Mit Experimenten gegen die Ungewissheit

Mit Experimenten gegen die Ungewissheit

Im Rahmen von Digitalisierung, Globalisierung sowie künstlicher Intelligenz und dem New Leadership kann die Angst vor der Ungewissheit zu einer Motivationssteigerung führen. Andererseits aber auch zu der Frage: „Wie geht es weiter?“. Gerade jetzt, wo die bekannten Muster nicht mehr unbedingt funktionieren oder helfen.

Auch die Unkenntnis über die Bedeutung neuer Begriffe wie beispielsweise „New Work“ oder „Der Weg in die Arbeitswelt 4.0 oder auch „digital workplace for more Employee Engagement“ führen zu einer neuen Dimension und Art von Verunsicherung bzgl. dem, was gerade ungewiss ist.

Der Mensch erlebt in nicht kalkulierbaren Situationen, wie Planung, Steuerung und Kontrolle versagen und stattdessen Risiko, Unsicherheit und Ungewissheit das Ruder übernehmen. Diese verlangen als drei neue Faktoren nach drei neuen Strategien, die in aktuellen Krisenzeiten unterschieden werden müssen. Dabei ist zu beachten, dass Ungewisses, gleich welcher Art, nicht mit Planung, Steuerung und Kontrolle kompatibel ist. Es ist vielmehr wichtig, dass sich der Mensch bereit erklärt, für die experimentelle Kraft ein Bewusstsein zu entwickeln. Ungewisse Zeiten und Situationen rufen als einzige Chance nach der Bereitschaft „einfach mal ausprobieren“. Der Mensch sollte Experimente immer, nicht nur in Krisenzeiten, zulassen. 

Dafür eignen sich bewusst geschaffene Freiräume, die den Umgang mit dem, was ungewiss ist, unausweichlich einfordern und auf diese Weise geübt werden können. Davon sind auch Stefan Kaduk und Dirk Osmetz überzeugt. Die beiden promovierten Wirtschaftswissenschaftler und Managementberater haben sich als Speaker auf Managementkonferenzen und als Buchautoren einen Namen gemacht. Mit Ihrer Musterbrecher-Initiative begleiten Sie Unternehmen beim zielführenden Musterbruch, der fast immer begleitet ist von (hinderlichen) Sachzwängen und inflationären Managementmethoden.

Diesbezüglich weisen Kaduk und Osmetz darauf hin, dass Veränderungen mit Change Management nicht zu erreichen sind. Schließlich sind Experimente die klügeren Projekte, die Haltungen lediglich irritieren. Eine gute Mischung aus gemeinsamer Reflexion und Impulsen begleitet die Umbruch-Arbeit am konkreten Musterbruch, der im Kontext steht mit Führung, Innovation und Veränderung.

Wie können wir Krisenzeiten für Veränderung nutzen?

Es gibt nicht nur die gegenwärtige Coronakrise. Zurückliegend haben wir Epidemien, Pandemien und sogar Kriege überstanden. Auch die betriebsinternen Krisen und die Krisen im privaten Umfeld haben wir zurückliegend bzw. gegenwärtig mal besser und mal schlechter gemeistert. Und ob wir es nun bewusst bemerkt haben oder nicht: Sie alle provozierten Reflexe bezüglich des Umgangs mit ihnen. Und das tun sie auch heute.

Was aber resultiert in den meisten Fällen daraus: Mehrheitlich wird weiter geplant, gesteuert und standardisiert sowie kontrolliert. Die gängige Managementlogik kann sich reproduzieren. Auch wenn es heißt: „Wir fahren auf Sicht“.

Worin begründet sich diese Verhaltensweise?

Dass es keinen Masterplan für den Umgang mit dem Ungewissen gibt, ist für viele Menschen, auch Entscheider, schwer zu händeln. Deshalb wird an einer alten und gewohnten Struktur ohne viele Unbekannte festgehalten. Das Experimentieren entsprechend moderner Bekenntnisse sowie Trial and Error (Versuch und Irrtum) werden zur Fassade. Die „klare Struktur“ tritt in den Vordergrund und wird im Zusammenhang mit der Forderung nach Planungssicherheit und einheitlichen Regelungen auch erwartet.

Und trotzdem oder gerade deswegen muss erkannt werden, warum wir Experimente in der bestehenden und/oder der “schönen, neuen Arbeitswelt“ brauchen.

Im Job mit Experimenten Innovationen schaffen und besser mit Ungewissheit umgehen

Die Arbeitswelt, voll gespickt mit neuen Optionen, verändert sich rasant und wird damit komplexer und unberechenbarer. Deswegen, und weil es keine Best Practices für die Zusammensetzung einer Belegschaft inklusive ihres Zusammenspiels mit maschinellen und digitalen Counterparts gibt, braucht es experimentellen Mut.

Auch die Kommunikationsebene hat sich verändert. Sie findet statt zwischen …

  • Mensch zu Mensch
  • Mensch zu Maschine
  • Maschine zu Maschine

 

Kommunikation und Experimente gehören zu New Work
In smarten Betrieben ist auf der „New Work Ebene“ die interne Kommunikation bereits omnipräsent und überwindet Standortschranken. Ein besonderes Augenmerk ist hier der Mitarbeiterzufriedenheit zu schenken.

Gleichzeitig wird die neue Arbeitswelt der Zukunft unabhängig von Zeit und Raum, womit die Geschwindigkeit für das Treffen von Entscheidungen zunimmt. Parallel entstehen neue Berufsbilder, die neue Fähigkeiten erfordern.

Diesen geforderten neuen Fähigkeiten und einem Mehr an Flexibilität stehen die Bedürfnisse der Arbeitnehmer nach mehr Selbstbestimmung, Selbstverwirklichung und mehr Sinn in der Arbeit gegenüber. Die ideelle Wertschöpfung kommt für sie zur materiellen hinzu.

Für Führungskräfte bedeutet das, neue Logiken in der Unternehmensführung und Arbeitsorganisation sind zu implementieren. Hierarchien weichen zugunsten von mehr Kreativität auf. Angestellte mit festen Verträgen stehen auf gleicher Ebene mit Freelancern und setzen Projekte gemeinsam um. Die Zusammenführung von Angebot und Nachfrage erfolgt über Plattformen.

Mehr Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung sind dann genauso möglich wie das Prekariat, mit dem die Unsicherheit im Hinblick auf die Art der Erwerbstätigkeit der Mitglieder einer neuen „gig economy“ gemeint ist.

Experimente als der Königsweg

Damit ist klar: In einer Welt, die voll ist mit neuen Optionen und damit auch Ungewissheiten, muss die Gestaltung von Arbeit, Arbeitsplätzen sowie Arbeitskollektiven neu erfolgen. Es ist also ein völlig neues „Workforce Design“ erforderlich.

In der unternehmerischen Praxis wie auch in Politik und Wissenschaft wird für die Umsetzung dieses neuen „Designs“ nach nicht trivialen Antworten gesucht. Hier muss der Glaube an Experimente umgesetzt werden, um die Transformation in eine neue Arbeitswelt zu vollziehen. Warum? Weil das, was bei A funktioniert, bei B scheitern kann.

Experimente als wichtiger Teil von New Work

Die Direktorin des Forschungsinstituts für Arbeit und Arbeitswelten an der Universität St. Gallen, Antoinette Weibel, ist eine Verfechterin des evidenzbasierten Managements und sieht in Experimenten den Königsweg. Nur so sei herauszufinden, welche neuen Ideen funktionieren und welche Wirkung sie haben. Auch die Überprüfung der „Wenn-Dann-Ketten“ sei nur so möglich. Zugleich würden durch Experimente harte Fakten generiert.

