser klarkommt. Für Familien wäre dies nämlich nur schwer umsetzbar.

Im Fall von Microsoft und Perpetual Guardian bekamen die Mitarbeiter bei gleichem Gehalt einen Tag Sonderurlaub.

Nur weil die Arbeitswoche einen Tag kürzer ist, heißt das nicht, dass sich der Arbeitsaufwand verringert. Dir stehen nun nur noch 80 Prozent der gewohnten Zeit zur Verfügung, was bedeutet, dass deine Tage möglicherweise vollgepackter sind.

Zeit für die 4 Tage Woche?

Wie können wir effizienter, vor allem aber auch glücklicher werden? Denn das ist eigentlich die große Frage.

Ziel der 4 Tage Woche - Mehr Arbeitsglück für Mitarbeiter

 

Hand aufs Herz – wie viel Ihrer tatsächlich so richtig produktiv? Wären Meetings kürzer oder würden gar ausfallen, wenn sie nicht wirklich notwendig wären, wie viel Zeit könntest du einsparen? Würdest du an einer E-Mail-Strategie festhalten, die dir ermöglicht, mal eine Stunde konzentriert zu bleiben, ohne von dem ständigen „Plopp, Sie haben Post“ abgelenkt zu werden? Fokussieren wir uns auf das Wesentliche, wird eine 4 Tage Woche doch gleich möglicher.

Viel unserer kostbaren Arbeitszeit geht für administrative Aufgaben verloren, die oft noch nicht einmal einen wirklichen Mehrwert für unser Unternehmen bedeuten. Stress wird oft durch schlechte Kommunikation, aufgeschobene Entscheidungen und Konflikte ausgelöst, nicht nur durch die eigentliche Menge an Arbeit.

Wirkliche Effizienz, vor allem aber wirkliches Arbeitsglück, wird die Einführung einer 4 Tage Woche allein nicht auslösen. Dazu gehört mehr, angefangen bei dem bedingungslosen Vertrauen zwischen der Führungsebene und den Angestellten. Die Ergebnisse zählen, nicht die Präsenz. Diese Einstellung muss gegeben sein, damit Mitarbeiter sich ihre Zeit flexibel einteilen können, ohne es ständig einem Mikromanager recht machen zu müssen.

Auch kommt es auf die Beziehungen zwischen den Kollegen an. Stimmt hier die Chemie, arbeiten Teams gleich produktiver.

Kann das auch auf Dauer gutgehen?

Kann dieses Modell für jedes Unternehmen in jeder Branche auf Dauer funktionieren oder zumindest eine sinnvolle Ergänzung sein? Nein, natürlich nicht. Manche Firmen müssten zusätzliches Personal einstellen, wenn sie ihren Service zum Beispiel jeden Tag anbieten oder keine Produktionseinbußen verzeichnen möchten. Auch in landwirtschaftlichen Betrieben, Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen kann nicht allen Mitarbeitern grundsätzlich der gleiche Tag frei gegeben werden. Hier braucht es Flexibilität, Empathie und die Möglichkeit für Mitarbeiter, Eigenverantwortung zu übernehmen.

4 Tage Woche - Kann ein neues Arbeitszeitmodell funktionieren?

Auch hat nicht jeder von uns das gleiche Verständnis von einer guten Work-Life-Balance. Viele Menschen definieren sich über ihre Arbeit und nicht jede Generation hat hier das gleiche Mindset. Wird Freizeit verordnet beziehungsweise aufgezwungen, so wie es manch einem bei einer Vier-Tage-Woche vorkommen mag, macht das nicht automatisch jeden glücklich.

Fazit – Liebe Unternehmen, probiert es aus!

Jedes Unternehmen ist anders, hat eigene Werte (oder sollte diese zumindest haben) und ganz vielfältige Teams. Nicht jeder mag von einer 4 Tage Woche profitieren, um genau das aber herauszufinden gilt: Probieren geht über Studieren!

Wovon wir garantiert alle etwas haben: Mehr Vertrauen, mehr Empathie und mehr Flexibilität.