Auf politischer Ebene wird sich im Rahmen der Initiative „Arbeit 4.0“ mit Lern- und Experimentierräumen diesem Thema zugewendet, um nicht nur Unternehmen, sondern auch Verwaltungen zu ermutigen, neue Arbeitsweisen zu erproben.

Eine fortschrittliche experimentelle Entwicklung wird erkennbar, wenn in Unternehmen, die in Marktnähe agieren, Marketer und Produktentwickler vor der Verwirklichung gemeinsam Ideen testen. Dann kann gesagt werden, dass dort das Experiment bereits Einzug gehalten hat und der Grundsatz „Machen geht vor Studieren“gelebt wird und zum Verfolgen von kontrollierten Experimenten führt. Große Konzerne wie beispielsweise Google und Microsoft haben dies bereits umgesetzt.

Um wie die Initiatoren von 3T, der offenen Plattform für Workforce Design, eine neue Welt der Arbeit gefüllt mit neuen Optionen anzustoßen, werden Experimente benötigt, die auf fünf Voraussetzungen basieren.

  1. Akteure mit Mut, weil der Business Case nicht immer klar ist und Experimente auch scheitern können
  2. Akteure die Rückendeckung erhalten, weil nicht immer verwertbare Ergebnisse vorliegen und somit ein Risiko besteht
  3. Akteure mit Zeit und Ressourcen, denn dem, der nur Routine abarbeitet, fehlt es an Zeit und Muße für die Konzipierung und Umsetzung von Experimenten
  4. Akteure mit Fokus, weil alles Experimentelle nicht nur klar definiert, sondern auch auf konkrete Fragestellungen ausgerichtet werden muss. Nur so werden Ergebnisse erzielt und das Vor- und Nachher vergleichbar. Voraussetzungen, um Ursache und Wirkung zu ermitteln.
  5. Akteure mit Expertise, die über Know-how verfügen, damit Experimente entworfen und durchgeführt werden.

Was aber bringen Experimente?

Warum sind Experimente wichtig?

Drei Erfolgsebenen sind hier zu nennen:

  1. Wird im Unternehmen offiziell und gezielt auf transparente Weise experimentiert, entsteht eine Unternehmenskultur, die auf Mut und Erneuerung basiert. Eine Kultur, die auch bereit ist, dauerhaft zu lernen und Risiken einzugehen.
  2. Das Experimentieren ist auch ein Lernprozess, der zu Einsichten führt. Auch dann, wenn das Ergebnis nicht zu einer verwertbaren Lösung für das Problem führt. Jeder Beteiligte muss wissen: Nur auf diese Weise ist Fortschritt machbar.
  3. Liegt die Erfolgschance eines Experiments bei über 50 % und erfolgt eine systematische Herangehensweise, ist die Chance für das Finden von zukunftsfähigen Lösungen bzgl. der Herausforderungen, für die es keine Good Practices gibt, als gut einzustufen.

Auf den Punkt gebracht kann allen Interessierten aber auch allen Skeptikern gesagt werden:

„Nicht alles, was wir ausprobieren, funktioniert. Aber alles, was funktioniert, wurde ausprobiert.“

Geben wir also New Work und Experimenten eine Chance, um die Arbeitswelt zukunftsfähig und für die Menschen bzgl. einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit und einer ausgewogenen Work-Life-Balance empathisch zu gestalten.

Welche Erfahrungen hast du hiermit gemacht? Wird in deinem Unternehmen experimentiert? Diskutiere hierzu auf unter meinem Post auf LinkedIn mit!

Wertschätzung – So viel mehr als Lob

Wertschätzung – So viel mehr als Lob

Was bedeutet Wertschätzung eigentlich? Lass mich dir hierzu eine kleine Geschichte erzählen. Letztes Jahr, Sommer, von COVID-19 war noch keine Rede. Mit dampfender Kaffeetasse saß ich im Büro eines neuen Kunden – nennen wir ihn Herrn Meyer. Wir unterhielten uns über Führung, über unsere neue Arbeitswelt und seinen Hund Bobby, dessen Frühstück an diesem Morgen die feinen Ausgehschuhe der Ehefrau war. Plötzlich fiel mein Blick auf ein Blatt Papier, eine Liste aller Mitarbeiter, mit Kuli-Strichen neben dem jeweiligen Namen. Mein Gegenüber bemerkte mein Zögern und meine Verwirrtheit, grinste und zog, fast schon stolz, das Dokument zu sich herüber. „Das hier ist meine Lob-Liste“, erklärte Herr Meyer. Jedes Mal, wenn er einem Mitarbeiter auf die Schulter klopft und Lob ausspricht, wird ein Strich gemacht. So stellt er sicher, dass jeder die gleiche Aufmerksamkeit bekommt und er keinen vergisst. Toll, oder? 

Eine gut gemeinte Absicht: Mein Kunde sah „Loben“ als eine für ihn wichtige Führungsaufgabe an. Wie aber konnte er sicherstellen, dass sich alle Kollegen gleich wertgeschätzt fühlten? Was soll er denn zu den Mitarbeitern sagen, die stets durchschnittliche Leistung abliefern im Gegensatz zu denen, die Anforderungen regelmäßig übertreffen? Wie kann er seine Anerkennung so zeigen, dass sie auch wirklich ankommt? Kann man auch zu viel loben? Diese Fragen bereiteten Herrn Meyer Kopfzerbrechen und wie so häufig, schien eine Liste, die beste Lösung, um Ordnung ins Chaos zu bringen. 

Wertschätzung ist nicht gleich Anerkennung ist nicht gleich Lob

Was vielen nicht klar ist: Wertschätzung, Anerkennung und Lob lassen sich nicht in einen Topf werfen. Sie sind keine Synonyme, haben nicht den gleichen Effekt und beschreiben grundsätzlich unterschiedliche Konzepte im Umgang mit anderen. Die Abgrenzung und das Verständnis der verschiedenen Begriffe machen Führungskräften deutlich, dass sich ehrliche, bedingungslose Wertschätzung eben nicht mit Listen organisieren oder mit Gießkannen austeilen lässt. 

Wie also lassen sich die einzelnen Begriffe definieren? Schauen wir uns doch einmal an, wo die Unterschiede zwischen Wertschätzung, Anerkennung und Lob liegen. Vorweg, eine kurze Zusammenfassung:

  • Lob – spontane Form der Wertschätzung, bezogen auf vollbrachte Leistungen oder ein Verhalten
  • Anerkennung – Vermittelt für Mühen und Engagement, selbst dann, wenn diese nicht von Erfolg gekränt sind
  • Wertschätzung – positive, wohlwollende und bedingungslose Haltung sich selbst und anderen gegenüber, bezogen auf den Mensch selbst und nicht „nur“ dessen Leistung

Anerkennung als Überbegriff für Wertschätzung und Lob

Was ist eigentlich Lob?

Lob ist ein verbales Schulterklopfen, eine kurze, spontane Form der Wertschätzung. Bobby, der Hund meines Kunden, wird gelobt, wenn er das Stöckchen zurück bringt. Ein Kind wird gelobt, wenn es aufisst, ohne dass die Spaghetti auf dem Boden landen. Ein Mitarbeiter wird gelobt, wenn sie oder er eine Aufgabe korrekt ausführt: „Gut gemacht! Prima!“ 

In den meisten Fällen handelt es sich also um eine Art Bewertung innerhalb eines hierarchischen Machtverhältnisses, von oben nach unten. Die Anerkennung bezieht sich auf eine positive Handlung und es geht um ein Verhalten oder eine erbrachte Leistung, nicht unbedingt den Menschen selbst oder um die Anstrengung, die zum Erreichen dieses Ergebnisses von Nöten waren. 

Oft ist es eine pauschale Aussage und die einmalige, zeitnahe Honorierung einer Leistung. Danach wird ein Strichlein auf der Lob-Liste gemacht und wir gehen wieder zur Tagesordnung über. Viele Mitarbeiter, vor allem die selbstbewussten, empfinden dies allerdings als eher unangenehm oder sehen das Gesagte sogar als Manipulationsversuch an. Nur, wenn du dich so und so verhältst, wird dir der Kopf getätschelt. Nur, wenn du ablieferst, bist du „gut“. So verkommt Lob schnell als bloßes Mittel zum Zweck, als reines Zuckerbrot. Manche reagieren demzufolge abweisend, anderen geht das Lob des Chefs am Allerwertesten vorbei, wieder andere sind geradezu süchtig danach. 

Wertschätzung bedeutet nicht gleich Lob
Damit ein Lob wirklich ankommt, muss es möglichst konkret vor allem aber absolut authentisch sein. Es wirkt nur dann als Motivator, wenn der Mitarbeiter die echte Anerkennung hinter dem Gesagten spürt. Glaube mir, dein Gegenüber spürt, wenn dein Lob nicht aufrichtig ist. 

Was verstehen wir unter Anerkennung?

Hier wird die Differenzierung schon ein wenig schwieriger. Während es beim Loben lediglich um eine erbrachte positive Leistung geht, wird Anerkennung auch für die Mühen und den Einsatz vermittelt, den es gebraucht hat, um ein Ergebnis zu erzielen. Dabei ist es nicht ausschlaggebend, ob dieses erfolgreich war oder nicht. Der Fokus liegt ganz klar auf dem Positiven. 

Stellen wir uns vor, einem der Mitarbeiter von Herrn Meyer unterläuft ein Fehler und die Fertigstellung eines Projektes verzögert sich. Auch wenn das Endresultat bisher nicht erfolgreich ist, kann Anerkennung für die vollbrachten Überstunden, für das Engagement und den Einsatz gezeigt werden. 

Nicht selbstverständlich und schon gar nicht immer einfach: Wir sind darauf programmiert, nach Problemen zu suchen, Schwächen hervorzuheben und uns auf die Dinge zu fokussieren, die nicht gut funktionieren. Im Team werden dann diese Themen besprochen, statt die Aufmerksamkeit auf all die kleinen und großen (Teil-)Erfolge zu richten. 

Anerkennung zu schenken, bedeutet, dem Gegenüber das Gefühl zu vermitteln, seine Leistung – egal, wie diese aussieht – habe etwas zum großen Ganzen beigetragen. Positive Wirksamkeit zu empfinden, motiviert wiederum, macht uns selbstbewusster und motiviert intrinsisch. Also: Anerkennung und Wertschätzung sind perfekte Partner – langfristig und nicht nur für den spontanen Moment. 

Wirklich wirksam: Was bedeutet Wertschätzung?

Hier kommen wir auch schon zum Knotenpunkt der ganzen Verwirrung: Den Mitarbeiter wirklich wertzuschätzen braucht viel, viel mehr als nur gelegentliches Schulterklopfen. 

Wertschätzung kommt von Herzen. Sie ist eine aufrichtige, positive Grundeinstellung sich selbst und anderen gegenüber. Wertschätzung bedeutet, einen anderen Menschen wirklich wohlwollend wahrzunehmen – die ganze Person, nicht nur deren Leistung, deren Zertifikate und Meinung. Sie vermittelt dem anderen das Gefühl wertvoll zu sein und genau das ist eines der stärksten menschlichen Bedürfnisse. 

Warum Wertschätzung?

Klar, wir alle wollen, dass unsere Mühen und unsere Leistungen gewürdigt werden. Wir sind biologisch darauf ausgelegt, soziale Resonanz zu erfahren. Wir brauchen Feedback, wollen wirkungsvoll sein vor allem aber, wollen wir gemocht werden. 

Um in einem guten Licht dazustehen und die Anerkennung anderer zu gewinnen, verbiegen wir uns förmlich. Wir schlüpfen in die verschiedensten Rollen, holen das letzte bisschen aus uns heraus und versuchen es allen recht zu machen. Hauptsache wir werden gesehen. Hauptsache uns wird zugehört. 

„Nichts stimuliert uns so sehr, wie der Wunsch, von anderen gesehen zu werden, die Aussicht auf soziale Anerkennung, das Erleben positiver Zuwendung und die Erfahrung von Liebe. Kern aller Motivation ist also aus neurobiologischer Sicht, zwischenmenschliche Anerkennung, Wertschätzung und Zuwendung zu finden oder zu geben.“ – Gehirnforscher Prof. Dr. Joachim Bauer

Jeder Mensch sehnt sich nach Anerkennung, weil wir sie nicht aus uns selbst heraus generieren können und dafür auf andere angewiesen sind. Wer sich im Job nicht wirklich anerkannt fühlt, setzt dies schnell mit einer persönlichen Zurückweisung gleich. Bringt all unser Streben nichts, schalten wir ab. Pflichtmodus ist angesagt, in vielen Fällen sogar Kündigung. 

Die Hamburger Gehälter-Plattform Compensation Partner hat gemeinsam mit dem Vergleichportal gehalt.de 1.092 Arbeitnehmer, davon 60 Prozent Männer und 40 Prozent Frauen, gefragt, warum sie in der Vergangenheit gekündigt haben. Die meisten unter ihnen, 45 Prozent, gaben mangelnde Wertschätzung durch die Führungskraft als Kündigungsgrund Nummer 1 an. Dieser Faktor war wichtiger als gutes Gehalt, wichtiger als die Arbeitszeit und wichtiger als die Aufstiegsmöglichkeiten. 

Mitarbeiter kündigen, weil sie sich nicht wertgeschätzt fühlen

Die Unternehmen und Führungskräfte, denen die Bedeutung des menschlichen Bedürfnisses nach Wertschätzung klar ist, sind erfolgreich, sind produktiver, kreativer und innovativer. Motivation und Wertschätzung hängen eng zusammen. 

Durch Wertschätzung zu Wertschöpfung

Wer also zukünftig auf einem Markt des Fachkräftemangels, in einer neuen Arbeitswelt, erfolgreich und innovativ sein will, sollte eine Atmosphäre schaffen, die von Wertschätzung und Anerkennung geprägt ist. 

Wie? Dazu braucht es noch nicht einmal viel …

Wertschätzung muss nicht kompliziert sein

Tipp 1: Beginne bei dir selbst!

Respektierst du dich selbst? „Klar!“, magst du dir denken, aber ist das auch wirklich so? Aufrichtige Wertschätzung beginnt bei dir. Lerne dich so zu akzeptieren, wie du bist, mit deinen Stärken und Schwächen, und höre auf so streng mit dir selbst zu sein! 

Überlege dir, was es für dich bedeutet einen anderen Menschen wertschätzend zu behandeln und dann übertrage dieses Verhalten auf dich selbst! Jeder ist es wert wertgeschätzt zu werden. Achte dich selbst! Nur so, kannst du anderen wirkliche, bedingungslose Anerkennung schenken.

Tipp 2: Zeige Interesse an deinen Mitarbeitern!

Es gehört nicht viel dazu, sich wertschätzend zu verhalten. Begrüße deine Kollegen mit einem offenen Blick, lächle, frage nach, höre zu, zeige Interesse! Nimm die Werte, Standpunkte und Gefühle deiner Mitarbeiter ernst! So vermittelst du ihnen, dass du sie wirklich siehst und nur so kannst du wirklich herausfinden, was die Kompetenzen der individuellen Personen sind. 

Sprichst du die Stärken deiner Kollegen dann an, wirst du sehen, welch wahnsinnig positiven Emotionen du auslösen und wie du die intrinsische Motivation deiner Mitarbeiter anfeuern kannst. 

Tipp 3: Übertrage Verantwortung!

Einer der stärkstesn Ausdrücke von Wertschätzung in der Führung besteht darin, Mitarbeitern Verantwortung zu übertragen. Frage deine Kollegen nach ihrer Einschätzung und ihrer Meinung, beteiligen sie andere an Entscheidungen und delegiere Aufgaben. Wichtig ist, dass jeder geäußerter Vorschlag und jede Meinung respektvoll behandelt wird. Nur so kann psychological Safety und eine Atmosphäre geschaffen werden, in der jeder die eigenen Gedanken äußern kann, ohne die Sorge abgewiesen zu werden. 

Tipp 4: Aus Fehlern können Chancen werden.

Wir alle sind fehlbar, fehleranfällig und fehlerhaft und das ist auch gut so. Aus Fehlern können Chancen werden, aus Fehlern können wir lernen. 

Wie innovativ ein Unternehmen ist, hängt entscheidend von dessen Fehlerkultur ab. Das bedeutet, dass Führungskräfte Mitarbeitern auch dann Anerkennung entgegenbringen sollten, wenn diese Neues ausprobieren und experimentieren – auch, wenn es einmal schief gehen mag. 

Tipp 5: Verhalte dich authentisch und lobe aufrichtig!

Vor allem im Arbeitsleben ist und bleibt Lob ein wichtiger Ausdruck der verbalen Anerkennung und Wertschätzung. Daran ist auch nichts auszusetzen, solange, du lernst richtig zu loben. Was bedeutet das? Lobe konkret, persönlich, aufrichtig und ohne Einschränkung! Das heißt: keine Sandwich-Kritik! 

Wertschätzung bedeutet Sandwich-Kritik vermeiden

Wertschätzung als Voraussetzung für eine Vertrauensbasis

Gelebte Wertschätzung ist die wichtigste Voraussetzung für die Entwicklung einer Vertrauensbasis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Das bedeutet allerdings nicht, dass du ab morgen mit einem Dauerlächeln durchs Büro spazierst oder Schulterklopfen als neue olympische Disziplin einführst. Stelle dir stattdessen ganz einfach folgende Fragen: Was schätzt du an anderen Menschen? Wie kannst du deinen Fokus verstärkt auf das Positive richten? Wie kannst du deinen Mitmenschen deine Anerkennung zeigen – verbal und nonverbal? 

Wertschätzung macht uns gesund, glücklich und Unternehmen erfolgreich. Dabei kommt es auf deine Grundhaltung an und darauf, dass Anerkennung wirklich von Herzen kommt. Kleine Gesten machen den Unterschied. Probier es aus! 

New Work – Sind wir bereit?

New Work – Sind wir bereit?

Sind wir bereit? Diese Frage stellen wir uns schon seit einigen Jahren. Sind wir bereit für New Work? Sind wir bereit für die Digitalisierung, für flexibles Arbeiten und flache Hierarchien? Sind wir bereit? Für viele Unternehmen beantwortet sich diese Frage gerade ganz von allein. In Krisenzeiten bleibt uns oft keine Zeit lange zu grübeln und akribisch zu planen. Wir stehen vor neuen Herausforderung. Wir müssen Entscheidungen treffen und handeln. Wir müssen ganz einfach bereit sein. 

Der Corona-Virus ist die erste, wahre Belastungsprobe für unsere neue Arbeitswelt und all die Prinzipien und Ideen, die mit ihr einhergehen. Können New Work Konzepte, wie Selbstorganisation, Partizipation und Scrum-Prozesse dem Druck standhalten, dem viele Unternehmen derzeit ausgesetzt sind? Die Arbeit vom Home Office, die Neuordnung „alter“ Strukturen und vor allem Unsicherheit und die Ängste, die mit ihr einhergehen, machen vielen von uns zu schaffen. Die gute Nachricht: Es gibt eine Vielzahl menschlicher Kompetenzen, die uns dabei helfen, diese Krise zu überstehen und von denen im Zusammenhang mit New Work eigentlich schon immer die Rede war. Nur haben wir uns möglicherweise zu stark auf die schicken Büromöbel und die Obstkiste konzentriert und vergessen, dass neues Arbeiten nur mit Fähigkeiten möglich ist, die dieses überhaupt zulassen. 

Recap – Was bedeutet New Work?

Den meisten von uns ist der Begriff „New Work“ sicher bekannt, teilweise ist er sogar bereits zum Buzzword geworden. Was aber bedeutet New Work wirklich? 

Neue Technologien, allumfassende Vernetzung, Automatisierung und Digitalisierung führen seit einigen Jahren zu einem tiefgreifenden wirtschaftlichen und kulturellen Wandel. Das Konzept New Work beschreibt die neue Arbeitsweise, die sich diesen Veränderungen anpasst und in denen alte Strukturen wie Hierarchien, Planung und Fehlervermeidung nicht mehr angemessen sind. Der klassische „Nine-to-Five-Job“ wird durch flexible Arbeitsgestaltung ersetzt – mit neuen Möglichkeiten, mit mehr Innovation, mit mehr Kreativität und neuen Kommunikationswegen.

Die Digitalisierung erinnert uns an das Menschsein zurück. Wenn künstliche Intelligenz unsere Arbeit übernimmt, wofür arbeiten wir dann überhaupt noch? Bei New Work tritt also die Sinnfrage in den Vordergrund: Was will ich wirklich, wirklich tun und warum?  

Was sind New Work Skills - Grafik

Wie geht New Work?

Nun, natürlich gehören zu einer digitalen, vernetzten Welt moderne Smartphones und schnelle Laptops. Ich werde heute aber weder über neue Technologien, noch über Firmen-Tischentennis-Turniere, kostenlosen Kaffee und Boot-Camps in der Mittagspause schreiben. Auch die gehören zu New Work, das ist richtig, aber mir geht es heute viel mehr um die Kompetenzen, die Mitarbeiter und Führungskräfte brauchen, damit New Work in deinem Unternehmen auf Dauer erfolgreich umgesetzt werden kann. 

Wie gelingt New Work? Auf die folgenden fünf Fähigkeiten kommt es an – auch und vor allem in Krisenzeiten. 

New Work Kompetenz 1: Selbstwahrnehmung & Rollenklarheit

Alles beginnt bei DIR selbst. Alles beginnt mit guter Selbstwahrnehmung. Kennst du deine Stärken und weißt, welchen Beitrag du zu einem Projekt leisten kannst? Bist du dir bewusst, welche Wirkung du auf andere hast und ob du einen vertrauensvollen Eindruck machst? Was nervt und stresst dich, vor allem in herausfordernden Zeiten? Wo brauchst du Unterstützung und bist du überhaupt bereit diese anzunehmen?

Alles beginnt bei dir. Eine gesunde Selbstwahrnehmung und Selbstkritik gibt dir eine stabile Basis und die Sicherheit, New Work-Prozesse souverän zu meistern. Dich selbst gut zu kennen, gibt dir auch eine gewisse Klarheit, die sich wiederum in deiner Kommunikation, deinem Rollenverständnis und deinem Umgang mit den Kollegen widerspiegelt. Das ist vor allem dann wichtig, wenn Veränderungen anstehen oder Konflikte gemeistert werden müssen. 

New Work Kompetenz 2: Kommunikation

Arbeite ich mit einem neuen Kunden, führe ich in der Regel gleich zu Beginn eine Mitarbeiterbefragung durch. Wie sonst wollen wir erfahren, ob die Mitarbeiter zufrieden sind und in welchen Bereichen es klemmt? 

Ein Punkt, der oft von allen Beteiligten – Führungskräften und Mitarbeitern – gleich zu Beginn bemängelt wird, ist die Kommunikation. Hier hängt es am häufigsten und die räumliche Trennung, die wir derzeit durch unsere Arbeit im Home Office erfahren, erschwert dieses Thema nur. Vor Kurzem trafen wir uns noch persönlich an der Kaffeemaschine oder in einem Konferenzraum, heute finden Meetings virtuell statt. Kommuniziert wird via E-Mail und im Chat. Welche Herausforderungen bringt digitale Kommunikation mit sich?

  1. Wir haben mehr Zeit, um über unsere Worte nachzudenken. Wir können E-Mails schreiben, dann Zeilen löschen, dann Begriffe austauschen und dann andere um Rat fragen, bevor wir tatsächlich auf „Senden“ klicken. Zwar mögen wir meinen, dies sei ein Vorteil, doch gerade, wenn es um schwierige Entscheidungen, kreative Prozesse oder Teamaufgaben geht, ist auch immer eine gehörige Portion Bauchgefühl gefragt. Diese fällt weg, wenn wir eine Nachricht immer wieder editieren können.  

  2. Unsere Nachricht wird weniger authentisch. In realen Gesprächen passiert so viel: Zögern, Körpersprache, direktes Feedback, Wiederholungen. All diese Rohdaten liefern dem Zuhörer eine ganze Menge Informationen und vermitteln Emotionen. Um wirklich authentisch zu wirken, müssen auch in der virtuellen Kommunikation Gefühle und Informationen verbunden werden.

  3. Business-Blabla statt Klartext. Welche Buzzwords können wir in unsere E-Mails einbauen, damit wir clever und gebildet klingen? Wie kann ich Kritik verpacken, so dass ich ja nicht anecke? Businessfloskeln, starre, glatte Kommunikation, die uns irgendwann einmal im Studium beigebracht wurde, Formeln und Harmoniesucht – Unsere eigentliche Nachricht geht oft verloren, weil wir so Krampf versuchen „richtig“ zu klingen. Lass das Business-Blabla weg und versuch’s mal mit Klartext!

  4. Was war noch einmal die Kommunikationsabsicht? Oft schreiben wir E-Mails, um einfach geantwortet zu haben. Leere Worte schwirren durch den Raum. Bei New Work, erst recht in Krisenzeiten, kommt es darauf an, dass unsere Kommunikationsabsicht klar ist – nicht nur für andere, sondern auch uns selbst. Bevor du kommunizierst, frage dich immer erst, welchen Standpunkt du selbst einnimmst, welche Entscheidung du herbeiführen willst, welche Informationen dir fehlen und welches Gefühl du beschreiben möchtest.

  5. Verschiedene Teams, verschiedene Sprachmuster. Das New Work-Konzept sieht flache Hierarchien vor und setzt voraus, dass Mitarbeiter sich in Teams organisieren und verständigen. Um hierbei erfolgreich zu sein, ist es wichtig, dass jeder „die gleiche Sprache“ spricht, selbst wenn wir alle unterschiedliche Erfahrungen und Hintergründe haben. Ein Begriff kann für einen Marketing-Mitarbeiter eine andere Bedeutung einnehmen, als für einen Programmier. Hier ist bewusstes Zuhören, Empathie und der Mut nachzufragen, wenn wir etwas nicht verstehen, unumgänglich.  

New Work Kompetenz 3: Eigenverantwortung

In unserer neuen Arbeitswelt ist nur noch wenig genau abschätzbar. Dinge, Situationen und Teams verändern sich ständig und die Zukunft ist ungewiss. 

Dieser Gedanke löst bei manchen schiere Panik aus. Durchatmen! Wir packen das. Wenn wir alle Verantwortung für unsere Handlungen übernehmen, Unwägbarkeiten lernen auszuhalten und anderen mit Empathie begegnen, werden wir auch die größten Herausforderungen meistern. 

Verantwortung kann generell in verschiedene Richtungen verlaufen:

  • Zurück in die Vergangenheit
    Zu meinen Worten und Handlungen stehen, auch wenn diese im Nachhinein nicht ganz richtig waren
  • In der Gegenwart
    Hier und jetzt für meinen Standpunkt gerade stehen
  • In die Zukunft
    Herausforderungen anpacken und Aufgaben übernehmen

Verantwortung und Selbstorganisation als Teil von New Work

Im Bezug auf das New Work-Konzept bedeutet Eigenverantwortung übernehmen auch, souveräne Entscheidungen darüber zu treffen, wie wir selbst arbeiten wollen. Arbeit soll sinnstiftend und erfüllend sein. Wenn du diese Gefühle nicht empfindest, solltest du dir überlegen, was verändert werden kann, damit du glücklich wirst. Müssen Aufgaben delegiert werden? Solltest du öfter mal ‘Nein’ sagen? Wie müssen die Arbeitsbedingungen aussehen, damit sie zu deinen Bedürfnissen passen?

New Work Kompetenz 4: Toleranz

New Work lebt von Diversität. Jeder von uns ist unterschiedlich, hat verschiedene Stärken und andere Sichtweisen. Bei so viel Andersartigkeit kann es natürlich zu Konfliktpunkten kommen, die ohne eine Führungskraft als Mediator konstruktiv gemeistert werden müssen. Hier ist emotionale Intelligenz, vor allem Empathie und Verhandlungskompetenz gefragt. Versuche nicht, deine eigene Meinung mit aller Kraft durchzudrücken, sondern akzeptiere die Standpunkte anderer. Diese sind nicht per se falsch. Kompetenz 2 – Kommunikation – ist auch hier wieder besonders wichtig. Parke dein Ego einmal auf der Seite! Höre anderen zu, erkläre deine Sichtweise sachlich und hinterfrage, wenn du etwas nicht verstanden hast! 

Für die erfolgreiche Zusammenarbeit in New Work Teams ist es ausschlaggebend, dass sich jeder in der Lage fühlt, die eigene Meinung zu äußern und Ideen beizutragen. Nur so entsteht Mehrwert im Kollektiv. Psychological Safety spielt hierbei eine große Rolle, denn nur mit ihr ist Zusammenarbeit auf Augenhöhe möglich. 

New Work Kompetenz 5: Reflektion & Wertschätzung

In der klassischen Arbeitswelt nimmt die Führungsperson häufig die Rolle desjenigen ein, der die Arbeitsleistung analysiert, Feedback gibt und Optimierungsvorschläge gibt. Im New Work Konzept, in dem eher flache Hierarchien gefragt sind, fallen diese Führungsaufgaben weg beziehungsweise müssen von den Teammitgliedern selbst übernommen werden. Eine typische Form der Reflektion in Unternehmen, die New Work bereits leben, ist zum Beispiel Scrum-Retrospektiven. 

Während oder nach abgeschlossenen Projekten, sollten Teams zusammensitzen und Fragen stellen. Was lief gut? Welche Erfolge können wir feiern? Woran sollten wir arbeiten, um das nächste Mal besser zu performen? In Feedbackrunden wie diesen, sollten wir allerdings nie zu lange an „Fehlern“ der Vergangenheit hängen, sondern immer den Blick in die Zukunft richten. Dazu gehört auch, konstruktive Kritik nicht als Angriff auf die eigene Person zu sehen. 

Zudem müssen wir uns auch immer wieder darauf besinnen, dass wir Menschen und keine Maschinen sind. Abgesehen vom Projekt: Wie fühlt sich jeder? Wird jeder beteiligt? Wie steht es um die Gruppendynamik und die Beziehungen zwischen den Kollegen? Zeige deinem Team gegenüber Wertschätzung!

New Work Infografik - Wer kann New Work

New Work – Wir sind bereit! 

Die fünf Kompetenzen, die ich soeben aufgezählt haben, sind für uns alle nichts neues. Schon im Kindergarten haben wir gelernt (oder sollten wir gelernt haben), die Meinung anderer zu akzeptieren und jeden mitspielen zu lassen. In der Schule in Gruppenarbeiten ging es darum, uns selbst als Team zu organisieren, zu kommunizieren und auf den Stärken der einzelnen aufzubauen. All diese New Work Skills schlummern bereits in uns und jetzt, in Zeiten wie diesen, gilt es, sie zu erwecken und auf ihnen aufzubauen. 

Herausforderungen und Veränderungen wird es immer geben. Sie begleiten uns das ganze Leben lang. Die Frage ist nur: Bist du bereit? 

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5 Glücksmythen – Wie wird man glücklich?

5 Glücksmythen – Wie wird man glücklich?

Eine Frage, die sich Menschen wohl seit Anbeginn der Zeit stellen: Wie wird man glücklich?

Als ich 2013 das erste Mal mit dem „Happiness at Work“-Konzept von Alexander Kjerulf beschäftigte waren das Prinzip des Positive Leaderships und das Thema Arbeitsglück, zumindest hier in Deutschland, noch recht unbekannt. Stark verbreitet war hingegen der Irrglaube, dass ein Job nur genau das sein sollte – ein Job, ein Mittel zum Zweck, um Geld zu verdienen, um über die Runden zu kommen, um die Karriereleiter weiter hinaufzuklettern. 

Erinnere dich doch einmal 20 Jahre zurück! Wie hat sich die Einstellung im Bezug auf Arbeit verändert? Was erwarten die jüngeren Generationen heute von einem Job? Was sind neue Ziele, neue Anforderungen, neue Herangehensweisen? 

Heute pfeifen es die Spatzen nur so von den Dächern: Du hast dein Glück in der Hand. Du kannst und solltest auch bei der Arbeit ein Glücksgefühl empfinden. Glücks-Ratgeber, „10 fixe Tipps für dein Glück“, Glücks-Forscher, Glücks-Schamanen – Wer die Antwort auf die Frage „Wie wird man glücklich?“ im Internet sucht, wird schnell fündig … auf dem ersten Blick zumindest. Nach kurzer Recherche, dem Ausprobieren des ein oder anderen Tipps, wird aber schnell klar, dass es für dein eigenes Glück kein simples Rezept gibt. Für dein Leben gibt es keine einfache Bedienungsanleitung. 

Happiness at Work – Hype oder echte Aufforderung zum Handeln?

Natürlich will jeder von uns glücklich sein. Oft wissen wir aber gar nicht so genau, ob wir es denn nun gerade sind oder nicht, ob wir unser Glück gefunden haben oder nicht und was das ganze eigentlich so genau bedeutet. Irgendwie, irgendwann, entlang des Weges, wurde der Glücksbegriff so oft neu erfunden und von klugen Marketing-Menschen ausgenutzt, dass seine Bedeutung für viele Menschen nicht mehr klar ist. Was wir wissen ist, dass wir „es“ wollen. 

Die Suche nach dem Glück, auch im Bezug auf das Arbeitsleben, wurde also über die letzten Jahre hinweg in den Medien, in sozialen Netzwerken und Studien sehr häufig thematisiert. Jeder will mitreden. Jeder will auf den Glücks-Zug aufspringen. 

Wie das aber nur allzu häufig ist: Sind zu viele Köche am Zubereiten der Suppe beteiligt, sollten wir diese mit Vorsicht geniessen. Nicht jeder der Glückstipps, die im Internet kursieren, bringen dich wirklich weiter. Manche sind sogar eher kontraproduktiv. 

Wie wird man glücklich - Glückstipps

Heute, hier mit diesem Blogbeitrag, möchte ich mit fünf gängigen Glücksmythen aufräumen, die meiner Erfahrung und Meinung nach, nicht unbedingt zielführend sind. Bitte bedenke immer: Jeder von uns ist ganz unterschiedlich, wir sind alle individuell. Was für den einen wichtig ist, mag dem anderen ganz egal sein. Was den einen glücklich macht, mag den anderen ins Unglück treiben. Wie wird man glücklich? Nur du kannst diese Frage für dich beantworten. 

5 Glücksmythen – Gut gemeinte Tipps, die dich nicht unbedingt weiterbringen

Glücksmythos 1: Glück ist planbar. 

Glücksforschern zufolge liegt unsere Happiness zu 40% in unserer eigenen Hand. Alles klar! Projekt Glück! Wie fangen die meisten von uns eine Aufgabe an? Mit einem Plan. 

Oft wird uns erzählt, wir sollen unsere Gedanken aufschreiben, unseren Morgen mit guten Gewohnheiten minutengenau planen, Dinge für die wir dankbar sind, jeden Abend in einen Kalender eintragen. Für viele mag genau dieses Vorgehen funktionieren. Schließlich ist es motivierend, Ziele zu haben, Herausforderungen zu meistern und Erfolge zu feiern. Andere wiederum, finden all diese gutgemeinte Glücksplanerei einengend und frustrierend. Sobald es zu einem Zwang wird, das Dankbarkeits-Tagebuch am Abend zu füllen und du eigentlich keine Freude dabei empfindest, solltest du es wohl besser lassen. 

Bei all dem Suchen und Planen übersehen wir außerdem viel zu leicht all die kleinen aber feinen Momente, die Glück wirklich ausmachen. Wir fokussieren uns so oft, so arg darauf, dies und das zu erreichen, dass wir gar nicht merken, dass heute die Sonne scheint, dass die Muffins, die die Kollegin für das Team gebacken hat himmlisch schmecken, dass sich dein Hund wie verrückt freut, dich nach der Arbeit zu sehen …

Dankbarkeitstagebuch, Glückstagebuch - Wie wird man glücklich

Der Trick ist es, die glücklichen Momente zu erkennen und wirklich zu genießen, wenn sie nun einmal da sind. Werde dir zuallererst immer deiner eigenen Werte bewusst! Schränken dich persönlich starr festgelegte Ziele ein, dann (und nicht nur dann, sondern immer) richte dein Verhalten an deinen Werten aus und verschaffe dir Klarheit darüber, was du wirklich willst und was dich glücklich macht. Denk nicht zu lange nach, mach einfach!

Glücksmythos 2: Nach Glück musst du suchen

Oft wird Glück als dieses Paradies dargestellt, das da irgendwo in der Ferne liegt. Wir müssen nur unser Köfferchen packen und uns auf die Suche machen. Dabei richten wir unseren Blick auf den Horizont aus: „Wenn ich xy habe, wenn ich dort bin, DANN …“

Fehlanzeige! Das Glück liegt in dir, nirgendwo anders. Ob du einen Moment, eine Sache, eine Person, einen Ort als glücksbringend betrachtest, hängt ganz von dir und deiner persönlichen Einstellung ab. 

Glücksmythos 3: Positive Gedanken machen glücklich.

Vor kurzem las ich in einem Magazin, dass es ratsam sei, sich jeden Morgen vor den Spiegel zu stellen und sich selbst gut zuzureden. 

Ich bin glücklich. 

Ich bin gut so wie ich bin. 

Ich schaffe das.

Ich bin liebenswert/erfolgreich/intelligent/….

Affirmationen sollen uns helfen, uns von negativen Gedanken zu befreien und unser Selbstwertgefühl zu steigern. Tatsächlich haben positive Gedanken und positive Worte einen positiven Einfluss auf unseren Körper und unser Wohlbefinden. Die Voraussetzung ist aber immer, dass wir wirklich, wirklich glauben, was wir da sagen oder denken. Bist du wütend oder traurig, wirst du dich nicht unbedingt schlagartig glücklich fühlen, nur weil du es dir immer und immer wieder vorsagst. Überlege dir stattdessen Formulierungen, die du tatsächlich annehmen kannst. Bist du zum Beispiel frustriert, weil deine Excel-Tabelle einfach nicht die Ergebnisse ausspuckt, die du brauchst, denke dir: „Meine Liste sieht soweit ganz gut aus. Es fehlt nur noch dieser eine Schritt und den schaffe ich auch noch.“, statt: „Ich verstehe Excel einfach nicht. Ich werde das nie hinbekommen.“

Unser Selbstwertgefühl steigert sich vor allem durch eines: Positive Ergebnisse und Erlebnisse. Wir werden nie zu 100% glauben, etwas wirklich schaffen zu können, wenn wir nicht irgendwann einfach mal loslegen und es ausprobieren. Mit jedem Problem, das wir lösen, mit jeder Herausforderung, die wir meistern, wächst unser Selbstvertrauen ein Stückchen. Was will ich damit sagen? Positive Gedanken und eine positive Grundhaltung sind schön und gut, aber Hoffen und Glauben allein machen uns nicht glücklich. Wir müssen handeln. 

Ein weiterer wichtiger Hinweis: Sei glücklich, sei zuallererst aber immer du selbst, sei menschlich, sei authentisch! Und genau das kommt mit der ganzen Bandbreite an Gefühlen. Dazu gehört Glück, ja, aber auch Trauer, Wut und Ratlosigkeit. Diese Emotionen machen die schönen, zufriedenen, glücklichen Momente umso intensiver.

Glücksmythos 4: Wir brauchen andere Menschen, um glücklich zu sein

Nicht wirklich ein Mythos – ich bin davon überzeugt, dass uns zwischenmenschliche Beziehungen glücklich machen und wir diese als gesellschaftsliebendes Wesen ganz einfach brauchen. Selbst introvertierte Menschen suchen den Zusammenhalt einer Gemeinschaft, selbst wenn sie sich in dieser nicht allzu stark hervortun. Und doch müssen wir uns daran erinnern, dass jeder von uns unterschiedlich ist und andere Bedürfnisse hat. Zudem kommen wir mit manchen Personen besser, mit anderen weniger gut klar. Zwanghaftes Beisammensein kann genauso unglücklich machen, wie Einsamkeit. Lieber allein, als in schlechter Gesellschaft.

Ähnlich verhält es sich, wenn es darum geht, anderen zu helfen. Ein beliebter Glückstipp in vielen Ratgebern ist es, für andere da zu sein und sie zu unterstützen. Dieser Hinweis ist per se nicht falsch: Hilfst du anderen, fühlst du dich selbst gut und bist stolz auf deine Selbstlosigkeit. Wird das Helfen aber zum Zwang oder verliert die Sinnhaftigkeit einer guten Tag, verschwindet auch rasch dein Glück. Erst wenn du dich selbst mit deinem Verhalten wohl fühlst, an deine eigenen Bedürfnisse denkst und keine egoistischen Hintergedanken hegst, wird dein Helfen zur Quelle deiner Happiness. 

Glücksmythos 5: Gute Bezahlung macht glücklich. 

Nun, wie wird man glücklich? Für viele bedeutet „Glück“ ein fettes Auto, Urlaube an weißen Sandstränden, ein großes Haus mit fein gepflegtem Rasen. 

Klar, wir alle wollen für unsere Arbeit angemessen entlohnt werden, doch Geld allein, macht bekannterweise nicht glücklich. Bezogen auf deinen Job und somit dein Arbeitsglück, sind es meiner Überzeugung nach, vor allem zwei Faktoren, die zu Happiness at Work führen: Ergebnisse und Beziehungen. 

Zudem braucht wahres Arbeitsglück noch eine gehörige Prise Leidenschaft. Kennen wir die Vision, das „Warum“ unseres Unternehmens und stimmt dieses mit unseren eigenen Werten überein, empfinden wir unsere Arbeit als sinnhaftig.

Dann gibt es da noch etwas, dass du dir mit Geld nicht kaufen kannst: Gesundheit. Achte auf dein Wohlbefinden, dein Stresslevel, deine Haltung beim täglichen Sitzen im Büro, deine Ernährung und deine Bewegung. 

Um eine ganze Reihe weiterer Mythen im Bezug auf Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitsglück geht es auf meinem YouTube-Kanal:

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Fazit – Wie wird man glücklich? 

Glück können wir nicht messen, Glück können wir nicht planen und wahrscheinlich sollten wir es auch nicht suchen. Glück und somit auch unser Weg dahin ist immer subjektiv und ganz, ganz individuell. Viele der gutgemeinten Tipps in Magazinen, im Internet und selbst in einem Coaching mögen für viele Menschen hilfreich sein, doch du selbst musst deine ganz eigene Glücksstrategie entwickeln. Das kann bedeuten, dass du verschiedene Dinge und Hinweise ausprobieren und wieder sein lassen kannst. Das kann bedeuten, dass du andere um Unterstützung bittest oder dich ganz eingängig mit dir selbst und deinen Bedürfnissen beschäftigst. Wichtig ist nur: Bist du unzufrieden, dann warte nicht darauf, dass dein Glück an deine Tür klopft, grüble nicht allzu lang, sondern steh auf, mach den ersten Schritt und beginne zu Handeln. 

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Bessere Teamarbeit dank Beyond Leadership?

Bessere Teamarbeit dank Beyond Leadership?

Wer alleine arbeitet, addiert. Wer zusammenarbeitet, multipliziert, lautet ein weises Sprichwort. Genau deshalb ist Teamarbeit in Unternehmen so sinnvoll. Beyond Leadership setzt genau da an. Richtig umgesetzt, verbessert es die Kollaboration unter den Mitarbeitern.

Jeder Mitarbeiter hat eine Vorstellung davon, was gute Führung bedeutet. Eine Umfrage von Consulting cum Laude zufolge wünschen sich 72 Prozent der Befragten, dass der Chef ihre Stärken fördert. 55 Prozent wünschen sich ein angenehmes Arbeitsumfeld.

Eine gute Zusammenarbeit unter Kollegen leistet einen wichtigen Beitrag für eine angenehme Arbeitsatmosphäre. Doch eine gute Kollaboration ist nicht nur wichtig für die Zufriedenheit der Mitarbeiter, sondern kann sich auch in besseren Firmenergebnissen niederschlagen. Unterm Strich geht es hier also um den Erfolg des Unternehmens.

Was ist der Beyond Leadership-Ansatz?

Beyond Leadership stammt ursprünglich vom US-Amerikaner Patrick D. Cowden. Der langjährige Unternehmensberater erkannte, dass Menschen mehr erreichen, wenn sie nicht nur miteinander, sondern füreinander arbeiten. Dafür brauchen sie ein gemeinsames Ziel. Die einzelnen Mitarbeiter müssen miteinander verbunden sein.

Wie setze ich Beyond Leadership im Unternehmen richtig um?

Das Konzept von Beyond Leadership können Führungskräfte im Rahmen eines Workshops vermitteln. Eine bestimmte Frage steht dabei im Zentrum der Diskussion. Das Zughörigkeitsgefühl entwickelt sich durch genaues gegenseitiges Zuhören und ausschließlich positives Feedback. Dadurch entsteht eine besondere Arbeitsatmosphäre unter den Workshop-Teilnehmern, die von gegenseitigem Respekt, Vertrauen und Wertschätzung geprägt ist.

Am Ende liegt der Fokus nicht mehr auf den Einzelnen, sondern auf dem Gruppenziel. Anhand der eingangs gestellten Frage ermitteln die Mitarbeiter gemeinsame Werte und legen Ziele fest. Das Individuum tritt in dieser Workshop-Phase hinter die Gruppe zurück, das Team und die Kollaboration stehen im Vordergrund. Jedes Gruppenmitglied erhält am Ende bestimmte Teilaufgaben zur Erreichung des Gesamtziels und verpflichtet sich zur Umsetzung.

Wie baue ich einen Beyond Leaderhip-Workshop auf?

Wichtig ist, dass die Teilnehmer zu Beginn in Gruppen à zwei Personen miteinander kommunizieren. Das Setting ist hier entscheidend: Wenn möglich sollten keine Tische oder andere Hindernisse zwischen den beiden Teammitgliedern stehen. Die Fragestellung lautet zu Beginn: „Wer bin ich und warum bin ich hier?“

Die Zweierteams überlegen sich jeweils eine Antwort darauf und bearbeiten die Aufgabe unabhängig von den anderen Gruppen. Der erste Impuls vieler Mitarbeiter geht dahin, die Frage zu beantworten, indem sie aufzählen, was sie in ihrer Karriere erreicht haben. Bei der Frage „Wer bin ich?“ dreht es sich aber vielmehr um grundsätzliche Überzeugungen und Werte. Die Zweiergruppe entscheidet selbst, wer von beiden anfangen möchte. Der Erste trägt dann seine persönlichen Werte und Überzeugungen vor und hat dafür zwei Minuten Zeit. Die andere Person hört zu, ohne zu unterbrechen oder durch Gestik oder Mimik Zustimmung oder Ablehnung zu verraten. Im Anschluss gibt der Zuhörer Feedback, das allerdings nur positiv und wertschätzend ausfallen darf. Dafür bleibt eine Minute Zeit. Im Anschluss werden die Rollen getauscht.

Für die zweite Phase finden sich sogenannte Reflexionsgruppen zusammen. Diese bestehen aus mindestens zwei, maximal aber aus vier Zweierpaaren. Ziel in Phase zwei ist es, die Erfahrungen, Eindrücke und Gefühle auszutauschen. So können Teilnehmer etwa die Frage beantworten, wie sie sich fühlten, als sie das positive Feedback erhielten. Oder wie es war, ihre persönlichen Werte vor dem anderen Teilnehmer zu äußern.

Beyond Leadership Infografik - Bessere Teamarbeit

Welche Ziele verfolgt das Beyond Leadership-Konzept?

Dieses Führungskonzept verfolgt einerseits das Ziel, die Mitarbeiter miteinander zu verbinden und so für eine belastbare und effektive Zusammenarbeit zu sorgen. Andererseits behandelt es auch ein konkretes Problem oder eine bestimmte Fragestellung. Gab es beispielsweise im Vorfeld Konflikte in der Gruppe, können sich die Mitglieder damit beschäftigen. Oder steht im Unternehmen ein bestimmtes Projekt an, das Teamarbeit erfordert? Auch dann eignet sich ein Beyond Leadership-Workshop, um ein gemeinsames Ziel festzulegen. Am Ende definieren die Mitarbeiter immer Teilschritte auf dem Weg zum Ziel und verteilen die Aufgaben. So weiß jeder, was zu tun ist und fühlt sich im Idealfall für seine jeweilige Aufgabe verantwortlich.

Welchen Effekt hat Beyond Leadership?

Die Wirksamkeit dieses Führungsansatzes hat die Hochschule für Wirtschaft in Zürich (HWZ) mehrfach getestet. Die Wissenschaftler untersuchten den Ansatz sowohl in kleinen, mittleren als auch in großen Unternehmen und testeten verschiedene Gruppengrößen. Sie stellten fest, dass die Teilnehmer in allen Fällen das Gruppenziel erreichten und sogar eine gemeinsame Strategie erarbeiten konnten. Gerade die erste Frage des Grundmoduls erzielte in allen Versuchen einen großen Effekt. In der Büroumgebung tendieren Menschen eher zum Smalltalk und übergehen oft tiefsinnigere Fragestellungen nach Werten und Überzeugungen. So ergab die Studie der HZW, dass sich selbst langjährige Kollegen damit besser kennen und auch verstehen lernten.

Am wichtigsten ist jedoch die Meinung der Teilnehmer selbst. Die überwiegende Mehrheit von fast 100 Prozent gab an, sich nach der Übung viel stärker mit ihren Kollegen verbunden zu fühlen. Ein positiver Effekt, nicht nur fürs Betriebsklima, sondern auch für die Art und Weise der Zusammenarbeit.

Kann ich den Beyond Leadership-Ansatz für konkrete Fragestellungen verwenden?

Selbstverständlich lassen sich auch konkrete Strategien aus einem solchen Workshop ableiten. Patrick D. Cowden entwickelte dafür weitere Schritte, die nach der zweiten Phase folgen können. Dazu gehören etwa Fragestellungen wie „Wer sind wir und welche Gemeinsamkeiten haben wir?“ in der Phase, die er Align nennt. Die darauffolgende Phase heißt Imagine. Sie eruiert, was die Gruppe gemeinsam erreichen will oder wie sie ein konkretes Problem lösen möchte. Auf diese Ergänzungen zum Grundmodul folgt immer auch die Commit-Phase. Hier legen die Teilnehmer selbst fest, was sie beitragen werden, um das gemeinsame Gruppenziel zu erreichen.

Welche Aspekte beachtet dieser Führungsansatz nicht?

Natürlich gibt es auch Kritikpunkte an diesem Führungskonzept. Wer Gruppenarbeit allzu sehr in den Vordergrund drängt, stellt das Individuum hinten an. Es kann also sein, dass die Aufgabenverteilung die persönlichen Stärken der Mitglieder nicht berücksichtigt. So kann es passieren, dass aufgrund der fehlenden Eignung eine Teilaufgabe länger dauert oder nicht die optimale Qualität hat.

Auch ein bekannter Effekt von Gruppenarbeiten, den die meisten noch aus dem Studium kennen: Der eine verlässt sich auf den anderen und am Ende bleibt die Aufgabe liegen. Dieser sogenannte Social Loafing-Effekt kann durch die konkrete Vergabe von Aufgaben minimiert werden. Denn eine Gruppe ist immer so stark wie ihr schwächstes Glied. Maximilian Ringelmann bewies schon im 19. Jahrhundert, dass sich einzelne Gruppenmitglieder auf Kosten anderer ausruhen.

Dazu kommt, dass Mitarbeiter bei dieser Gruppenarbeit ihre persönlichen Werte und Überzeugungen vor anderen äußern müssen. Dies ist in manchen Fällen kritisch zu sehen. Nicht alle Persönlichkeiten eignen sich dafür und nicht alle Mitarbeiter fühlen sich damit wohl. Schließlich gibt es einen Grund, weshalb die meisten im Büro Smalltalk statt tiefsinniger Gespräche bevorzugen: Nicht jeder möchte Privates und Berufliches vermischen. Führungskräfte müssen auch erkennen, ob sich ihr Team für den Beyond Leadership-Ansatz eignet.

Managementansätze hinterfragen und zu neuen Ufern aufbrechen

Den guten Steuermann lernt man erst im Sturme kennen, wusste schon Seneca. Gute Führung zeigt sich also gerade in einer Krise oder wenn Probleme auftauchen. Diese Situationen können Manager als Triebfeder für Veränderungen nutzen – um alteingesessene Muster im Unternehmen zu überdenken und aufzubrechen. Dabei gilt es, die eigene Spielhaltung zu ergründen und sich vielleicht auch seiner Führungsfehler bewusst zu werden. Im nächsten Schritt können Manager dann entscheiden, ob der Beyond Leadership-Ansatz für ihr Unternehmen das Richtige ist. 

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